¿Existe impacto desigual en la discriminación salarial por razón de sexo?

Personal de Mitratech 21 de agosto de 2015

Cuando los expertos debaten sobre la discriminación en la compensación, siempre nos advierten de que ésta es compleja. Es cierto... la discriminación en la compensación es complicada. Pero los retos derivados de la complejidad son sólo una parte de los problemas endémicos del estado actual de las teorías de la discriminación en la compensación. La realidad es que los enfoques, las prácticas y las teorías actuales de la discriminación en la indemnización han llegado a un punto muerto por una multitud de razones que abordaremos en próximas publicaciones. Demasiados absurdos, incertidumbres, anomalías y paradojas sin resolver plagan el campo y los interesados han renunciado a intentar resolverlos, tratarlos o abordarlos, provocando que el estado actual del campo de la discriminación en la indemnización sea incoherente y desarticulado.

En este artículo y en los que le seguirán en los próximos meses ¹intentaré centrar el debate en esos absurdos, anomalías, incertidumbres y paradojas. Mi esperanza es sacar el debate sobre la discriminación salarial de su actual tópico y confusión, y dirigir la investigación y la atención hacia nuevas vías prometedoras.

En este artículo, trataré de responder a la pregunta de si la teoría del impacto dispar de la responsabilidad está disponible como una cuestión de derecho para un demandante o una agencia de aplicación para hacer un caso de discriminación por razón de sexo en la compensación ² en virtud de la Ley de Igualdad Salarial de 1963 ("EPA" en lo sucesivo) y/o en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Abordaré esta cuestión desde la perspectiva de los organismos encargados de hacer cumplir la ley (OFCCP y EEOC) y del Tribunal Supremo, mostrando dónde entra en conflicto la posición de los organismos encargados de hacer cumplir la ley con la jurisprudencia pertinente del Tribunal Supremo.

Pero antes de intentar responder a esta pregunta principal, presentaré brevemente el estado actual de la ley sobre impacto dispar. Dado que la OE 11246 sigue la interpretación de los tribunales federales del Título VII, se da por sentado que todas las referencias al Título VII se aplican a la OE 11246.

Impacto desigual en el Título VII y la OE 11246

En virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, es ilegal que un empresario "limite, segregue o clasifique a sus empleados o solicitantes de empleo de cualquier forma que prive o tienda a privar a cualquier persona de oportunidades de empleo o que afecte negativamente a su situación como empleado, debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional". 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(2).

Esta prohibición del impacto desigual es distinta del trato desigual por parte de un empleador, que requiere una demostración de intención discriminatoria. En virtud del artículo 2000e-2(a)(2), puede ser ilegal una práctica empresarial aparentemente neutra que afecte o repercuta de forma desproporcionada en un grupo protegido. Griggs contra Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971).

Como reacción al desmantelamiento por el Tribunal Supremo de la teoría de la responsabilidad por impacto dispar en Wards Cove Packing Co. contra Atonio, 490 U.S. 642 (1989) y Watson contra Fort Worth Bank & Trust, 487 U.S. 977 (1988), el Congreso codificó la teoría de la responsabilidad por impacto dispar en la Ley de Derechos Civiles (CRA) de 1991. El artículo 703 del Título VII de la CRA de 1991 establece:

- (1)(A) Una práctica ilegal de empleo basada en el impacto dispar se establece bajo este subcapítulo sólo si:

- (i) una parte demandante demuestra que un demandado utiliza una práctica de empleo particular que causa un impacto desigual por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional y el demandado no demuestra que la práctica impugnada está relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y es coherente con la necesidad empresarial; o bien

(ii) la parte demandante realiza la demostración descrita en el subapartado (C) con respecto a una práctica de empleo alternativa y el demandado se niega a adoptar dicha práctica de empleo alternativa.

Tal y como se encuentra actualmente en la jurisprudencia de los tribunales federales, la estructura de la carga de la prueba en los casos de impacto dispar consta de las tres fases siguientes:

Fase 1 (Caso Prima Facie): Para establecer un caso prima facie de impacto dispar en un caso del Título VII, un demandante debe (1) identificar una política o práctica de empleo específica del empleador y (2) presentar pruebas, normalmente pruebas estadísticas, (3) de un tipo y grado suficientes para demostrar que la práctica en cuestión ha causado la exclusión de solicitantes de empleo o empleados para promociones (4) debido a su pertenencia a un grupo protegido.

Recientemente, en el caso Texas Department of Housing and Community Affairs v. Inclusive Communities Project, Inc. 2015 WL 2473449 (2015), el Tribunal Supremo sostuvo que una demanda por impacto dispar que se basa en una disparidad estadística debe fallar si el demandante no puede señalar la política o políticas del demandado que causan esa disparidad. En particular, el Tribunal Supremo explicó que una política es algo más que una decisión puntual, que no necesariamente puede calificarse de política.

El Tribunal llegó a afirmar que un "demandante que no alegue hechos en la fase de alegaciones ni presente pruebas estadísticas que demuestren una conexión causal no puede presentar un caso prima facie de impacto dispar". Id. en *15. El Tribunal Supremo explicó que un requisito de causalidad sólido garantiza que el desequilibrio racial no establezca, por sí mismo, un caso prima facie de impacto dispar y, por tanto, protege a los demandados de ser considerados responsables de disparidades raciales que no han creado. El Tribunal Supremo advirtió de que, sin las salvaguardias adecuadas en la fase prima facie, la responsabilidad por impacto dispar podría hacer que la raza se utilizara y considerara de forma generalizada y "llevaría casi inexorablemente" a las entidades gubernamentales o privadas a utilizar "cuotas numéricas", con lo que podrían plantearse graves cuestiones constitucionales. El más alto tribunal instruyó a los tribunales inferiores que deben examinar con cuidado si un demandante ha establecido un caso prima facie de impacto dispar y favorecer una pronta resolución de estos casos. En opinión del Tribunal Supremo, el listón más alto que debe establecerse para el caso prima facie de responsabilidad por impacto dispar es necesario para proteger a los demandados potenciales contra las demandas abusivas por impacto dispar. De lo contrario, se impedirá a las empresas alcanzar sus objetivos legítimos y el sistema de libre mercado sufrirá las consecuencias de esta interferencia.

