«Cientos de empresas de rápido crecimiento utilizan el sistema de seguimiento de candidatos Trakstar Hire».
Eso es lo que dice nuestra página web. No es por presumir, simplemente es lo que hacemos: ayudamos a las empresas a crecer. Hemos acompañado a los usuarios en casi todas las etapas del crecimiento empresarial y hemos visto cómo las empresas crecen de forma inteligente... y no tan inteligente.
Lou Adler (@LouA ) del Adler Group es un experto en ayudar a las empresas a implementar la contratación basada en el rendimiento. Tiene algunas ideas sobre cómo adaptar las contrataciones a cada etapa del crecimiento de una empresa en el ciclo de vida empresarial que nos parecieron muy acertadas. Adler dijo:
«Lo que he aprendido a lo largo del camino es que no existe una personalidad, filosofía o trayectoria que sea la opción obvia para todas las startups en crecimiento. La contratación adecuada depende de la etapa en la que se encuentre la empresa en su ciclo de vida corporativo».
Adler teoriza que hay cuatro tipos básicos de trabajo que se alinean de manera óptima con las etapas de crecimiento de una organización.
1) Los pensadores son necesarios sobre todo en la primera etapa, que es el desarrollo. Un pensador será bueno en la planificación, el diseño, la creación y la elaboración de estrategias, pero no tanto en la implementación. Cuando una empresa necesita pensadores, debe buscar personas con mentalidad inventora y emprendedora. Adler dijo:
«Estas personas suelen dominar las primeras etapas de una empresa, una nueva iniciativa o un proyecto. Su trabajo abarca nuevos productos, nuevos negocios y diferentes formas de hacer cualquier cosa».
Cuidado: se sabe que el pensador se convierte en un obstáculo una vez finalizada la fase de desarrollo. En su opinión, la mejora puede prevalecer sobre la implementación, lo que ralentiza el proceso de lanzamiento en todos los aspectos.
El colaborador de Forbes Eric T. Wagner también cree que el crecimiento solo se logrará mediante un liderazgo estratégico:
«... si no te centras en las actividades clave que impulsan tu negocio de forma estratégica, estás condenado al estancamiento. Para siempre».
2) La siguiente etapa, el lanzamiento, requiere constructores. Son los ejecutores que pueden tomar las ideas y ponerlas en práctica. No son del tipo que permite cuellos de botella u obstáculos. Retoman el trabajo donde lo dejaron los pensadores y están ahí para llevarlo a cabo. Estos trabajadores se centran en las tareas y son responsables de la toma de decisiones.
No solo se las arreglan en un entorno con una estructura flexible, sino que prosperan en él. Eso es fantástico para poner en marcha nuevos proyectos, pero no tanto cuando una empresa se estabiliza e implementa una estructura, un orden y una gestión más estricta.
Hay que tener en cuenta que no todo se reduce a la contratación, los líderes deben ser capaces de crecer a medida que la empresa se expande. «A medida que una empresa pasa por cada etapa, es fundamental que el propietario sepa cuándo ceder el control y delegar responsabilidades ». A algunos líderes les puede resultar difícil entrar en la fase de lanzamiento, porque deben dejar que sus trabajadores tomen algunas de las decisiones. Esta etapa de crecimiento hace que sea casi imposible para el propietario microgestionar, como tenía que hacer antes.
3) Los mejoradores intervienen en la fase de rápido crecimiento. Toman los sistemas y procesos que llevaron a la empresa a su lanzamiento y hacen exactamente lo que su nombre indica: los mejoran. El caos y la naturaleza «hazlo ya» del lanzamiento no son buenos para la sostenibilidad, por lo que los mejoradores suavizan los bordes y aportan estructura.
Adler advierte contra la incorporación prematura de este tipo de personas. Sus habilidades específicas no son óptimas en las etapas iniciales o de lanzamiento, ya que tienden a implementar reglas y restricciones demasiado pronto, lo que frena la creatividad y crea cuellos de botella. Adler dijo:
«Los mejoradores son esenciales para salvar la brecha entre el crecimiento rápido y el crecimiento sostenible».
Los miembros de este equipo se esfuerzan por establecer y alcanzar objetivos de rendimiento. Chron tiene un excelente artículo en su sección «Pequeñas empresas» sobre los diferentes tipos de objetivos que los líderes pueden establecer para sus empleados con el fin de aumentar la productividad e impulsar mejoras.
4) Los productores son necesarios en la etapa de madurez de una empresa. Son los encargados de ajustar los detalles para los clientes. Su atención al detalle y su énfasis en un servicio al cliente por encima de la media garantizan la retención y la captación de clientes. Adler dijo:
«Este tipo de trabajador es el alma de cualquier organización exitosa».
Un sencillo truco para descubrir quiénes son realmente esas personas meticulosas que estás buscando es hacerles preguntas específicas sobre la descripción del puesto. Un informe de TheLadders reveló que el 44 % de los solicitantes de empleo dedican entre 1 y 5 minutos a leer cada descripción de puesto, y el 19 % afirmó que dedica hasta 10 minutos a leer cada una. Mediante tecnología de seguimiento ocular, descubrieron que el tiempo medio dedicado a leer una descripción de puesto era en realidad inferior a 50 segundos.
No van a presentarse a una entrevista con una etiqueta en la que ponga «Pensador» o «Mejorador». No es una ciencia exacta, pero es fundamental buscar los rasgos adecuados que complementen la etapa en la que se encuentra la empresa. Identificar las etapas de crecimiento y las necesidades de talento correspondientes debe ser el primer paso para cualquier contratación exitosa.
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Crédito de la foto: StockMonkeys.com a través de photopin cc
