在本系列的前文讨论中，我们得出结论：最高法院在沃尔玛商店公司诉杜克斯案（564 U.S. 338 (2011)）中关于"模式或惯例"的裁决，为联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的执法行动提供了重要的行为准则。 前文已探讨最高法院针对差异化待遇模式或惯例指控的具体裁决。本文将聚焦最高法院对差异化影响指控的裁决要点。
在杜克斯案中，法院首先阐明原告主张称"其地方经理在薪酬和晋升方面的裁量权被不均衡地用于偏袒男性，导致对女性雇员产生非法的不当影响，参见《美国法典》第42编第2000e-2(k)条"。杜克斯案，564 U.S. 344-45。 法院援引的《第七章》具体条款现已成为差异影响主张的法定依据，该条款经过精心设计，体现了促成1991年《民权法案》的政治妥协。 根据法定框架，原告提出差异影响主张时，必须"证明雇主采用的特定雇佣实践基于受保护分类标准造成差异影响"（《美国法典》第42编第2000e-2(k)(1)(A)(i)条）。
在杜克斯案中，法院认定原告关于差异性影响的主张不成立，因为"除授权裁量权的存在外，被告方未能指出任何'具体的雇佣实践'……"（564 U.S. at 357）。法院援引其关于授权裁量权背景下差异性影响主张的判例来论证该裁决依据：
在本案这一具有里程碑意义的裁决中，我们认定赋予基层主管裁量权可构成《民权法案第七章》下差异影响理论的责任基础。多数意见同时附加了相应条件：仅证明该裁量体系导致种族或性别差异尚不足以成立。"原告必须首先指明具体受质疑的雇佣实践。"Watson案，487 U.S. 994页；同见Wards Cove Packing Co. v. Atonio案，490 U.S. 642, 656页（1989年）（认可该表述），该案因其他理由被立法取代，参见《美国法典》第42编第2000e-2(k)条。
《公爵案》，564 U.S. 357。
在沃森案中，最高法院裁定：“差异影响分析原则上适用于主观雇佣标准，与客观或标准化测试同样适用。无论哪种情况，表面中立的实践——即使其采用时并无歧视意图——所产生的效果可能与蓄意歧视行为毫无二致。”（487 U.S. at 990）
然而，最高法院对"主观雇佣标准"的差异影响挑战设定了若干重要条件，其中两项对杜克斯案的判决理由至关重要。首先，在沃森案中，法院阐明："诚然，雇主将晋升决定权交由基层主管自由裁量，其政策本身不应引发歧视行为的推论。" 487 U.S. at 990。其次 ，在沃德湾案中，法院采纳了奥康纳大法官在沃森案中关于"主观雇佣标准"挑战中构成差异影响初步证据的必要前提的意见：
我们注意到，原告在建立表面证据确立的责任时，不仅需要证明雇主员工队伍中存在统计差异。 原告首先必须指明被质疑的具体雇佣行为。尽管在质疑标准化测试时这相对容易实现，但当涉及主观选拔标准时，有时可能更为困难。尤其在雇主将主观标准与更严格的标准化规则或测试相结合的案件中，我们认为原告有责任孤立并指明那些据称导致任何观察到的统计差异的具体雇佣行为。
沃森案，487 U.S. 994页，该观点在沃德湾案中被法院多数意见采纳，490 U.S. 656页。
在沃森案中，奥康纳大法官列举了若干可能用于满足"识别具体雇佣实践"这一初步举证责任的"主观选择标准"，包括"常识、判断力、创造力、进取心、忠诚度和处世技巧"等标准。487 U.S. at 991.
