在2016财年，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）悄然解决了十二起合规审查案件，且未发布新闻稿。这种做法实属罕见。历史上，OFCCP会为每份调解协议发布新闻稿。若您未曾关注这些和解协议的报道，便错失了若干宝贵的经验教训。
总体而言，所指控的歧视行为发生时间跨度为2006年1月1日至2013年12月31日。这意味着相关审计的追溯期长达三至十年。这对联邦承包商意味着什么？请做好应对漫长审计流程的准备，尤其当贵公司的平权行动计划（AAP）存在任何初始"警示标志"或异常指标时。 在某案例中，涉事联邦承包商已不再持有联邦合约，因此和解协议需待该公司重新获得联邦合约后方能生效。另一案例中，待审查完成时相关设施已实际关闭，承包商遂同意在和解协议框架下，将就业机会扩展至大都市区的其他门店。
十二份调解协议中有两份涉及残疾人士（IWDs）。其中一案中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）指控承包商未履行互动程序，以确定能否对员工的残疾状况提供合理便利。另一案中，承包商解雇了两名怀孕员工，且实施了要求提供书面怀孕证明的政策，OFCCP认定此举违反了《康复法案》第503条。 该承包商同时未满足针对残疾人士及受保护退伍军人（PV）的招募推广要求。另一承包商因违反《越战时期退伍军人再适应援助法案》（VEVRAA）的职位公示要求受到指控——该要求常被联邦承包商忽视。由此可见，OFCCP在合规审查中正日益关注承包商对残疾人士及退伍军人权益要求的遵守情况。
另外两份调解协议指出存在拒绝录用男性的情况。
和解协议还就承包商如何每年评估其人事活动提供了指导。十二份和解协议中有三份涉及被指控的未聘用女性情况，具体包括：(1)男性主导的职业（如安保人员）；(2)工作环境较差的岗位（如冷冻库或易腐干货仓储区）；(3)男性占据的高薪职位。此处的关键要点是警惕引导性问题。 切忌预设某些群体（如女性）不具备任职资格或对特定岗位缺乏兴趣。另有两份调解协议指出存在拒绝录用男性的情况。这提醒承包商：招聘决策应公平公正对待男女双方，且必须评估选拔决策对男女群体的双重影响。
在未发布新闻稿的调解协议中，近半数发现承包商在招聘过程中歧视非裔美国人。其中一例案件中，该机构指控承包商的选拔实践对亚裔及美洲原住民/阿拉斯加原住民申请者造成不利影响。在另两起案件中，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）指称承包商歧视白人申请者。这两起案件中，该机构均指控承包商在招聘过程中偏袒西班牙裔。 对两家承包商所在区域的人口普查数据分析显示，该地区存在大量西班牙裔人口，尤其在涉案岗位类型中占比显著。
这些决议提醒承包商，他们需要采用优先群体分析法评估人员活动，而不能仅依据少数族裔或非少数族裔的总体状况。事实上，其中一份调解协议特别指出，该承包商仅针对非少数族裔与少数族裔、男性与女性群体进行不利影响分析。 联邦合约合规计划办公室特别指出，该承包商未能对构成相关劳动力区域至少2%劳动力或适用劳动力2%的每个种族和族裔群体进行不利影响分析。
在另一份未公开的调解协议中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）指控承包商实施了基于犯罪记录拒绝候选人的一刀切政策，未进行个别评估。 该争议政策据称由被审查地点的前雇主采用，但收购该工厂的承包商仍需为前雇主的行为承担责任。此项和解案提醒我们：在任何收购谈判中，必须将平权行动合规纳入考量，并限制因前雇主行为产生的责任风险。
值得注意的是，其中一份调解协议源于员工投诉——这些员工是承包商根据早前与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）达成的和解协议所聘用。需要提醒的是，尽管大多数承包商是通过中立的选拔流程被选中接受合规审查，但员工投诉同样可能触发OFCCP的合规审查。本案中，提出投诉的员工正是承包商依据其与OFCCP先前签署的同意令所聘用的人员。 其中一名受雇员工声称，相较于非依据同意令聘用的员工，其培训与纪律处分流程存在差异化对待，最终导致解雇。OFCCP同时指控该承包商未按先前同意令规定为该员工提供资历年限保障。 此外，OFCCP指控承包商对另一名和解令雇员实施报复行为，拒绝授予其资历年限，且未将其聘用或晋升至全职岗位。本和解协议值得注意的是：与OFCCP签订和解令或和解协议的承包商，应做好后续跟进准备，确保未来持续合规。
承包商务必关注联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的所有调解协议，即使那些未被新闻稿提及的协议也不例外。OFCCP的调解结果为承包商提供了了解该机构执法重点的宝贵视角，同时也是重要的提醒：承包商应如何保持合规状态，避免任何歧视指控。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
