这些答案 最初出现在Quora 上。为简洁明了起见，对其进行了编辑。
使这一过程成为双向的
"我认为'反馈过程'应该是非常积极的讨论......即使是绩效问题。必须有 双方都有责任心讨论才有价值。
- 从员工的角度了解情况。
- 从成功的角度讨论观察到的行为。
- 围绕员工的所作所为/行为进行调查，就这些行为取得一致意见。
- 了解员工对情况的看法：他/她是否从反馈中更接近成功？(要具体）。
- 确定你的反馈意见中哪些方面与 "好 "的标准相一致"。
安德烈-D-哈雷尔是 AH2 & Beyond 咨询公司的总裁兼首席执行官
Harrell 提醒我们让员工参与反馈过程，并努力找到员工绩效问题的根源。设身处地为员工着想，有助于了解绩效管理流程中可能导致这种行为的漏洞。
保持反馈的客观性
"为了使反馈有效，你应该遵守几条规则：
- 一定要具体，而不是泛泛而谈--提及一个具体（最近）的场合、一个特定的行动，以便将讨论集中在一个具体的案例上。
- 描述行为，而不是评价行为--表达你所观察到的行为，以及这种行为给你带来的感受，而不是评判某种行为是好是坏。
- 关注行为而不是人--一个人无法改变自己的身份，但可以改变自己的行为方式，因此要关注特定的行为方式。
- 确保你提出反馈意见的理由是正确的--想想这将对你和接受反馈意见的人之间的关系产生什么影响，确保你不是在简单地发泄你的不满，而是在提出建设性的意见"。
安娜-伦德伯格是一名专业教练、导师和顾问
伦德伯格揭示了绩效反馈中最棘手的问题之一。管理者怎样才能做到自信而不玷污他们每天努力建立的关系和信任？她的建议是在措辞上尽量客观。
关注成就
"我们通常认为，反馈是发生在领导者和追随者之间的事情；然而，听到/看到/参与到成员的成就得到认可和赞美的过程中，会让团体受益匪浅。
庆祝成就可以积极地加强个人的努力，激励他们继续努力，以获得更多的表扬。 它还 向小组其他成员展示预期的表现标准是什么是什么，并激励小组中的每个成员达到这些标准"。
罗汉-戴维斯是一名领导力发展顾问
戴维斯强调对良好行为和表现的认可。这不仅能增强员工的能力，使他们得到赏识，还能激励他们提高绩效。 它还能拉近团队间的距离，增进友谊和参与度。
按照本步骤指南进行文化匹配招聘
不要忘记后续行动
"如果反馈是负面的，一定要为员工准备好如何补救的建议。为今后的绩效改进设定商定的质量标准或期望值。 最重要的是主动跟进员工，监督其行为变化......不要等到下一个审查周期再观察变化，那就太晚了"。
罗兰-安姆（RolandAmm）是一名 IT 项目经理和首席顾问
Amm 讨论了跟进和主动提高员工绩效的重要性。仅仅与员工一起设定目标是不够的。管理者应定期检查，确保员工步入正轨并遵守商定的标准。
每位经理都有自己的绩效反馈方法，但很容易陷入例行公事的窠臼，甚至效果不尽如人意。如果你想更新自己的风格，请记住这些来自专业人士的员工绩效反馈技巧，他们也曾面临同样的困境。
您需要员工评估软件来帮助您进行组织和问责吗？Trakstar 可以帮您！立即进行免费演示。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
