当你的小企业规模超出创始团队的管理能力时，就该招聘几名员工来承担日常核心事务。你可能清楚需要填补哪些岗位， 该雇佣谁 对于他们——你的产品经理、销售代表、客户支持人员。根据你的业务性质，你需要在候选人身上寻找特定素质。经营小型金融公司？你需要分析师。开餐厅？至少得配备几名厨师或服务员。
但除了岗位所需的技能外，你还应关注候选人的哪些特质？若你管理严格，就必须亲自回答这个问题，而非雇佣招聘顾问或配备人力资源专员。若你追求的是金钱能买到的最佳人选，以下是简历之外值得关注的几个方面：
潜能与经验中的学习
根据企业规模，您可能没有足够资金聘请行业中最资深的人才。 经验无可替代，但学习能力堪称次优选择。谷歌将学习能力和谦逊视为 候选人最重要的两大特质，即便在最技术性的岗位也是如此。若候选人具备快速学习能力，他们将比那些技术更精湛但固守成规者更快掌握岗位的具体细节（如团队工作流程和文化规范）。
转发此推文：经验无可替代，但学习能力紧随其后。
即便在成熟领域，学习能力也可能是候选人最重要的特质之一。有多重要？就连商界最具权势的人物都承认，学习是他们工作中最重要的环节。DSML高管猎头公司的联合创始人兼董事道格·塞维尔曾询问某风险 基金经理，新人需要多长时间才能 掌握他的工作，对方回答说"两个月"。
显然，并非所有人都能在如此短的时间内掌握金融世界的所有门道，但优秀的学习者若置身于塞维利亚设想的"这是我的工作，我将教你如何胜任"的情境中，便能敏锐捕捉到真正需要专注的核心要点。
环游世界的求职之旅
许多小型企业受限于地域因素。尽管旧金山和纽约等地人才济济，但若您想招揽顶尖人才却无法接触到这些人才库，或许值得考虑制定更完善的远程工作政策，并向海外寻找具备推动企业真正发展所需技能的候选人。
但该往哪里找？若想快速扩充人才储备，不妨将目光投向中东地区。根据领英最新调查，阿联酋目前拥有最多活跃求职者（占比44%）。其他人才储备潜力巨大的国家包括：
- 在俄罗斯，47%的劳动者正寻求更具挑战性的工作以换取更高报酬。
- 德国的工人拥有全球最高的生产率水平。
- 在瑞典，仅有3%的劳动者会将公司声誉纳入考量，因此他们更愿意为新兴企业效力。
寻求更成熟的商业模式
你或许创办新公司是为了摆脱大企业的某些做法，但这不意味着要忽视它们的全部智慧 。当大公司进行采购和招聘时，他们深谙 如何甄选人才。而他们的选才标准，恰恰能为中小企业提供指引。以下是大企业关注的重点：
- 78%的大型企业看重领导才能和团队协作能力
- 73%的大型企业看重书面沟通能力
- 71%的大型企业寻求解决问题的能力
请记住，小型企业可能需要新员工身兼数职，并需要更多具有"企业家精神"的人才来提升盈利能力。 但在招聘小型企业员工时，增添这些特质并无坏处。毕竟你们拥有从零开始的优势，比起大型企业更可能主动发掘这些特质——后者往往因需要招聘经验丰富的人才而受限。归根结底，小型企业招聘时放眼长远大有裨益，无论是培养更具远见的人才、拓展更广阔的人才库，还是建立更成熟的商业实践。
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