Está claro que el Tribunal Supremo está restringiendo el papel, el peso y el valor probatorio de las estadísticas para establecer la causalidad en los casos de impacto dispar. Las estadísticas son más críticas y determinantes para establecer la causalidad en la fase prima facie y, en última instancia, para la cuestión de la responsabilidad en los casos de impacto dispar, pero el desequilibrio estadístico no satisface automáticamente la causalidad legal.

El Tribunal Supremo insiste también en la importancia de vincular la causalidad a las acciones de un empleador o demandado concreto. Un empresario no puede ser considerado responsable de desigualdades y discriminaciones existentes en la sociedad que él no haya creado o provocado. Por ejemplo, si el acceso a una educación de calidad es desigual o discriminatorio en la sociedad, el uso por parte de un empleador de la educación como factor para determinar el salario puede tener un impacto estadístico adverso, pero mientras el empleador haya aplicado sistemáticamente el factor de la educación, no debería ser considerado responsable. Esta postura entra obviamente en conflicto con la enseñanza de Griggs, pero como demostraremos a continuación, es la interpretación correcta de la ley en materia de discriminación por razón de sexo en la retribución.

Fase 2: Si un demandante logra presentar un caso prima facie de impacto dispar, la carga se traslada al empresario para demostrar que la práctica de empleo en cuestión está relacionada con el trabajo para el puesto en cuestión y es coherente con la necesidad empresarial. Como explicó el Tribunal Supremo en Ricci v. DeStefano, una entidad "sólo podría ser responsable de discriminación por impacto desigual si las [prácticas impugnadas] no estuvieran relacionadas con el trabajo y fueran coherentes con la necesidad empresarial". 557 U.S. 557, en 587 (2009). Véase también Texas Department of Housing and Community Affairs, 2015 WL 2473449 (2015) (un empleador puede mantener un requisito en el lugar de trabajo que cause un impacto dispar si ese requisito es una medida razonable del desempeño del trabajo o necesario para lograr un interés válido).

Fase 3: Aunque un empleador pueda demostrar con éxito que una prueba o una práctica de empleo está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad empresarial, el demandante puede prevalecer si puede demostrar que existe una práctica de empleo alternativa disponible con un impacto menos adverso que sirve a las necesidades legítimas del empleador y que el empleador se negó a adoptar. Véase Ricci, 557 US 557 (2009). En general, no existe ningún caso en el que un demandante haya ganado un caso de impacto dispar basándose únicamente en el argumento de la alternativa. El 6.º Circuito anuló la única sentencia en la que el argumento alternativo fue la única base de la victoria de un demandante. (Véase Johnson v. City of Memphis, 2014 U.S. App. LEXIS 20644).

¿Qué constituye un perjuicio o acción adversa indemnizatoria?

Casi todas las acciones adversas en el empleo repercutirán en la retribución de un empleado. Cuando un empleador no contrata o no asciende a un empleado, éste se verá perjudicado, dañado o afectado negativamente en forma de una remuneración menor o nula. Cuando un empresario orienta a un empleado hacia un trabajo peor pagado, la remuneración del empleado se verá afectada negativamente. Del mismo modo, cuando un empresario pone fin a la relación laboral de un empleado, éste dejará de percibir su salario. En este tipo de acciones laborales, el perjuicio se mide (entre otras cosas) por una menor o nula retribución. Sin embargo, no existen, per se, acciones adversas a la indemnización o lesiones.

¿Qué es un perjuicio o acción adversa en materia de retribución? ¿Tiene algo que ver con las diferencias salariales? ¿Qué diferencia de retribución puede considerarse una acción adversa? ¿Pagar a una mujer y a un hombre, que realizan el mismo trabajo, salarios diferentes es una acción adversa en materia de retribución? ¿Puede una mujer que percibe un salario sustancialmente superior o igual al de todos los hombres de su grupo de trabajo alegar una acción de compensación adversa y estar legitimada para interponer una demanda contra su empleador? ¿Podría la empleada mejor pagada de su grupo de trabajo alegar un perjuicio concreto y particularizado o un perjuicio de hecho?

Las cuestiones relativas a un perjuicio o acción adversa indemnizatoria no son tan sencillas como otros tipos de acciones laborales (por ejemplo, no contratación, no promoción, despidos). Las diferencias de retribución (tanto negativas como positivas) o la diferencia nula entre un empleado y su comparador pueden constituir o no un daño o perjuicio recurrible. El factor determinante de un perjuicio indemnizable no es la diferencia o no diferencia de retribución (la variable dependiente), sino cómo se "califica" a un empleado o grupo de empleados en función de los demás factores o variables independientes que influyen en la retribución o se correlacionan con ella. La existencia de perjuicio, daño o acción indemnizatoria adversa no se determina sobre la base de la retribución considerada aisladamente, sino que se basa en la interacción de la retribución con los factores pertinentes que determinan e influyen en la retribución.

Para ilustrar este punto utilizaré un ejemplo sencillo con tres escenarios. Consideremos el caso hipotético de un empresario que tiene la política y la práctica de ofrecer a todos los nuevos empleados exactamente el mismo salario inicial y un aumento salarial anual basado en un porcentaje fijo. Según la política y la práctica de este empresario, la retribución se determina en función del tiempo que se lleva en la empresa y sólo en función del tiempo que se lleva en la empresa. Pueden darse tres situaciones:

- Escenario nº 1: Si una empleada gana un 10% menos menos que su comparador masculino, pero tiene más o igual tiempo en la empresa que su comparador masculino, podría reclamar un perjuicio o una indemnización adversa.

- Escenario nº 2: Si una empleada gana un igual cantidad de salario que su comparador masculino, pero lleva más tiempo en la empresa que éste, podría reclamar un perjuicio o una indemnización adversa.

Escenario nº 3: Si una empleada gana un 10% más más que su comparador masculino, pero tiene un porcentaje proporcionalmente mayor (por ejemplo, el 50%) de tiempo en la empresa que su comparador masculino, podría reclamar un perjuicio o una indemnización adversa.

