¿Por qué realizar evaluaciones de rendimiento completas?
Estas evaluaciones también brindan la oportunidad de proporcionar comentarios sobre tareas incompletas o cualquier mejora que sea necesario realizar. Sin embargo, si estas evaluaciones pueden ofrecer información tan valiosa, ¿por qué parecen estar fallando? Las investigaciones muestran que el 90 % de las evaluaciones no funcionan, mientras que un sorprendente 45 % de los responsables de RR. HH. no consideran que las evaluaciones anuales del rendimiento sean una valoración precisa de los empleados. ¿Por qué ocurre esto y qué se puede hacer para cambiar este resultado?
La respuesta puede ser más sencilla de lo que cree: reevalúe las preguntas que suele plantear en las evaluaciones de rendimiento. Aunque dedique tiempo a pensar en sus evaluaciones de rendimiento, cuente con un sistema de gestión de evaluaciones de rendimiento increíble y se esfuerce por integrar las evaluaciones de rendimiento en su cultura de gestión, es posible que siga cometiendo el error de plantear las preguntas equivocadas durante las evaluaciones de rendimiento.
Revisión del rendimiento: lo que no se debe hacer n.º 1
¿Cuáles son algunos de los logros que has conseguido?
Las evaluaciones de rendimiento suelen realizarse en un plazo de 6 a 12 meses, y al plantear esta pregunta sobre la evaluación de rendimiento, los empleados suelen señalar sus éxitos más recientes en el trabajo, en lugar de los logros verdaderamente trascendentales que se produjeron a principios de año. A esto se suma el hecho de que muchas empresas programan las evaluaciones de rendimiento durante las épocas más tranquilas del año, por lo que es posible que los empleados tengan dificultades para recordar lo que han logrado últimamente.
Prueba esta pregunta clave para la evaluación del rendimiento:
¿Cómo fue el proyecto _________ desde tu punto de vista?
En lugar de hacer la pregunta genérica sobre la evaluación del rendimiento que se menciona arriba, analiza los proyectos específicos del empleado y pregúntale cómo fue el proyecto, qué aprendió sobre su equipo, qué es lo que más le enorgullece dentro del marco del proyecto y qué cambiaría si se enfrentara a un proyecto similar en el futuro. Pedirle a alguien que recuerde demasiado o que piense en un período de tiempo demasiado amplio puede dar lugar a respuestas inexactas o incompletas.
Más información: Tres formas de identificar a los empleados con alto potencial en su organización
Revisión del rendimiento: lo que no se debe hacer n.º 2
Dime qué proyectos no te enorgullecen.
Los fallos y errores en el lugar de trabajo son difíciles de abordar. Aunque pedir a un empleado que se evalúe a sí mismo de forma crítica es complicado, es necesario hacerlo para mejorar el rendimiento. Formular esta pregunta de forma incorrecta puede dar lugar a respuestas inexactas o al deseo de convertir un rasgo positivo en negativo por miedo a decir la verdad. Esto significa que no podrás saber realmente qué ha fallado y por qué, lo que dificultará la mejora con el tiempo.
Prueba esta pregunta clave para la evaluación del rendimiento:
¿En qué aspectos crees que has tenido dificultades últimamente?
Pregunte qué proyectos y equipos resultaron difíciles para el empleado y vea si puede identificar por qué tuvo dificultades con esa persona o tarea en particular. Asegúrese de tener respuestas sobre dónde ha visto que tiene dificultades y soluciones sobre cómo puede ayudarle a superar este problema en concreto. «Dificultad» es una palabra más suave que «fracaso» y puede sacar a relucir una serie de cuestiones que, de otro modo, quizá no habrías detectado, como incompatibilidades culturales, frustración con los compañeros de trabajo, problemas fuera del lugar de trabajo y puntos fuertes y débiles que se pueden aprovechar en futuras tareas.
Más información: Cómo transmitir comentarios negativos de forma constructiva
Revisión del rendimiento: lo que no se debe hacer n.º 3
Comenta tu rendimiento en relación con los valores de nuestra empresa.
El principal problema de esta pregunta es que es demasiado complicada. Cuando se formulan preguntas como esta, es posible que los empleados no siempre entiendan exactamente qué deben responder. Es mejor rebajar un poco el tono y ser más directo con ellos. Otra razón por la que esto puede resultar difícil es que muchas organizaciones que quieren basarse en valores, no lo hacen. Según Modern Survey, los empleados que afirman que los valores de su organización son «conocidos y comprendidos» son 51 veces más propensos a estar plenamente comprometidos que los empleados que responden que su organización no tiene valores conocidos y comprendidos.
Prueba esta pregunta clave para la evaluación del rendimiento:
¿Cómo aplicas los valores de nuestra empresa en tu trabajo?
Si realmente eres una organización basada en valores, esto se reflejará en tu programa de reconocimiento. Según SHRM, el 86 % de los programas de reconocimiento basados en valores muestran un aumento en la felicidad de los trabajadores. Incluso si no tienes un programa de reconocimiento formal, puedes ayudar enumerando los valores en la documentación previa a la revisión e informando a los empleados de que se les hará esta pregunta en particular. Esto no solo les ayuda a ver cuándo han reforzado un valor con la empresa, sino que también les ayuda a alinear sus esfuerzos futuros.
Más información: Objetivos basados en el comportamiento: aplíquelos a la gestión del rendimiento
Revisión del rendimiento: lo que no se debe hacer n.º 4
¿Cuáles son tus mayores fortalezas?
Esta pregunta es demasiado vaga. Los empleados pueden tener dificultades para alinear sus fortalezas innatas con su rendimiento. Si has realizado alguna formación o evaluación, es probable que ya conozcas las fortalezas de tus empleados, por lo que la pregunta no solo es confusa, sino que también puede ser irrelevante.
Prueba esta pregunta clave para la evaluación del rendimiento:
Cuéntame cómo STRENGTH te ayudó a alcanzar el RENDIMIENTO.
Sea específico al preguntar exactamente cómo las fortalezas del empleado han influido en la productividad, el rendimiento o el crecimiento de la empresa. Si ya sabe que tiene a alguien con iniciativa propia o que destaca en la formación, relacione eso con la nueva cuenta que ha conseguido recientemente (aunque no trabaje en ventas) o con la clase de nuevos empleados que ha ayudado a formar (aunque la incorporación no forme parte estrictamente de su trabajo). El objetivo es que los empleados se den cuenta de que sus puntos fuertes no solo les ayudan a desempeñar mejor su función, sino que también contribuyen al conjunto de la empresa o del departamento.
Más información: Ascender en la jerarquía de necesidades de Maslow con un sistema de evaluación del rendimiento
Sustituir las preguntas aburridas y monótonas por preguntas sobre el rendimiento pueden marcar una gran diferencia en el resultado de tus evaluaciones de rendimiento. Cuando planifiques las evaluaciones de rendimiento, recuerda que preparar a tu plantilla para las próximas evaluaciones es tan importante como las preguntas que les hagas durante las mismas. Si necesitas más ayuda sobre las evaluaciones de rendimiento, la gestión del rendimiento y las mejores prácticas en materia de evaluaciones de rendimiento, ¡únete a nosotros en Twitter en @Trakstar_hr!
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
