"顾名思义，法律部门可能更关心保护组织"。
前司法部（DOJ）执法顾问 Hui Chen 在谈到如何制定有效的合规计划时说。
她继续说道：
"有时，这种保护可能被解释为'我们不想知道太多'。而合规总是希望知道更多。一个好的合规职能部门希望知道发生了什么，如何根据了解到的情况解决问题，以及系统的弱点是什么"。
有效合规计划的第六个标志 有效合规计划的第六个标志重点是在组织内部倡导道德规范，提供报告不道德或不合规活动的程序，并对这些活动做出有效回应。这是内部合规执行和调查的范畴。
根据联邦组织量刑指南 (FSGO)，一个组织应执行其合规和道德计划，为此应提供适当的激励措施，鼓励员工按照计划的标准采取合乎道德的行为，并对参与犯罪行为的员工采取适当的惩戒措施。它们还应为以下行为提供惩戒措施 未能 对未能采取必要步骤提前预防或发现这种行为的行为，也应采取惩戒措施。
正如陈在 在我最近对她的采访中监管机构在审查合规问题时，最重要的一点是首先要了解企业处理任何问题或违规行为的内部政策。要做到这一点，企业的合规职能部门需要通过准确了解正在发生的事情、如何解决问题并从中吸取教训，以及如何纠正系统中的任何薄弱环节，来积极主动地保护公司。
因此，法律与合规的目标实际上是一致的，但合规官员的优势在于保护组织 在 在事件发生或问题失控之前保护组织。
企业改善内部合规执行情况的一种方法是向员工提供奖励。使用正确类型的激励措施非常重要，因为错误类型的激励措施如今太常见了，可能会导致不良后果。
例如，最近在美国发生的银行惨案中，员工们为了完成目标，承受了极大的压力，因此他们开设了未经授权的信用卡来提高销售记录。
根据 哈佛商业评论》上的一篇文章的一篇文章指出，一旦发生第一起不道德的行为，离彻底的欺诈行为就不远了。员工为这些行为辩解的理由很快就会从 "不道德但技术上合法 "转变为 "又不会伤害任何人"，再转变为 "没人会注意到"。当组织容忍这些类型的疏忽和行为时，它们很快就会变得越来越严重，并会像传染病一样在组织中蔓延。
虽然任何企业的盈利压力都很大，但公司不应再为了提高销售额而激励员工违背道德和合规准则。负面激励的代价可能是价值数千万美元的罚款。
正如一句古老的合规格言所说，不合规的成本大约是合规成本的三倍。有时，违规行为对品牌声誉造成的损害几乎无法挽回。
在大洋彼岸，英国经历了支付保护保险（PPI）丑闻带来的员工负激励的反弹。在 PPI 丑闻中，某些银行在意识到销售保险可以带来巨大利润后，积极向客户销售不必要的保险。
"我们一直都知道人们被误售了 PPI，但发现其规模之大还是让我们大吃一惊。看来，销售人员在追逐佣金，他们的老板在追逐利润--对客户的责任感何在？ 在接受《卫报》采访时提到.
如果激励措施一旦被滥用，往往会导致违规行为，那么公司如何提供激励措施才能真正 改善 内部合规性？鼓励员工做出合乎道德的决定，而不是违反道德规范？
医疗保健合规协会最近召开的一次圆桌会议就道德行为的积极激励措施提出了一些见解。圆桌会议鼓励各公司思考如何表彰和奖励诚信的员工，并考虑将合规和道德认证作为晋升高级管理职位的一个条件。
圆桌会议还建议公司为有助于发现具体问题和系统错误的报告提供奖励，以提高整体合规性。公司应注意不要让这些报告成为对人员的悬赏追捕，而应使其与运营和系统有关。
这就是 技术解决方案在这方面，技术解决方案可以发挥至关重要的作用，它可以提供一种工具来捕获报告、解决报告事件并获得持续指标，从而更好地进行风险评估。
根据司法部关于 "企业合规计划评估 "的白皮书。企业合规计划评估》白皮书、"监管机构在对合规违规行为进行调查时会提出一些问题。他们审查的第一个项目是公司报告机制的有效性。他们想知道公司如何收集、分析和使用报告机制中的信息。
想象一下，如果司法部来敲门，而你只有很短的时间在整个企业范围内手动收集所有这些信息？这简直就是一场噩梦。
在这种情况下，在全公司范围内建立合规文化，再配以正确的技术解决方案，就能让公司高枕无忧，知道自己的合规性几乎总能通过监管机构的测试。
正如陈提到的，合规文化涉及自下而上的高层执行和激励基调。换句话说，高层领导应该了解员工，了解他们的目标、需求、伦理和道德准则，并制定一个既能反映监管限制价值又能反映员工价值的合规计划。
当合规和道德从根本上渗透到整个组织，形成一种合规文化时，道德违规的可能性就会大大降低。
虽然内部调查和执法的最终目标是避免司法部调查合规职能的有效性，但如果他们 如果他们 如果他们来敲门，而你已经建立了这些系统，它们确实可以帮助你避免违规行为的发生。
请务必阅读我们的第七条，也是有效合规计划的最后一条标志--补救。
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