为何要完成绩效评估？
这些评估还提供了反馈未完成任务或改进建议的机会。然而，既然评估能提供如此有价值的信息，为何效果却不尽如人意？研究表明，90%的绩效评估未能发挥作用，更令人震惊的是，45%的人力资源主管认为年度绩效评估无法准确衡量员工表现。这种现象为何会出现？又该如何扭转局面？
答案可能比你想象的更简单——重新审视你惯用的绩效评估问题。即便你确实认真对待绩效评估，拥有出色的绩效评估管理系统，并致力于将绩效评估融入管理文化，在评估过程中仍可能因提问不当而失误。
绩效评估禁忌第一条
你取得过哪些成就？
绩效评估通常在6-12个月周期内进行，提出此类评估问题往往会导致员工提及近期工作中的成就，而非年初那些真正具有突破性的成果。更何况许多公司将评估安排在业务淡季，员工可能连近期完成的工作都难以回忆。
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从你的角度来看，________项目进展如何？
与其提出上述泛泛的绩效评估问题，不如深入了解员工的具体项目，询问项目进展情况、他们对团队的认识、在项目框架内最引以为豪的成就，以及未来面对类似项目时可能调整的方面。要求员工过度回忆或回顾过长的时间跨度，往往会导致答案不准确或不完整。
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绩效评估禁忌二
告诉我你哪些项目不值得自豪。
职场中的失败与失误往往难以启齿。虽然要求员工进行自我批判性评估颇具挑战，但这是提升绩效的必要之举。若提问方式不当，可能导致答案失真，或使员工因畏惧坦诚而将积极特质扭曲为消极特质。这意味着你将无法真正知晓问题根源，从而阻碍长期改进进程。
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你觉得最近在哪些方面遇到了困难？
询问员工哪些项目和团队曾令其感到困难，并观察他们能否指出与特定人员或任务产生摩擦的原因。确保你既能指出其具体困境所在，又能提供帮助其克服该问题的解决方案。 "困境"比"失败"更温和的措辞，能揭示诸多潜在问题——例如文化冲突、同事摩擦、职场外因素，以及可供未来任务参考的个人优劣势。
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绩效评估禁忌三
请结合公司价值观，谈谈您的表现。
这个问题的主要症结在于——它过于复杂。当你提出这类问题时，员工未必能完全理解该如何作答。不妨简化问题，直截了当地与他们沟通。另一个难点在于，许多标榜价值观驱动的组织，实际上并未践行这一理念。现代调查显示，认为组织价值观"广为人知且深入理解"的员工，其全情投入概率是认为组织缺乏明确价值观员工的51倍。
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您如何在工作中践行公司价值观？
若贵公司确为价值观驱动型组织，其认可计划必将体现这一特质。据SHRM研究显示，86%的价值观导向型认可计划能显著提升员工幸福感。即便尚未建立正式认可机制，您仍可通过预审材料中列明核心价值观，并告知员工将被问及该问题的方式予以辅助。 此举不仅能让员工意识到何时践行了企业价值观，更能为未来行动提供方向指引。
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绩效评估禁忌四
你最大的优势是什么？
这个问题过于模糊。员工可能难以将自身优势与工作表现有效结合。若贵公司已开展过培训或评估，很可能早已掌握员工的优势所在，因此该问题不仅令人困惑，甚至可能毫无意义。
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请告诉我，力量如何助你达成卓越表现。
在提问时要具体说明员工的优势如何促进了公司的生产力、绩效或增长。若已知某位员工具备主动性或培训专长，可将其与近期新客户的签约（即使该员工非销售岗位）或新员工培训班的成功（即使入职培训非其本职工作）建立关联。 核心目标是让员工认识到：自身优势不仅能提升岗位表现，更能为整个公司或部门创造价值。
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将平淡乏味的问题替换为富有力量的绩效问题，能让绩效评估的开展效果截然不同。规划绩效评估时，请谨记：为员工做好评估准备与评估过程中的提问同样重要。若需更多关于绩效考核、绩效管理及绩效评估最佳实践的指导，欢迎在推特关注@Trakstar_hr！
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
