1. Estereotipos: generalizaciones sobre determinados grupos.
Los estereotipos son un concepto bien conocido por la mayoría, pero es sorprendente lo fácil que resulta caer en ellos durante el proceso de selección de personal. Cuando los responsables de selección hacen suposiciones sobre los candidatos basándose en su raza, género, edad, formación académica u otra información identificativa, pueden provocar discriminación, lo cual es ilegal y perjudicial para la cultura y la identidad de una organización.
Las organizaciones llevan mucho tiempo trabajando para eliminar los estereotipos, pero a menudo estos pueden pasar desapercibidos en las descripciones de los puestos de trabajo, las habilidades y la experiencia requeridas y las preguntas de las entrevistas. A veces, los reclutadores y los responsables de contratación también generalizan sobre grupos de personas basándose en sus circunstancias vitales, por ejemplo, las mujeres que desempeñan funciones de cuidado.
2. Sesgo de afinidad: tendencia subconsciente a sentir atracción por personas con intereses y creencias similares.
El sesgo de afinidad también hace que los solicitantes se enfrenten a discriminación por motivos como la edad, el género, la sexualidad, la raza y el origen étnico durante el proceso de selección y pierdan oportunidades en el lugar de trabajo. El sesgo de afinidad también puede manifestarse en forma de favoritismo hacia alguien que se graduó en la misma universidad que tú. Lo que puede parecer una evaluación honesta y objetiva de los candidatos puede ser en realidad un sesgo de afinidad hacia personas que consideramos similares a nosotros.
Lo que mucha gente considera un «encaje cultural» también puede ser perjudicial, ya que podría derivarse de un sesgo de afinidad asociado. En Circa, recomendamos calificar a los candidatos como «aportación cultural» para incluir una gama más amplia de candidatos diversos. Cuando existe un sesgo de afinidad, los candidatos diversos pueden sentirse infravalorados y descuidados, lo que puede fomentar una cultura laboral insatisfactoria y resentida.
3. Sesgo por requisitos mínimos: poseer un título universitario, número de años de experiencia y conjunto de habilidades.
Una de las preguntas principales que deben plantearse los responsables de contratación y los reclutadores es si los requisitos mínimos y preferentes para optar al puesto son indicadores precisos del rendimiento satisfactorio. ¿Se aplican los criterios y las medidas para evaluar a los candidatos por igual a todos ellos, especialmente en lo que respecta a los motivos de rechazo?
Las cualificaciones mínimas o básicas tienen por objeto identificar a los candidatos que probablemente desempeñarán con éxito el trabajo, por lo que es importante centrarse en los requisitos mínimos que son realmente necesarios y asegurarse de que no haya ningún sesgo subyacente en dichas cualificaciones.
4. Pruebas de evaluación: medición de los indicadores predictivos del éxito.
Siempre debe existir un proceso estandarizado para evaluar a los candidatos. Basarse únicamente en el currículum de un solicitante puede dar lugar fácilmente a prejuicios involuntarios en torno a la edad, la raza, el género, etc. Las pruebas de evaluación de habilidades son una excelente manera para que los reclutadores evalúen las habilidades de un candidato y en qué medida se ajustan a los requisitos del puesto, algo que sería difícil de determinar solo con mirar el currículum. También les permite determinar si el candidato sería una buena incorporación para el equipo y la empresa.
5. Lenguaje inclusivo: cómo las descripciones de los puestos de trabajo comunican el cargo.
Es de vital importancia que los responsables de contratación y los reclutadores supervisen cuidadosamente los sitios web de empleo y las ofertas de trabajo para detectar cualquier lenguaje sesgado. También es fundamental ir más allá de los sesgos «típicos», como la raza, la edad y el género. El lenguaje sesgado también puede marginar a grupos de personas por motivos de cultura, etnia, orientación sexual, discapacidad, antecedentes penales y situación socioeconómica.
La inclusividad en las descripciones de los puestos de trabajo también incluye que el sitio sea accesible y cumpla con la ADA, y su política de adaptaciones debe ser visible para los solicitantes de empleo y fácil de acceder y solicitar.
En Circa, nuestra misión es ayudar a las organizaciones a superar las barreras relacionadas con los prejuicios en todos los aspectos del negocio, incluyendo la adquisición de talento, el aprendizaje y el desarrollo, la gestión del rendimiento y la remuneración. En nuestro informe técnico, Cómo integrar y poner en práctica la DEI en su organización, profundizamos en estos cuatro pilares fundamentales, cuáles son los prejuicios más comunes, cómo analizarlos desde una perspectiva correctiva y cómo poner en práctica esa perspectiva correctiva. Además, eche un vistazo a nuestra sencilla lista de verificación para empezar a evaluar sus iniciativas de DEI identificando los retos internos y reconociendo los prejuicios.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
