销售漏斗是许多企业成功的秘诀。每个环节都经过精确测量和优化，确保潜在客户持续保持兴趣，最终成为满意的付费客户。
招聘人员也可运用漏斗模型来招募优秀员工。典型的招聘漏斗包含五个步骤，帮助企业吸引、评估并录用最合适的人才。本文将逐一解析漏斗中的每个环节，并提供实现招聘成功的实用技巧与数据支持。
第一步：提高候选人认知度
根据Glassdoor的数据， 76%的求职者会主动寻找能体现企业吸引力的工作信息。因此，仅发布职位空缺并期待优秀人才主动应聘是不够的。企业还需明确并宣传自身作为雇主的独特优势。
现代求职者对雇主的要求不仅限于公平的薪酬。他们还期待完善的福利体系、工作与生活的平衡、职业发展机会，以及愉悦的工作体验。 找出贵公司相较于其他企业的独特优势，并在招聘页面突出展示这些亮点。添加照片、视频及员工感言，帮助求职者判断贵公司是否适合他们。若需灵感，请查阅我们的电子书《打造卓越招聘网站的要素》。
第二步：寻找优秀候选人
当您成功搭建起优质的招聘页面后，就需要吸引潜在求职者访问该页面。人才招聘渠道多种多样，其中某些渠道对贵公司而言可能更具效益。以下是一些常见渠道：
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- 招聘网站——求职者会主动访问各类在线招聘平台，轻松找到可申请的职位。这些网站虽能吸引大量应聘者，但其中许多人往往会将简历投递给所有招聘企业。
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- 员工推荐——让员工推荐他们认识的人来应聘空缺职位，始终是个好主意。虽然这样获得的候选人数量会少于招聘网站推荐的数量，但这些候选人很可能既符合职位要求，又对该职位感兴趣。
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- 社交媒体——在社交媒体上分享职位空缺是与关注贵品牌求职者互动的绝佳方式。您也可以采取更被动的方式，分享关于贵公司工作乐趣的内容。皮尤研究中心的研究显示 约35%的求职者会通过社交媒体寻找工作 ，而众多企业至今仍未充分利用这一渠道。
- 往期应聘者——每位曾向贵公司投递简历的求职者，其档案均存储于应聘者追踪系统（ATS）中。鉴于多数岗位仅能录用一人，您手头很可能存有优质候选人，值得在新的职位空缺时重新联系。
您可以通过招聘管理系统生成报告，了解哪些渠道是最佳候选人来源。这些报告能揭示哪些渠道输送的候选人数量最多，以及这些候选人在招聘漏斗中能推进到什么阶段。
第三步：生成申请者
求职者已知悉贵公司正在招聘，并访问了贵公司的招聘页面。您现在需要向他们传达招聘岗位信息，并引导他们完成申请流程。
关于如何撰写优质职位描述，众说纷纭。在Trakstar，我们认为吸引合适人才的关键在于清晰传达招聘需求与企业能提供的价值。请参阅这篇博客文章了解 职位描述应包含哪些内容 获取更详细的说明。
一旦人们认为某个职位适合自己，就会产生强烈的申请意愿。部分招聘人员认为冗长的申请流程能筛除那些四处投递简历的候选人，但这只是部分真相。据CareerBuilder数据显示， 60%的求职者会在冗长的申请过程中中途放弃 因此这些招聘人员同样会错失部分优质人才。
求职者还有其他生活责任，因此请勿让申请流程变得过于复杂。 通过我们的审核服务，了解您的申请流程表现如何。
第四步：面试并评估候选人
在招聘漏斗的这一阶段，您正从尽可能吸引大量应聘者转向筛选出最理想的候选人。根据收到的应聘者数量，约10-15%的人选应进入面试和评估阶段。
在招聘初期明确岗位要求至关重要，这样才能在面试中提出恰当的问题。与候选人的交流时间有限，你需要判断其是否具备所需的技能、经验和特质。同时，你应努力为候选人提供 积极的面试体验 ，即使最终未能录用，也能让他们对贵公司保持良好印象。
技能评估也是了解候选人能力的有效途径。但与申请流程类似，若要求候选人完成过于繁琐的测试或练习，可能会导致人才流失。借助我们的候选人评估指南，助您招募优秀人才。
第五步：发出录用通知并聘用新员工
你已进入销售漏斗的底部，正如销售团队所说，现在需要"成交"。尽管现代求职者关注的不仅是薪资，但在多数情况下，能否获得录用通知仍取决于你愿意支付的薪酬。
然而，双方此时都应大致了解对方对薪酬的预期。候选人已阅读过贵公司员工的在线评价，或许您在职位描述中也披露了薪资区间。更理想的是，您已在第三或第四阶段询问过候选人的期望收入。若如此，达成协议本应顺理成章，但本指南仍提供了一些 关于薪资谈判的实用建议。
一步一个脚印
罗马不是一天建成的。打造一支优秀团队需要时间，但循序渐进的流程才是吸引和录用顶尖人才的关键。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