En nuestra opinión, los tres supuestos anteriores pueden considerarse, en virtud del Título VII, un perjuicio que podría respaldar un caso prima facie de discriminación salarial. La carga del demandante de demostrar un perjuicio puede cumplirse en cualquiera de los tres supuestos descritos anteriormente. Muchos tribunales, los abogados de los demandantes y los organismos encargados de velar por el cumplimiento de la ley (por ejemplo, la EEOC y la OFCCP) han pasado por alto sistemáticamente los supuestos nº 2 y nº 3 debido a la confusión creada por el hecho de que la retribución sea una variable dependiente determinada por otras variables independientes. La atención prestada a la diferencia salarial por sí sola (la variable dependiente) en los "desencadenantes" de la OFCCP ha estado fuera de lugar. Una diferencia salarial por sí sola, ya sea estadística o de otro tipo, puede no ser suficiente para establecer una legitimación al amparo del artículo III.

Que nosotros sepamos, el colegio de abogados de los demandantes o los organismos federales encargados de hacer cumplir la ley no han aprovechado las mayores posibilidades que ofrece en este ámbito el Título VII frente a la Ley de Igualdad Salarial (EPA). Aceptar que los tres supuestos podrían constituir un perjuicio indemnizatorio obligará a muchos a revisar sus supuestos y modelos metodológicos a la hora de analizar la indemnización. Sin embargo, con arreglo a la EPA, el lenguaje de la ley limita las reclamaciones recurribles a la hipótesis nº 1, en la que los demandantes deben conseguir un caso prima facie demostrando que realizaron un trabajo sustancialmente igual al de alguien del sexo opuesto (el comparador) y que se les pagó menos que al comparador.

Los pilares del análisis de impacto desigual aplicado a la retribución

Cuando exploramos la aplicación del impacto dispar a la retribución, ¿de qué estamos hablando exactamente? ¿Estamos hablando de aplicar el impacto dispar al salario base (una mega variable dependiente por derecho propio) o estamos hablando de aplicar el impacto dispar a las variables independientes que determinan el salario base conjunta o separadamente?

Esta cuestión se abordará en una futura publicación; no obstante, merece la pena mencionar que la OFCCP está hablando ahora de auditar los ingresos de los W-2 (la variable dependiente supermega) que agregan muchas variables dependientes mega discretas (por ejemplo, salario base; pago de horas extraordinarias; dietas y reembolsos; primas de contratación; primas de retención; primas de rendimiento; ajustes de equidad; planes de compensación diferida; participación en los beneficios; etc.). En este caso, la cuestión que se plantea es la siguiente: ¿debemos hablar de aplicar el impacto dispar conjunta o separadamente a las diferentes formas y tipos de retribución enumerados en el código del IRS que se declaran en un W-2? Cada tipo de retribución vendrá determinado por una serie de factores explicativos o variables independientes; en consecuencia, ¿cómo se aplicaría un análisis del impacto dispar a todos estos conjuntos de variables independientes?

Abordaremos estas cuestiones en un próximo artículo, pero baste decir que la causalidad legal se perderá para siempre en este laberinto. Y, francamente, los problemas que existen al aplicar el análisis del impacto dispar a la retribución básica se agravarán cuando la retribución se defina como ingresos W-2 que incluyen tantos tipos discretos de ingresos. Se plantearán problemas adicionales por la mezcla de eventos discretos que harán imposible inferir cualquier causalidad legal. Esta agregación de ingresos, sumada a la agregación de empleos disímiles (que se analiza más adelante), hará que la OFCCP se aleje aún más de la insistencia del Tribunal Supremo en el principio de causalidad. Para el Tribunal Supremo, un desequilibrio estadístico por sí solo no basta para cumplir el nexo causal necesario para el caso prima facie. En cambio, la OFCCP está celebrando acuerdos de conciliación basándose únicamente en desequilibrios estadísticos.

La causalidad y la agregación son cuestiones relativamente pequeñas si se comparan con el efecto de las sentencias del Tribunal Supremo en los casos County of Washington v. Gunther y Smith v. City of Jackson. En las secciones siguientes demostraremos que, como cuestión de derecho, el impacto dispar no existe en la discriminación por razón de sexo en la retribución, así como en los casos en que las posiciones de la OFCCP y la EEOC entran en conflicto con la legislación federal.

La píldora envenenada del Condado de Washington contra Gunther

A pesar de la firme discrepancia del juez Rehnquist, que describió la estrechez de miras de la decisión mayoritaria como un "billete de ferrocarril restringido, válido sólo para este día y este tren", County of Washington v. Gunther 452 U.S. 161 (1981) es un caso importante en la historia de las leyes contra la discriminación en materia de retribución. El Tribunal resolvió una controversia de diecisiete años que implicaba interpretaciones de la Ley de Igualdad Salarial de 1963, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Enmienda Bennett al Título VII, sin tener que definir los contornos precisos de las demandas que impugnan la discriminación por razón de sexo en la retribución en virtud del Título VII.

El caso County of Washington v. Gunther no siempre se ha interpretado de forma justa o precisa. En algunos casos, el asunto se ha descrito erróneamente como el asunto del "valor comparable". Desde su punto de vista, la OFCCP y la EEOC han interpretado superficialmente el caso como una defensa de la proposición de que, desde 1970, el Tribunal Supremo ha ido ampliando el alcance de las prácticas retributivas que constituyen discriminación ilegal por razón de sexo en virtud del Título VII.

Una lectura justa del caso debería llevar a la conclusión contraria: en particular, que el tribunal puso fin a la expansión de la discriminación salarial por razón de sexo de muchas maneras fundamentales, incluida la siembra de una semilla para el desmantelamiento del impacto dispar en la discriminación salarial por razón de sexo.

El demandado, el condado de Washington, ganó el caso a nivel de distrito. El tribunal de distrito consideró que el trabajo de las matronas de la cárcel del condado era diferente (no sustancialmente igual) al de los guardias de la cárcel, que eran hombres, dio por concluida la investigación en virtud del Título VII y dictó sentencia como cuestión de derecho a favor del demandado. El tribunal de distrito sostuvo que, al igual que la EPA, en virtud del Título VII sólo son recurribles las demandas de discriminación por razón de sexo en la retribución dentro de un mismo puesto de trabajo (puestos similares).

La cuestión presentada por los demandantes ante el 9º circuito era si se les había negado la igualdad de retribución por un trabajo sustancialmente igual al realizado por los guardias varones, e incluso si el trabajo no era sustancialmente igual, si parte de la desigualdad en la retribución sólo podía explicarse por una discriminación sexual intencionada. El argumento alternativo de los demandantes era que, incluso si sus trabajos no eran sustancialmente iguales (ya que el tribunal de distrito consideró que eran diferentes de los de los carceleros varones), se les debía permitir proceder y demostrar que parte de la desigualdad salarial se debía a una discriminación intencionada por razón de sexo.

