最高法院在 Wal-Mart Stores, Inc.(第一部分）

最高法院较少处理系统性就业歧视问题。在沃尔玛商店公司诉杜克斯案（564 U.S. 338 (2011)）中，最高法院审理了涉及《民权法案第七章》下系统性薪酬歧视主张的相关问题。该判决包含若干关于系统性薪酬歧视主张的重要裁决。 例如，最高法院阐明：为证明薪酬歧视而设计的回归分析中的统计聚合，必须满足以下结构要求：(1) 用于评估共同决策者的薪酬决策（564 U.S. at 350）；或(2) 用于评估共同薪酬决策标准是否导致薪酬差异影响（564 U.S. at 353）。

最高法院作出裁决后不久，时任劳工部长希尔达·索利斯向全国就业律师协会发表讲话。该协会是由代理雇员处理就业歧视案件的律师组成的最大专业组织。索利斯部长指出，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的申诉不受最高法院在杜克斯案中的裁决约束：

索利斯部长后来的讨论体现在其继任者——劳工部长托马斯·佩雷斯实施的若干联邦合约合规计划办公室监管行动中。 首先，2013年，联邦合同合规计划办公室撤销了其2006年颁布的《系统性薪酬歧视标准》，该标准旨在解释第11246号行政令关于系统性薪酬歧视的非歧视要求（见《联邦纪事》第71卷第35124-141页，2006年6月16日）。 然而在《最终撤销通知》（78 Fed. Reg. 13508-520，2013年2月28日）中，OFCCP既未提及最高法院在杜克斯案中的分析，亦未在其《承包商薪酬体系与实践审查程序》（指令307）中提及该里程碑式薪酬歧视判决。

同样，2016年联邦合同合规计划办公室（OFCCP）颁布修订版《性别歧视指南》（41 C.F.R. Part 20）时，该机构基于与2011年索利斯部长相同的理由，明确表示杜克斯案不适用：

目前尚不清楚联邦合同合规计划办公室（OFCCP）是否将继续主张最高法院在杜克斯案（Dukes）中关于薪酬歧视的部分裁决不适用。该机构新颁布的2018-05号指令虽未提及杜克斯案，但这未必能可靠反映其立场——因该指令仅援引了两个案例：国际卡车司机工会诉美国案（Teamsters v. United States, 431 U.S. 324, 431 U.S. 424, 431 U.S. 431 (1977)）与格里格斯诉杜克电力公司案（Griggs v. Duke PowerCo., 401 U.S. 424, 431 (1971)）。 431 U. S. 336 (1977) 及Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424,431 (1971)。 这两起案件均未涉及薪酬歧视主张，其引用似乎仅因其认可模式或惯例主张及差异影响主张。然而，更能表明合约合规办公室将继续主张杜克斯案不适用的证据，是2018-05号指令中保留了"薪酬分析组"概念——该概念的定义并未参照最高法院在杜克斯案中确立的统计聚合框架。

据此，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）似乎仍可能继续反对最高法院在杜克斯案中某些裁决的适用性。该机构立场所依据的法律依据绝非显而易见。首先需指出的是——因本文系列将不涉及此议题：关于《联邦规则》第23条要求是否适用于OFCCP系统性歧视诉讼，目前尚未有权威性裁决。 关于行政程序，《联邦合同合规计划办公室实践规则》（41 C.F.R. Part 60-30）虽未直接涉及该问题，但规定"在无具体条款规定时，程序应遵循《联邦民事诉讼规则》"（41 C.F.R. § 60-1）。 该实践规则同时允许私人当事人介入程序，"若最终行政裁决可能对其或其所代表群体产生不利影响，且此类参与可实质性促进程序妥善处理"（41 C.F.R. § 60-30.24(a)(2)（强调为原文所有））。 因此，OFCCP规则未明确行政程序中是否适用《联邦民事诉讼规则》第23条。

 联邦合约合规计划办公室还援引了若干判例，这些判例认定当法律规定了不同的执行程序时，规则23不适用。

在先前监管讨论中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）援引某行政裁决作为其对第23条规则立场的依据。该裁决中，行政法法官（ALJ）判定在招聘歧视索赔中可适用公式救济，尽管最高法院在Dukes案中对此有过讨论。参见OFCCP诉美国银行案（1997–OFC–16），驳回 （行政法官2011年11月2日裁决）。尽管该裁决存在诸多值得质疑之处，但其并未分析《联邦合同合规计划条例》第23条是否适用于该机构的行政程序。 劳工部合约合规办公室还援引了多项判例，这些判例认为当法律规定了不同的执行程序时，《联邦民事诉讼规则》第23条不适用。参见西北通用电话公司诉平等就业机会委员会案，446 U.S. 318, 325 (1980年)案（"我们仅遵循对该法规的直白解读，该法规似乎授权平等就业机会委员会以自身名义提起诉讼，通过为受法案禁止歧视行为侵害者获取适当救济来执行联邦法律。"（强调部分为原文所加））；公平就业与住房部诉法学院招生委员会案 招生委员会案，941 F. Supp. 2d 1159, 1166 (N.D. Cal. 2013)（"已确立的原则是：当政府机构被授权为公共利益获取广泛救济……且授权法规授予此类权力时未提及集体认证，则《联邦民事诉讼规则》第23条可能不适用。" （强调为原文所有））。关于涉嫌违反第11246号行政令的行为，豁免此类主张适用《联邦民事诉讼规则》第23条要求的法律依据尚不明确。参见克莱斯勒公司诉布朗案，441 U.S. 281, 303, 304 (1979)（裁定第11246号行政令的法定依据"含糊不清"）。联邦合约合规办公室作为执法机构的身份并不能解答此问题。参见《工伤赔偿计划办公室主任诉纽波特纽斯造船与干船坞公司案》，514 U.S. 122, 132 (1995)（"机构无权自动就阻碍其法规目的的行为提起诉讼"）。

本系列文章将不探讨联邦合约合规办公室（OFCCP）的执法行动是否受《联邦民事诉讼规则》第23条约束，而是审视杜克斯案（Dukes）中某些裁决结论对OFCCP执法行动的适用性——即便OFCCP系统性薪酬歧视指控确实不受该规则约束。 此种聚焦有充分依据：最高法院在杜克斯案中阐明"本案中，共同性证明必然与被上诉人关于沃尔玛存在歧视模式或惯例的实质主张存在重叠"（564 U.S. at 352，原文强调）。

在下一篇文章中，我们将探讨模式或惯例主张的起源、主张的构成要素，以及此类主张在私人集体诉讼与联邦执法机构提起的诉讼之间是否存在关联。 第三篇文章将探讨《杜克斯案》中关于统计分析与数据聚合的裁决结论如何适用于联邦合规计划办公室（OFCCP）系统性歧视索赔。第四篇文章将分析《杜克斯案》中关于歧视轶事证据的裁决结论如何适用于OFCCP系统性歧视索赔。而在第五篇也是最后一篇文章中，我们将深入探讨《杜克斯案》对OFCCP系统性歧视案件中追溯工资救济裁决框架的影响。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。