自1963年《同工同酬法》颁布以来——该法案禁止雇主对从事相同工作的男女支付不同薪酬——女性在争取职场平等方面虽进展缓慢，但始终在持续推进。2009年，巴拉克·奥巴马总统签署了 莉莉·莱德贝特公平薪酬法案 ，并鼓励企业承诺识别并推广最佳实践，以缩小全国薪酬差距。
从1979年首次收集工资数据至2000年，女性收入与男性收入之比从约57.6%上升至71.9%。如今女性平均收入仅为男性的82%，因此仍有 仍有大量进步 ，但近年来社会意识日益增强，催生了薪酬透明化法规的最新趋势。
法律规定 从应要求披露薪资信息（马里兰州）或在发出聘用通知后披露（俄亥俄州和华盛顿州部分城市），到在招聘广告中提供薪资信息（科罗拉多州）。 其他许多州 正考虑实施类似法规。
表面上看，薪酬透明对求职者是件好事——他们能立即判断职位是否符合自身薪资期望，并在薪酬谈判时明确预期。 对在职员工而言，他们能了解岗位薪酬区间及其与同类岗位的对比情况。许多人认为这是实现企业内部薪酬平等的重要一步。同时也能为招聘经理和招聘人员节省时间，避免因薪资预期不符导致候选人中途消失或退出流程而浪费精力。
“科罗拉多州最初通过这项法律时，我曾担心工作会变得更加困难，”TalentReef人才招聘专员帕特里夏·埃利斯坦言，“但很快我意识到这反而让工作更轻松了——因为我只与了解薪资区间的候选人沟通。我发现薪资透明化反而让招聘工作更顺畅了。”
对雇主而言，难点在于确定一个合理的薪资区间。例如，如果法律要求招聘经理设定薪资上下限，则必须结合岗位所需的经验和技能，同时兼顾市场行情。可能需要进行调研才能确定该岗位的合理薪酬水平。
“在确定空缺职位的最佳薪资范围时，我们会参考多个来源：负责招聘且精通该行业的经理、其他公司在类似职位招聘启事中列出的薪资水平，以及Radford全球薪酬数据库，以此确定合理的薪资区间，”埃利斯解释道。
归根结底，获得公平报酬的员工会更加投入，从而带来更优异的工作表现*， 士气更高，并最终延长在公司的服务年限。
那么企业能采取哪些措施来缩小薪酬差距？以下是我们提出的四大策略。
缩小薪酬差距的四大策略
衡量与评估薪酬差距
要缩小公司内部薪酬差距，首要之务是调整现有员工的不公平薪资，并持续进行定期监测与评估。
“当我进入一家新公司时，首要任务之一就是获取薪酬支付表，”TalentReef首席执行官里奇·克劳福德表示。他曾在多家高科技企业担任高级管理职务，包括SambaSafety、CSG国际、Telution、MediaLinx和Channelinsight。 "我会核查员工薪酬水平，并对比男女薪酬差异以确保公平。消除历史遗留的偏见需要付出巨大努力，但这至关重要。"
他补充道，这种评估在当今市场中尤为重要——例如，若薪酬缺乏竞争力，求职者根本不会申请，只会直接转向其他机会。
聘用多元化的领导者
通过实施和推广性别包容性政策（如产假和陪产假福利以及弹性工作时间），您可能吸引更多多元化的求职者。一个更具 多元化的领导团队 能提供更广泛的经验和视角，从而做出更优决策。这同时让员工能在领导团队中看到自身形象的映射。
公平地推广
培训管理者识别性别偏见，确保评估与晋升采用清晰一致的标准。定期审核评估与晋升流程，防止男性晋升速度过快。保障女性获得同等导师指导与职业培训机会，避免让她们承担所有"办公室家务活"（如组织团队活动）。
鼓励女性进行谈判
女性尝试谈判时常遭遇负面反馈，因此应营造职场氛围，不仅容许女性就加薪晋升进行谈判，更应积极鼓励她们这样做。可考虑设立培训机会或研讨会，帮助公司女性员工完善谈判技巧，增强她们在此领域的信心。
佩吉·克洛宁格、纳加拉詹·拉马穆尔蒂与帕特里克·C·弗拉德，《公平、平等与性别对组织公民行为的影响》， 《SAM高级管理期刊》 第76卷第4期（2011年）：37–47页。
编者按 本文最初发表于 TalentReef.com. 2022 年 8 月，Mitratech 收购了高级申请人跟踪系统 TalentReef。此后，我们对内容进行了更新，以纳入与我们的产品、法规变化和合规性相一致的信息。