Para evaluar el argumento de los demandantes de que, aunque el trabajo no fuera sustancialmente igual, el demandado infringía el Título VII si parte de la diferencia salarial entre las demandantes y los guardias varones podía atribuirse a una discriminación intencionada por razón de sexo, tanto el 9º circuito como el Tribunal Supremo tuvieron que considerar la interrelación del Título VII y la Ley de Igualdad Salarial, centrándose en la Enmienda Bennett.

La EPA se aplica a las comparaciones dentro de un mismo puesto de trabajo o a situaciones en las que un demandante alega que se le ha denegado la igualdad de retribución por el mismo trabajo (puestos similares). No se aplica a las comparaciones entre empleos (empleos distintos), por ejemplo, cuando el demandante realiza un trabajo comparable (pero no sustancialmente igual) o de valor comparable (empleos con "valores" iguales para la organización), o cuando un puesto ocupado por el demandante es único o no tiene un comparador. Por otra parte, el lenguaje del § 703(a) del Título VII define la discriminación de forma mucho más amplia que el lenguaje contenido en la EPA. Sin embargo, el Título VII no guarda silencio sobre su relación con la EPA. Una enmienda al § 703(h) del Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2(h), conocida comúnmente como la Enmienda Bennett, establece:

"No constituirá una práctica laboral ilegal en virtud de este subcapítulo que un empleador establezca diferencias en función del sexo a la hora de determinar la cuantía de los salarios o compensaciones pagados o que deban pagarse a los empleados de dicho empleador si dicha diferenciación está autorizada por las disposiciones de [la Ley de Igualdad Salarial]".

Antes de que el más alto tribunal aceptara la revisión del caso County of Washington v. Gunther, los tribunales inferiores estaban lidiando con dos interpretaciones plausibles de la Enmienda Bennett. Una interpretación era que la Enmienda Bennett puede interpretarse en el sentido de que incorpora la fórmula de igualdad de trabajo de la EPA al Título VII. Según esta interpretación, el Título VII y la EPA serían coextensivos en el ámbito de la discriminación por razón de sexo en la remuneración, y un demandante sólo podría demostrar una violación del Título VII si la remuneración discriminatoria también violaba la EPA. Otra interpretación entendía que la Enmienda Bennett simplemente incorporaba las cuatro defensas afirmativas de la Ley de Igualdad Salarial, pero no su norma de igualdad de trabajo, a la prohibición del Título VII.

Con este escenario como telón de fondo, el Tribunal Supremo dictó su sentencia en el asunto County of Washington, que se convirtió en seminal a la hora de determinar y trazar con firmeza la ley de la discriminación por razón de sexo en la retribución, al menos en los siguientes ámbitos críticos:

1. County of Washington limitó las reclamaciones por discriminación en la retribución basadas en el sexo del Título VII al trato dispar o a la discriminación intencionada y, en dictum, el tribunal expresó la opinión de que la incorporación de la cuarta defensa afirmativa de la EPA puede entrar en conflicto con la aplicación del impacto dispar de Griggs a la discriminación salarial basada en el sexo.

1. Cuando el demandante alega y prueba discriminación salarial dentro del mismo puesto de trabajo (salario desigual por igual trabajo o puestos de trabajo), la EPA y el Título VII son coextensivos. En este caso, las normas de la EPA se aplicarán en las demandas en virtud del Título VII y las decisiones que interpreten la EPA tendrán autoridad sobre los demandantes que presenten demandas en virtud del Título VII.

1. Al igual que el Noveno Circuito antes que él, el Tribunal Supremo aceptó y dejó intactas las conclusiones del tribunal de distrito de que el trabajo de las matronas no era sustancialmente igual al trabajo de los guardias de la cárcel masculinos (trabajo o puestos de trabajo diferentes). Tanto la mayoría como la discrepancia coincidieron y determinaron que no se trataba de un caso de comparación dentro de un mismo puesto de trabajo (comparación de trabajos o empleos similares) y se esforzaron por rechazar cualquier comparación entre puestos de trabajo (comparación de trabajos o empleos diferentes), como el "valor comparable", a efectos de establecer un caso de discriminación salarial por razón de sexo en virtud del Título VII. El tribunal no necesitaba la comparación del trabajo de guardia masculino con el trabajo de guardia femenino para su razonamiento. El tribunal podría haber llegado a la misma conclusión aunque ningún guardia masculino trabajara en la cárcel del condado. En ausencia de un elemento de comparación pertinente, las demandantes no tuvieron más remedio que impugnar la medida de indemnización de su empleador basándose en pruebas directas de parcialidad intencionada. La opinión mayoritaria coincidió con las demandantes en que el hecho de que su empleador, el condado de Washington, redujera sus salarios al establecer una escala salarial para las mujeres guardias inferior a la de su propio mercado o estudio salarial debido a su sexo, constituye una prueba directa de discriminación intencionada por razón de sexo. De la opinión del Tribunal se desprende que cuando un demandante plantea una reclamación de discriminación intencionada por razón de sexo en la retribución en virtud del Título VII sin una alegación de igualdad de trabajo o de puestos de trabajo, pero es capaz de presentar pruebas directas de discriminación intencionada por razón de sexo, el demandante puede proceder con arreglo a la carga de la prueba directa que puede o no requerir que el demandante identifique a cualquier comparador.

Posteriormente, los tribunales inferiores interpretaron el caso County of Washington en el sentido de que, cuando el demandante plantea una reclamación de discriminación intencionada por razón de sexo en la retribución en virtud del Título VII sin alegar igualdad de trabajo o de puestos de trabajo y cuando el demandante no presenta pruebas directas de discriminación, el caso se tramitará con arreglo al enfoque McDonnell Douglas/Burdine del trato desigual para evaluar la solidez de las pruebas circunstanciales del demandante. En este caso, el tribunal de primera instancia creó un criterio de "empleado en situación similar en todos los aspectos materiales" que es más estricto que el comparador legal de la EPA. Al menos cuando el tribunal evalúa los indicios razonables de la EPA de los demandantes, compara los puestos de trabajo ocupados por las empleadas y los empleados, pero no compara las habilidades, cualificaciones y otras características de los empleados individuales que ocupan esos puestos de trabajo. De hecho, este enfoque de la EPA es menos estricto que la norma creada por el tribunal de "empleado en situación similar en todos los aspectos materiales" que pasó a formar parte de la ley del Título VII.

