屡获殊荣的绩效评估包含360度反馈

为什么成功的360度反馈流程能提升绩效？

它具有多维特性，且参与者角色明确

传统上，绩效评估涉及员工、管理者以及对员工既定目标达成情况的单方面讨论。 无论是表扬还是建设性意见，反馈都围绕着员工个人、其完成的工作以及对组织的影响展开。这些洞察固然重要，却忽略了影响员工生产力和敬业度的诸多环境维度与因素。MatchPoint学习与发展公司的柯克·哈洛威尔（@KirkHallowell1）认为传统模式虽经实践验证，但存在局限性：

研究和常识都告诉我们，绩效是多种因素共同作用的结果，这些因素往往相互影响。如果我们真正致力于提升绩效，为何只衡量一组与员工行为直接相关的因素呢？

为确保评估时考虑的因素不止一类，绩效考核应涵盖所有实际影响员工工作表现的岗位职责。更重要的是，考核不应仅限于讨论员工自身绩效表现的问题。

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团队及其职责

• 员工：员工在绩效评估中的发言量应与领导者相当。若您认为这难以实现，请审视员工收到的评估提示。您是否讨论过他们在公司内的目标？希望培养的技能？表现优异/需改进的领域？最重要的是，您是否询问过领导层的绩效表现，或公司还能为员工提供哪些更多支持？

• 经理： 经理的传统职责至关重要，应始终作为评估的重要组成部分。他们需收集 员工在绩效目标、不足之处、技能培养以及工作中可获取的所有其他定性变量方面的 信息 。

• 评估执行者：这是实际执行评估工作的人员。有时是与管理者和评审者无关的第三方，有时是与员工及团队接触有限的领导者，有时则是与员工在同一部门日常共事的直属主管。无论何种情况，该人员都必须将所有定性评估结果应用于具体目标，通常需辅以量化指标进行衡量。

• 评审者： 评审者来自组织内部不同层级，形式多样，因为关键在于他们与被评估员工有密切工作往来。 重要的是所有信息都经过收集整理，以确保匿名性和专业性。典型的360度 绩效评估通常 包含4至10位评审者。

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为什么360度反馈有效

360度反馈机制使员工能够了解自身工作对组织各层面的影响，同时允许他们向同事及管理层提供同等反馈。此外，采用同侪互评制度的企业中，41%的客户满意度呈现积极增长，其财务业绩表现优于仅依赖管理者评估的企业概率高出36%。