在沃德湾案中，法院强调了"隔离并识别具体雇佣行为"这一要求的重要性：
我们的差异影响案件始终聚焦于特定招聘实践对少数族裔就业机会的影响。正如雇主不能通过证明其劳动力队伍"最终结果"上存在种族平衡（当特定招聘实践可能剥夺少数族裔就业机会时）来规避《民权法案第七章》的责任（参见康涅狄格州诉蒂尔案，457 U.S. 450）， 102 S.Ct., at 2532），同样地，《民权法案》第七章的原告仅凭证明"最终结果"存在劳动力种族失衡，亦不足以构成差异影响的成立。 一般而言，原告必须证明正是特定雇佣实践的实施导致了所指控的不平等影响。此类证明构成原告在《民权法案》第七章不平等影响诉讼中初步证据的关键要素。
490 U.S. at 656-57.
该项具体的雇佣实践要求后来通过1991年《民权法案》被编纂为上述《第七章》条款。
确实，《第11246号行政命令》并未包含类似《1991年第七章修正案》中关于差异影响条款的文字。该文本同样缺乏能为差异影响主张提供明显文本依据的条款。参见史密斯诉杰克逊市案，544 U.S. 228, 241 (2005)（史蒂文斯大法官）（讨论《年龄歧视就业法》某些条款是否构成差异影响主张的依据）。 上述论点均未表明：即便假设《第11246号行政令》下可受理差异影响主张，其初步举证责任与《沃德湾案》所述标准存在差异。在《史密斯案》中，法院针对《年龄歧视就业法》的类似情形作出裁决——该法与《第11246号行政令》相同，均未在1991年《民权法案》中被修订或特别规制。 最高法院阐明，当标准未受《1991年民权法案》影响时，《沃兹湾案》分析仍适用（544 U.S. at 240-41），并将其标准表述如下：
他们未能指出薪酬计划中任何具体测试、要求或做法对年长员工产生不利影响。正如我们在沃兹科夫案中所裁定，仅指称存在对员工的不平等影响，或指出导致此类影响的普遍政策，是远远不够的。 相反，员工有责任"'孤立并指认那些据称导致任何可观察到的统计差异的具体雇佣实践'"。490 U. S. 656页（强调部分为原文所有）（引自Watson案，487 U. S. 994页）。
史密斯案，544 U.S. 241。
法院一再强调，这些针对差异影响主张的条件具有宪法层面的意义：
同理，若原告无法指出导致差异的被告政策，则基于统计差异提出的差异影响主张必将失败。严格的因果关系要求确保"种族失衡……仅凭此不足以构成差异影响的初步证据"，从而保护被告免于为非其造成的种族差异承担责任。《沃兹湾包装公司诉安东尼奥案》，490 U.S. 642, 653, 109 S.Ct. 2115, 104 L.Ed.2d 733 (1989)，因其他理由被《美国法典》第42编第2000e–2(k)条废止。 若在初步证据阶段缺乏充分保障措施，差异影响责任可能导致种族因素被普遍使用和考量，并"几乎不可避免地促使"政府或私营实体采用"数字配额"，进而引发严重的宪法争议。490 U.S., at 653, 109 S.Ct. 2115。
德克萨斯州住房与社区事务部诉包容性社区项目公司案，135 S. Ct. 2507, 2523 (2015) (肯尼迪大法官)。
鉴于法院反复强调差异影响诉讼的原告必须孤立并挑战特定雇佣行为，其在杜克斯案中的差异影响裁决显然基于此类主张的实质要件——即建立表面证据的必要条件。在此裁决中，法院针对将薪酬与晋升决策权委托给管理层的普遍做法，运用了其沿袭已久的司法原则。 原告未能指认并孤立经理们据称用于薪酬晋升决策的特定"主观雇佣标准"，亦未证明此类标准导致了统计差异。总而言之，在主张差异影响索赔时，根本不存在依据可断言联邦合约合规办公室（OFCCP）不承担"孤立并指认具体雇佣实践——即被指控导致任何可观察统计差异的实践"的责任。——摘自《沃德湾案》490 U.S. 656页（引自《沃森案》487 U.S. 994页）。编者注：本文最初发表于Circaworks.com。2023年4月，Mitratech收购了领先的包容性招聘与OFCCP合规软件供应商Circa。此后内容已更新，以反映我们扩展的产品线、不断演变的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