Cabe señalar aquí que el Título VII no define la discriminación en sentido comparativo. Sin embargo, en ausencia de pruebas directas de discriminación, los comparadores han tenido un claro atractivo para los tribunales federales en los casos del Título VII como ayuda probatoria o heurística para calibrar si se ha producido discriminación. Debido a su utilidad a la hora de permitir inferencias de acciones adversas basadas en un rasgo protegido, los comparadores y las comparaciones se han convertido en el dispositivo metodológico predominante para evaluar las demandas de discriminación por razón de sexo del Título VII en materia de indemnizaciones cuando no existen pruebas directas de discriminación. Es indiscutible que los tribunales federales han creado una norma estricta y rigurosa de "empleado en situación similar en todos los aspectos materiales" que los demandantes deben satisfacer para poder proceder en virtud del Título VII.

A diferencia del Título VII, el lenguaje legal de la EPA define claramente la discriminación salarial de forma comparativa. Así pues, la comparación a la que se hace referencia en la EPA no es un mero dispositivo probatorio o heurístico creado por el tribunal, sino que forma parte de una demanda de reparación sustantiva y estatutaria. Por lo tanto, muchos comentaristas se apresuraron a concluir, como una ilusión, que las normas para comparar los comparadores en virtud de la EPA son más estrictas que las normas en virtud del Título VII, basándose en el hecho de que las normas estrictas del estatuto deben aplicarse estrictamente, mientras que el amplio enfoque del Título VII debe obligar a atacar cualquier forma de discriminación en la remuneración basada en el sexo. Nuestro argumento aquí es que el tribunal federal no siguió este camino. En ausencia de pruebas directas de discriminación en la retribución y cuando el demandante no alega discriminación salarial por razón de sexo dentro del mismo puesto de trabajo, el tribunal federal ha aplicado el Título VII "empleado en situación similar en todos los aspectos materiales" o normas de comparación "casi idénticas" que son al menos tan estrictas como la comparación legal exigida por el lenguaje legal de la EPA.

"Nota 11" en Smith contra la ciudad de Jackson - El "golpe de gracia" al impacto desigual

La opinión mayoritaria en el caso County of Washington dictaminó que el Título VII incorporaba las cuatro defensas afirmativas de la EPA. En pocas palabras, la EPA prohíbe que los empresarios paguen salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan un trabajo sustancialmente igual. Un demandante que alegue discriminación salarial debe demostrar que "(1) el empresario paga salarios diferentes a empleados del sexo opuesto; (2) los empleados realizan el mismo trabajo en puestos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad; y (3) los trabajos se realizan en condiciones laborales similares". Después de que el demandante presente cada una de estas pruebas, el empresario demandado puede evitar la responsabilidad demostrando que la disparidad salarial está justificada por una de las cuatro defensas afirmativas, es decir, que el empresario ha fijado los salarios impugnados de conformidad con "(1) un sistema de antigüedad; (2) un sistema de méritos; (3) un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de la producción; o (4) un diferencial basado en cualquier otro factor distinto del sexo".

Como hemos comentado en la sección anterior, la Enmienda Bennett, codificada en la sección 703(h) del Título VII, incorporó al Título VII las cuatro defensas afirmativas de la EPA, incluida la cuarta, "cualquier otro factor distinto del sexo" ("AOFOTS" en lo sucesivo). Al hacerlo, el Tribunal del Condado de Washington había expresado dudas en dictum sobre si las demandas por discriminación salarial basadas en el sexo y de impacto dispar eran viables en virtud del Título VII a la luz de la incorporación de la enmienda Bennett de la defensa afirmativa AOFOTS:

"Más importante aún, la incorporación de la cuarta defensa afirmativa podría tener consecuencias significativas para los litigios en virtud del Título VII. La prohibición del Título VII de las prácticas de empleo discriminatorias pretendía ser ampliamente inclusiva, proscribiendo "no sólo la discriminación manifiesta, sino también las prácticas que son justas en su forma, pero discriminatorias en su funcionamiento". Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 431, 91 S. Ct. 849, 853, 28 L. Ed. 2d 158 (1971). La estructura de los litigios en virtud del Título VII, incluidas las presunciones, las cargas de la prueba y las defensas, se ha diseñado para reflejar este enfoque. Sin embargo, la cuarta defensa afirmativa de la Ley de Igualdad Salarial se diseñó de forma diferente, para limitar la aplicación de la Ley a las diferencias salariales atribuibles a la discriminación por razón de sexo. H.R. Rep. nº 309, 88º Congreso, 1ª sesión, 3 (1963), U.S. Code Cong. & Admin. News 1963, p. 687. Por lo tanto, los litigios en virtud de la Ley de Igualdad Salarial se han estructurado para permitir a los empresarios defenderse de las acusaciones de discriminación cuando sus diferencias salariales se basan en un uso de buena fe de "otros factores distintos del sexo"".

Como demostraremos a continuación, la incorporación de la cuarta defensa afirmativa AOFOTS en el Título VII se convertirá en una píldora envenenada que acabó con las esperanzas de quienes defendían un mandato más amplio para el Título VII que incluyera la disponibilidad del impacto dispar para remediar la discriminación por razón de sexo en la retribución.

La cuestión que se planteó ante el Tribunal Supremo de EE.UU. en el caso Smith contra la ciudad de Jackson era si la teoría de la responsabilidad por impacto dispar estaba disponible en virtud de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). Una pluralidad del Tribunal Supremo sostuvo que una teoría modificada del impacto dispar de la responsabilidad que no utiliza la relación con el trabajo y la coherencia con la necesidad empresarial de Griggs está disponible en virtud de la ADEA.

