En los artículos anteriores de esta serie, concluimos que las sentencias del Tribunal Supremo sobre patrones o prácticas en Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, 564 U.S. 338 (2011), proporcionan importantes barandillas aplicables a las acciones de aplicación de la OFCCP. La última entrega examinó las sentencias específicas del Tribunal Supremo en relación con las alegaciones de un patrón o práctica de trato desigual. Aquí, vamos a considerar las sentencias del Tribunal Supremo en relación con las alegaciones de un impacto dispar.
En Dukes, el Tribunal comenzó explicando que las demandantes alegaban "que la discrecionalidad de sus directivos locales en materia de retribuciones y ascensos se ejerce de forma desproporcionada a favor de los hombres, lo que provoca un impacto dispar ilegal sobre las empleadas, véase 42 U. S. C. §2000e-2(k)". Dukes, 564 U.S. en 344-45. La disposición concreta del Título VII que citó el Tribunal es ahora la base legal de las demandas por impacto desigual y es una disposición cuidadosamente elaborada que refleja el compromiso político que dio lugar a la Ley de Derechos Civiles de 1991. Según el marco legal, para presentar una reclamación por impacto desigual, el demandante debe "demostrar que [el empleador] utiliza una práctica laboral concreta que causa un impacto desigual sobre la base de" una clasificación protegida. 42 U.S.C. §2000e-2(k)(1)(A)(i).
En Dukes, el Tribunal consideró que las alegaciones de los demandantes sobre el impacto desigual no eran válidas porque "aparte de la mera existencia de discrecionalidad delegada, los demandados no han identificado ninguna 'práctica de empleo específica'...". "564 U.S. en 357. El Tribunal justificó su decisión haciendo referencia a sus precedentes sobre reclamaciones por impacto desigual en el contexto de la discrecionalidad delegada:
En nuestro caso emblemático, en el que se sostuvo que la concesión de facultades discrecionales a los supervisores de nivel inferior puede constituir la base de la responsabilidad en virtud del Título VII con arreglo a la teoría del impacto dispar, la opinión de la pluralidad condicionó esa afirmación al corolario de que no basta con demostrar que el sistema discrecional ha producido una disparidad racial o sexual. "El demandante debe empezar por identificar la práctica laboral específica que se impugna". Watson, 487 U. S., en 994; de acuerdo, Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U. S. 642, 656 (1989) (que aprueba esa afirmación), sustituida por ley por otros motivos, 42 U. S. C. §2000e-2(k).
Dukes, 564 U.S. en 357.
En Watson, el Tribunal Supremo dictaminó que "el análisis del impacto dispar no es, en principio, menos aplicable a los criterios de empleo subjetivos que a las pruebas objetivas o estandarizadas. En cualquier caso, una práctica facialmente neutral, adoptada sin intención discriminatoria, puede tener efectos que no se distinguen de las prácticas intencionadamente discriminatorias". 487 U.S. en 990.
Sin embargo, el Tribunal ha proporcionado varias condiciones significativas sobre las impugnaciones por impacto dispar de los "criterios subjetivos de empleo" y dos de ellas fueron importantes para el razonamiento del Tribunal en Dukes. En primer lugar, en Watson, el Tribunal explicó: "Es cierto, sin duda, que la política de un empleador de dejar las decisiones de promoción a la discreción sin control de los supervisores de nivel inferior no debe plantear en sí misma ninguna inferencia de conducta discriminatoria". 487 U.S. en 990. En segundo lugar, en Ward's Cove, el Tribunal adoptó la opinión de la juez O'Connor en Watson sobre los requisitos previos para establecer un caso prima facie de impacto dispar en el contexto de la impugnación de "criterios de empleo subjetivos":
[Observamos que la carga del demandante al establecer un caso prima facie va más allá de la necesidad de demostrar que existen disparidades estadísticas en la mano de obra del empleador. El demandante debe empezar por identificar la práctica laboral específica que se impugna. Aunque esto ha sido relativamente fácil de hacer en las impugnaciones de pruebas estandarizadas, a veces puede ser más difícil cuando se trata de criterios de selección subjetivos. Especialmente en los casos en que un empleador combina criterios subjetivos con el uso de normas o pruebas estandarizadas más rígidas, el demandante es, en nuestra opinión, responsable de aislar e identificar las prácticas de empleo específicas que son supuestamente responsables de cualquier disparidad estadística observada.
Watson, 487 U.S. en 994, adoptado por la mayoría del Tribunal en Ward's Cove, 490 U.S. en 656.
En Watson, la juez O'Connor proporcionó ejemplos de "criterios de selección subjetivos" que podrían ofrecerse para cumplir esta carga inicial de "identificar la práctica de empleo específica", incluidos criterios como "el sentido común, el buen juicio, la originalidad, la ambición, la lealtad y el tacto". 487 U.S. en 991.