Para llegar a esta conclusión, la pluralidad del tribunal, al discutir la historia legislativa y el propósito de incluir los Factores Razonables Distintos de la Edad (RFOA) en la ADEA, proporcionó un ejemplo de un texto contrastado en la EPA que prohíbe todas las reclamaciones por impacto dispar. El desvío del tribunal a través de la EPA fue importante para su razonamiento y para la decisión alcanzada en el caso ADEA. No fue dictum. De hecho, un aspecto digno de mención del razonamiento de la pluralidad se encuentra en la famosa nota 11, en la que la pluralidad analiza el contraste entre el texto de la ADEA y el texto de la EPA:

"Observamos que si el Congreso pretendía prohibir todas las demandas por efectos desiguales [en el texto de la ADEA de 1975], sin duda podría haberlo hecho. Por ejemplo, en la Ley de Igualdad Salarial de 1963, 29 U.S.C. § 206(d)(1), el Congreso prohibió la recuperación si una diferencia salarial se basaba "en cualquier otro factor" -razonable o irrazonable- "distinto del sexo". El hecho de que el Congreso dispusiera que el empleador sólo podía utilizar factores razonables en la defensa de una demanda en virtud de la ADEA es, por tanto, instructivo".

Somos conscientes del hecho de que cuando se promulgó la EPA en 1963 no existía la teoría de la responsabilidad por impacto dispar. El Tribunal Supremo no la introdujo hasta el caso Griggs contra Duke Power en 1971. Sin embargo, la redacción de la nota a pie de página 11 del caso Smith contra la ciudad de Jackson (caso resuelto en 2005) es clara en cuanto a la interpretación del tribunal sobre la aplicabilidad del impacto dispar en los casos de la EPA. La interpretación de la pluralidad del Tribunal Supremo de la cuarta defensa afirmativa AOFOTS de la EPA cierra la puerta a la aplicabilidad a los casos de la EPA de cualquier teoría de responsabilidad por impacto adverso que requiera que el empresario justifique cualquier factor explicativo o defensa afirmativa basándose en su carácter razonable, o que el demandante impugne cualquier factor explicativo o defensa afirmativa basándose en su carácter irrazonable. Esta interpretación reduce las opciones del demandante al excluir, como cuestión de derecho, la impugnación del factor explicativo propuesto por el empresario (las variables independientes) o las defensas afirmativas sobre la base de la razonabilidad, la representación del sexo o el hecho de que afecten más a un sexo que a otro. Aquí estamos muy lejos de la norma de Griggs de relación con el trabajo y coherencia con la necesidad empresarial.

Como sabemos por Griggs, la teoría de la responsabilidad por impacto dispar se centra en factores que son neutros (sin relación con el sexo) pero que afectan más a un sexo que a otro en su funcionamiento o aplicación. Posteriormente, después de que el demandante establezca su caso prima facie en un caso típico de impacto dispar, la carga se desplaza al empleador para demostrar que esos factores neutros están relacionados con el trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial. La nota 11 crea una incompatibilidad, un antagonismo y un conflicto innegable con Griggs. Del rechazo por la pluralidad del Tribunal de la norma inferior de razonabilidad en la EPA, podemos inferir lógicamente que el Tribunal rechazará sin duda la norma superior de Griggs de relación con el puesto de trabajo y coherencia con la necesidad empresarial en el Título VII. El rechazo de la aplicación del estándar de razonabilidad por parte de la pluralidad del tribunal, al interpretar los AOFOTS en la EPA, excluyó la aplicación de cualquier forma o variación de la teoría del impacto adverso de la responsabilidad en los casos de indemnización del Título VII.

Nuestro argumento es que el debate del tribunal del caso Smith sobre el impacto de la nota 11 en las reclamaciones de la EPA tiene implicaciones significativas para las reclamaciones de discriminación por razón de sexo basadas en el Título VII. Para un demandante, las implicaciones claras son que las reclamaciones por impacto dispar basadas en el sexo, en todas sus formas y variaciones, no están disponibles en virtud del Título VII, ya se basen en el criterio de razonabilidad de la ADEA o en el criterio Griggs de relación con el trabajo y coherencia con la necesidad empresarial. Si la nota 11 a pie de página de Smith implica que la teoría del impacto desigual en todas sus formas y variaciones no está disponible en virtud del Título VII con respecto a las demandas por discriminación salarial basada en el sexo, presumiblemente esto excluye las demandas basadas en la fase de "prácticas de empleo alternativas" de la teoría del impacto desigual de Griggs.

Obsérvese que cuando se le pidió que considerara un writ of certiorari al Segundo Circuito en Aldrich, el Tribunal Supremo denegó la solicitud. Lo hizo a pesar de la objeción de tres jueces, que pensaban que la división en los circuitos justificaba la concesión del auto. Véase 506 US 965 (1992) (J. White)("Yo concedería el certiorari para resolver el reconocido conflicto entre Circuitos en relación con la interpretación de la Ley federal de Igualdad Salarial").

Como expondré en una próxima publicación, varios tribunales de apelación han discrepado sobre si la incorporación de la cuarta defensa afirmativa AOFOTS en el Título VII, excluía totalmente la aplicación de una teoría de impacto dispar o sólo cambiaba sustancialmente la carga de la prueba en la teoría de impacto dispar cuando se aplica a la discriminación en las reclamaciones de indemnización por razón de sexo (por ejemplo, se puede utilizar un estándar razonable para sustituir el estándar de relación con el puesto de trabajo y coherencia con la necesidad empresarial en la fase 2 de la carga de la prueba de impacto dispar) . A pesar de las áreas de desacuerdo, ningún tribunal de apelación ha sostenido que el estándar de Griggs de relación con el trabajo y coherencia con la necesidad empresarial fuera aplicable a la discriminación por razón de sexo en las reclamaciones de indemnización en virtud del Título VII. Como expondré en la siguiente sección, nadie sabe por qué los organismos encargados de hacer cumplir la ley siguen adoptando la postura de que la teoría del impacto dispar del tipo Griggs' está disponible en las demandas por discriminación salarial por razón de sexo en virtud del Título VII.

Impacto desigual en la compensación según los organismos de control

Desde la perspectiva de los organismos encargados de hacer cumplir la ley, en particular la EEOC y la OFCCP, examinaremos dos documentos importantes relacionados con la discriminación retributiva: La Directiva 307 de la OFCCP (28 de febrero de 2013) y la Directiva de la EEOC sobre discriminación retributiva (Directiva nº 915.003 de la EEOC (5 de diciembre de 2000)). Ambos documentos son directivas, lo que significa que son documentos de orientación interna que proporcionan al personal de las agencias orientación sobre cómo abordar la auditoría o investigación de las prácticas de compensación de los contratistas o empleadores.

Tanto la EEOC como la OFCCP adoptaron la postura en sus dos Directivas de que la teoría del impacto adverso de Griggs se aplica tanto a la retribución como variable dependiente como a las variables independientes que determinan la retribución (por ejemplo, el rendimiento, el tiempo en la empresa, la formación, la experiencia, etc.). La EEOC reconoce al menos en su Directiva, en la nota 34, que algunos tribunales han rechazado la postura de la agencia sobre la disponibilidad del impacto dispar en la discriminación salarial por razón de sexo. Para ser justos con la EEOC, su Directiva sobre discriminación retributiva se redactó antes de que el Tribunal Supremo de EE.UU. dictara sentencia en el asunto Smith v. City of Jackson.

La Directiva 307 contempla la aplicación del análisis de impacto dispar tanto a las variables independientes que determinan la retribución como a la retribución como variable dependiente. La sección 7 (Revisión y comprobación de los factores antes de aceptarlos para el análisis) de la Directiva 307 ordena al responsable del cumplimiento que determine "si el uso de los factores presenta problemas de impacto adverso". Cuando las prácticas de empleo identificadas, como los sistemas de evaluación del rendimiento, muestren disparidades, los OC deben proceder a examinar si existen pruebas potenciales de que las prácticas dan lugar a un trato dispar o a un impacto dispar, lo que incluye indagar sobre las pruebas de validación y/o la existencia de mejores prácticas para reducir el impacto adverso".

Se trata de una postura interesante adoptada por la OFCCP. Como cuestión de lógica, cualquier variable independiente o factor explicativo que correlacione o explique las diferencias salariales tendrá, por definición, un impacto dispar en el grupo desfavorecido. Cuanto mayor sea el poder explicativo de la variable independiente, más probable será que tenga un impacto dispar. Es tautológico que la OFCCP ordene a sus oficinas de contratación que rechacen o supriman cualquier factor que sea neutro a primera vista y en su aplicación porque explica significativamente la diferencia de retribución. En la Directiva 307, la OFCCP se dio a sí misma la libertad de rechazar los factores que el contratista incluye en su análisis de regresión múltiple por la sencilla razón de que estos factores explican la importancia de la raza o el sexo. Pero esto es sólo el caso prima facie de un impacto dispar - para ser fiel a un enfoque del tipo de impacto dispar de Griggs, el siguiente paso para la OFCCP es determinar si los factores significativos están relacionados con el trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial.

Obviamente, la OFCCP no puede limitarse a rechazar los factores que determinan la retribución basándose en un caso prima facie de impacto dispar sin pedir al menos al contratista pruebas de validación. La inmensa mayoría de los empleadores de Estados Unidos no validan formalmente los factores o variables independientes que determinan su retribución, por la sencilla razón de que no existe ningún método conocido para hacerlo. ¿Cómo podría un empleador validar el tiempo que lleva en la empresa o el rendimiento? El hecho de que la OFCCP pida pruebas de la validación de cualquier factor explicativo significativo o variable independiente equivale a reservarse el derecho a rechazar arbitrariamente cualquier factor explicativo propuesto por un contratista. Este razonamiento puede invalidar cualquier factor determinante de la retribución, incluidos los que son especialmente importantes para explicar la variación salarial entre los grupos y, en consecuencia, puede dar lugar a una conclusión de discriminación salarial donde no existe. Declarar a los contratistas culpables de discriminación salarial porque no pueden demostrar la validez de uno de los principales factores determinantes de la retribución, cuando no existe ningún método conocido para hacerlo, impone a los contratistas una dura carga de la prueba que el tribunal federal no impuso a los acusados, exigiendo esencialmente a los contratistas que demuestren su inocencia. Parafraseando a William Bielby y Pamela Coukos, la OFCCP está "batiéndose en duelo con armas no convencionales" en violación de "las normas del juego limpio". El enfoque de la OFCCP sobre el impacto dispar en la compensación garantiza el apoyo a la posición de la OFCCP, independientemente de los hechos reales del caso.

Conclusión: La supervisión es algo bueno después de todo

Públicamente, la OFCCP ha justificado su Directiva 307 como un intento de alinear la interpretación de la OFCCP de la OE 11246 con la legislación del Título VII en el ámbito de la discriminación salarial. Para apoyar esta postura, la OFCCP ha hecho hincapié en la flexibilidad que la Directiva 307 proporciona a la agencia a la hora de presentar un caso de discriminación salarial. Esta flexibilidad se ha presentado como una prueba de alineación con el Título VII.

Un demandante siempre ha tenido flexibilidad para desarrollar las pruebas que necesita para presentar su caso. Esta flexibilidad siempre ha estado a disposición del demandante y de los organismos encargados de hacer cumplir la ley, y los tribunales la han dado por sentada. No hay nada específico en el Título VII que imponga esta flexibilidad. Lo que es preocupante son las áreas de conflicto entre la Directiva 307 y la interpretación de los tribunales federales del Título VII. Hay muchos ámbitos en los que la Directiva 307 es irreconciliable con el Título VII.

Además de la indisponibilidad del impacto dispar en virtud del Título VII, mencionaré brevemente la herramienta de agregación de la Directiva 307 mediante Grupos de Análisis Salarial (GAP):

Las PAG de la Directiva 307 no están autorizadas por el Título VII y entran en conflicto con las normas de comparador "empleado en situación similar en todos los aspectos materiales" o "casi idéntico" elaboradas por los tribunales federales. Independientemente de la teoría de la responsabilidad avanzada por la OFCCP (por ejemplo, impacto dispar o trato dispar), la agregación de puestos de trabajo diferentes choca con la causalidad legal que los tribunales federales insisten en que un demandante debe ser capaz de probar. El enfoque de agregación a través de PAG y análisis de regresión múltiple es una herramienta importante en la guerra OFCCP contra la brecha salarial.