En Ward's Cove, el Tribunal subrayó la importancia del requisito de "aislar e identificar las prácticas laborales específicas":
Nuestros casos de impacto dispar siempre se han centrado en el impacto de determinadas prácticas de contratación en las oportunidades de empleo de las minorías. Del mismo modo que un empresario no puede eludir su responsabilidad en virtud del Título VII demostrando que, "en el fondo", su plantilla está racialmente equilibrada (cuando determinadas prácticas de contratación pueden privar a las minorías de oportunidades de empleo), véase Connecticut v. Teal, 457 U.S., en 450, 102 S.Ct., en 2532, un demandante en virtud del Título VII no puede demostrar un caso de impacto desigual simplemente demostrando que, "en el fondo", existe un desequilibrio racial en la plantilla. Como cuestión general, un demandante debe demostrar que es la aplicación de una práctica de empleo específica o particular la que ha creado el impacto dispar que se ataca. Dicha demostración es parte integrante de los indicios razonables del demandante en una demanda por impacto desigual en virtud del Título VII.
490 U.S. en 656-57.
El requisito de prácticas de empleo específicas se codificó posteriormente en la disposición del Título VII, comentada anteriormente, mediante la Ley de Derechos Civiles de 1991.
Es cierto que la Orden ejecutiva 11246 no contiene un texto similar a las disposiciones sobre impacto dispar de las enmiendas de 1991 al Título VII. Tampoco contiene disposiciones que obviamente apoyarían una base textual para una reclamación por impacto dispar. Compárese Smith v. City of Jackson, 544 U.S. 228, 241 (2005) (Stevens, J.) (debate sobre si determinadas disposiciones de la ADEA proporcionan una base para una reclamación por impacto dispar). Ninguno de estos puntos sugiere que, suponiendo que las reclamaciones por impacto dispar sean admisibles en virtud de la O.E. 11246, la carga prima facie sea de alguna manera diferente de la descrita en Ward's Cove. En Smith, el Tribunal abordó un contexto similar en virtud de la ADEA, que, al igual que la OE 11246, no fue modificada ni abordada de otro modo en la Ley de Derechos Civiles de 1991. Cuando la norma no se vio afectada por la Ley de Derechos Civiles de 1991, el Tribunal explicó que el análisis de Ward's Co ve seguiría siendo aplicable, 544 U.S. en 240-41, y articuló esa norma de la siguiente manera:
No han identificado ninguna prueba, requisito o práctica específica dentro del plan de retribución que tenga un impacto adverso sobre los trabajadores de más edad. Como sostuvimos en Wards Cove, no basta con alegar que existe un impacto dispar sobre los trabajadores, o señalar una política generalizada que conduzca a dicho impacto. Más bien, el empleado es "'responsable de aislar e identificar las prácticas de empleo específicas que son supuestamente responsables de cualquier disparidad estadística observada'". 490 U. S., en 656 (énfasis añadido) (citando Watson, 487 U. S., en 994).
Smith, 544 U.S. en 241.
El Tribunal ha subrayado repetidamente que estas condiciones de las demandas por impacto dispar tienen una dimensión constitucional:
De forma similar, una demanda por impacto dispar que se base en una disparidad estadística debe fracasar si el demandante no puede señalar la política o políticas del demandado causantes de dicha disparidad. Un sólido requisito de causalidad garantiza que "[e]l desequilibrio racial... no establece, sin más, un caso prima facie de impacto dispar" y protege así a los demandados de ser considerados responsables de disparidades raciales que no han creado. Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 U.S. 642, 653, 109 S.Ct. 2115, 104 L.Ed.2d 733 (1989), sustituido por ley por otros motivos, 42 U.S.C. § 2000e-2(k). Sin las salvaguardias adecuadas en la etapa prima facie, la responsabilidad por impacto dispar podría hacer que la raza se utilizara y considerara de forma generalizada y "llevaría casi inexorablemente" a las entidades gubernamentales o privadas a utilizar "cuotas numéricas", y entonces podrían surgir graves cuestiones constitucionales. 490 U.S., en 653, 109 S.Ct. 2115.
Departamento de Vivienda y Asuntos Comunitarios de Texas contra Inclusive Communities Project, Inc., 135 S. Ct. 2507, 2523 (2015) (Kennedy, J.).
Lo que queda claro a la luz de la reiterada insistencia del Tribunal en que los demandantes por impacto dispar deben aislar e impugnar una práctica laboral concreta es que la sentencia del Tribunal por impacto dispar en Dukes se basó en el fondo de tales demandas, es decir, en los requisitos para establecer un caso prima facie. Y al fallar así, el Tribunal aplicó su doctrina de larga data en el contexto de una impugnación de la práctica generalizada de delegar en los directivos la facultad discrecional de tomar decisiones sobre salarios y ascensos. Los demandantes no identificaron ni aislaron los "criterios de empleo subjetivos" concretos supuestamente utilizados por los directivos para tomar decisiones sobre retribuciones y ascensos, ni demostraron que el uso de tales criterios fuera responsable de las disparidades estadísticas. En resumen, simplemente no hay base para afirmar que, al presentar una reclamación por impacto dispar, la OFCCP no es "'responsable de aislar e identificar las prácticas de empleo específicas que son supuestamente responsables de cualquier disparidad estadística observada'". Ward's Cove, 490 U. S. en 656 (citando Watson, 487 U. S. en 994).Nota del editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