El problema para la OFCCP es que la diferencia salarial tiene al menos tres fuentes:

Las mujeres tienen salarios bajos porque están concentradas en empleos mal pagados en la organización y/o en la sociedad por razones que pueden ser discriminatorias o no;
Las mujeres tienen salarios bajos porque la remuneración de los empleos en los que se concentran está fijada a un nivel bajo por los sistemas de evaluación de puestos de los empresarios y/o el mercado por razones que pueden ser discriminatorias o no;
Las mujeres perciben salarios bajos porque, aunque ocupen los mismos puestos que los hombres y posean las mismas cualificaciones que ellos, los empresarios pueden pagarles menos que a los hombres por motivos que pueden ser o no discriminatorios.

La primera fuente de la diferencia salarial no puede constituir la base de una reclamación por discriminación en la retribución, pero sí puede serlo para una reclamación por discriminación en la colocación (por ejemplo, contratación, promoción). La segunda fuente de la diferencia salarial requiere un enfoque de valor comparable que no está autorizado por el Título VII.

El resultado de una regresión múltiple que utilice una agregación de empleos disímiles (bajo el epíteto de PAG) será necesariamente ambiguo porque el coeficiente de sexo producido por la regresión incorpora las tres fuentes de la diferencia salarial descritas anteriormente. Teniendo en cuenta este hecho, no es sorprendente que los tribunales, al examinar las regresiones basadas en la agregación de puestos de trabajo diferentes, no estuvieran seguros de la alegación concreta de discriminación que la regresión intentaba probar.

Por ejemplo, si un empresario tiene una concentración de mujeres en puestos peor pagados debido a un proceso de colocación que puede o no ser discriminatorio, el análisis de regresión múltiple basado en una agregación de diferentes puestos en GAP puede producir un coeficiente de sexo que sea estadísticamente significativo para determinar la retribución (prueba de discriminación salarial). Los problemas creados por la agregación de diferentes empleos en PAG en el análisis de la discriminación salarial se abordarán en una próxima publicación.

Aunque la Directiva nº 915.003 de la EEOC está más en consonancia con la jurisprudencia de los tribunales federales que la Directiva nº 307 de la OFCCP, en los últimos años el Tribunal Supremo se ha mostrado muy crítico con las interpretaciones de la ley por parte de la EEOC. De hecho, el Tribunal Supremo se ha negado sistemáticamente a definir qué nivel de deferencia se debe a las interpretaciones de la EEOC (por ejemplo, Chevron o Skidmore), prefiriendo conservar una discrecionalidad amplia e indefinida para aceptar o rechazar el análisis de la agencia. Además, cuando el Tribunal aplica un criterio de deferencia establecido, la mayoría de las veces considera que la interpretación de la EEOC no es convincente.

Aunque simpatizo con la EEOC que tiene que enfrentarse en esta situación a un Tribunal Supremo "arbitrario y caprichoso", el alto nivel de escrutinio al que la EEOC se enfrenta regularmente por parte de los tribunales federales ha mantenido las interpretaciones de la agencia "lo más cerca posible" de la jurisprudencia de los tribunales federales. Incluso cuando la EEOC trataba de promover cambios sociales o políticos, ha tenido muy en cuenta la jurisprudencia de los tribunales federales. Por otro lado, la OFCCP, en comparación con la EEOC, casi nunca tiene que defender sus interpretaciones de la ley ante los tribunales federales. La mayoría de las auditorías polémicas se resuelven antes de que se inicie cualquier tipo de litigio, y cuando la OFCCP inicia un litigio, hay un largo camino de litigios administrativos antes de que un contratista pueda tener su día en un tribunal federal. La ausencia de supervisión ha llevado a la OFCCP a desarrollar una interpretación canalla de la discriminación en materia de remuneración en su Directiva 307.

La OFCCP, que tiene autoridad para auditar y hacer cumplir la ley, no necesita una interpretación tan caprichosa de la discriminación salarial. Ya dispone de un acceso ilimitado a los datos de los contratistas que fue confirmado por un juez federal en el caso United Space Alliance. A diferencia de la EEOC o de los demandantes privados que tienen que atenerse a las normas federales de procedimiento civil (por ejemplo, la función general de vigilancia de la Fed. R. Civ. P. 23 y otras normas aplicables a la presentación de pruebas) y se enfrentan con frecuencia al escrutinio de los tribunales federales, la OFCCP no tiene que preocuparse por ninguna de estas limitaciones. Lamentablemente, podemos reconocer en la Directiva 307 muchas de las herramientas y técnicas estadísticas que el colegio de abogados de los demandantes intentó sin éxito ante los tribunales federales. La Directiva 307 recicló muchos trucos, teorías, doctrinas, herramientas, análisis, enfoques estadísticos y otras armas que los demandantes probaron sin éxito en casos relacionados con el Título VII. Las palabras que me vienen a la mente en relación con la Directiva 307 en el contexto de una auditoría de la OFCCP son que la agencia está "batiéndose en duelo con armas no convencionales" y violando "las normas del juego limpio".

Si realmente estoy en lo cierto en cuanto a la indisponibilidad de la teoría del impacto dispar de la responsabilidad para demostrar la discriminación por razón de sexo en la compensación como una cuestión de derecho, entonces la OFCCP y la EEOC necesitan nuevas Directivas.

Este artículo ha sido elaborado por el autor a título personal. Los puntos de vista y opiniones expresados en este artículo son los del autor y no reflejan los puntos de vista de sus empleadores actuales o anteriores. El autor no es abogado, sus puntos de vista y opiniones personales no constituyen asesoramiento jurídico, y nadie debe basarse en ellos ni interpretarlos como tales.

1. Las próximas publicaciones abordarán los siguientes temas: El problema del salario inicial; ¿Qué podemos aprender de la experiencia británica con la Ley de Igualdad y de la experiencia canadiense con la Ley Canadiense de Derechos Humanos (CHRA), las Directrices de Igualdad Salarial (1986) y el Código Laboral de Canadá (CLC)? ¿Qué es la remuneración? ¿Por qué los expertos en discriminación salarial no aciertan? Los retos jurídicos de la corrección de los resultados de discriminación salarial "al estilo de la OFCCP"; La cuestión de los comparadores en la discriminación salarial; El papel, el peso y el valor probatorio de las estadísticas en la discriminación salarial y la causalidad legal; La diferencia salarial no es legalmente recurrible; El impacto desigual en la compensación según los tribunales de circuito.

^{2. En este artículo, cuando utilizamos las palabras "paga" o "indemnización", nos referimos al "salario base".}

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.