En el año fiscal 2016, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) resolvió discretamente doce revisiones de cumplimiento sin un comunicado de prensa. Esto es inusual. Históricamente, la OFCCP publica un comunicado de prensa con cada acuerdo de conciliación. Si no leyó sobre estas resoluciones, se perdió algunas lecciones valiosas.
En conjunto, los plazos de los presuntos periodos de discriminación iban del 1 de enero de 2006 al 31 de diciembre de 2013. Esto significa que estas auditorías estuvieron abiertas durante un periodo de entre tres y diez años. ¿Qué les dice esto a los contratistas federales? Prepárese para un proceso de auditoría muy largo, especialmente si tiene alguna "bandera" inicial o indicadores en su plan de acción afirmativa (AAP). En un caso, el contratista federal ya no tiene contratos federales; por lo tanto, el acuerdo no estará en vigor hasta que la empresa vuelva a ser contratista federal. En otro caso, la instalación había cerrado de hecho en el momento en que se completó la revisión; como resultado, el contratista acordó ampliar las oportunidades de empleo en otras tiendas del área metropolitana como parte del acuerdo de conciliación.
Dos de los doce acuerdos de conciliación estaban relacionados con personas con discapacidad. En un caso, la OFCCP alegó que el contratista no había participado en el proceso interactivo para determinar si la discapacidad de un trabajador podía adaptarse razonablemente. En el otro caso, el contratista despidió a dos trabajadoras embarazadas y también tenía una política que exigía la verificación por escrito del embarazo, lo que, según la OFCCP, infringía el artículo 503 de la Ley de Rehabilitación. Este mismo contratista incumplió sus requisitos de divulgación y contratación en relación con los IWD y los veteranos protegidos (PV). Otro contratista fue citado por incumplir los requisitos de la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam (VEVRAA), un requisito que los contratistas federales suelen pasar por alto. La lección aquí es que la OFCCP se está centrando cada vez más en el cumplimiento de un contratista con los requisitos de IWD y PV en sus revisiones de cumplimiento.
En otros dos acuerdos de conciliación se detectó una falta de contratación de varones.
Los acuerdos de conciliación también proporcionan algunas orientaciones sobre la forma en que los contratistas deben evaluar anualmente su actividad de personal. Tres de los doce acuerdos de conciliación estaban relacionados con una supuesta no contratación de mujeres en (1) profesiones dominadas por los hombres, como oficiales de seguridad, (2) en entornos menos deseables, como un congelador o un almacén seco de perecederos, o (3) en puestos mejor pagados que se daban a los hombres. La clave está en tener cuidado con los problemas de dirección. Evite suponer que determinados grupos de personas, como las mujeres, no están cualificadas o no estarían interesadas en un puesto concreto. En otros dos acuerdos de conciliación se detectó una falta de contratación de varones. Esto sirve para recordar a los contratistas que las decisiones de contratación deben ser justas y equitativas tanto para los hombres como para las mujeres, y que las decisiones de selección del contratista deben evaluarse en función de su impacto tanto en las mujeres como en los hombres.
En casi la mitad de los acuerdos de conciliación sin comunicado de prensa se constató que los contratistas discriminaban a los afroamericanos en la contratación. Hubo un caso en el que la agencia alegó que los solicitantes asiáticos y nativos americanos/nativos de Alaska se veían perjudicados por las prácticas de selección del contratista. En dos de los casos, la OFCCP alegó que los contratistas discriminaban a los solicitantes blancos. En ambos casos, la agencia alegó que los contratistas favorecían a los hispanos en el proceso de contratación. Un examen de los datos del censo de la zona geográfica de ambos contratistas reveló que había una gran población hispana, especialmente para los tipos de puestos de trabajo en cuestión.
Estas resoluciones sirven de recordatorio a los contratistas de que deben evaluar su actividad de personal utilizando un análisis de grupo favorecido, y no sólo por la condición total de minoría o no minoría. De hecho, uno de los acuerdos de conciliación señalaba específicamente que el contratista sólo realizaba análisis de impacto adverso comparando las personas no pertenecientes a minorías con las minorías, y los hombres con las mujeres. La OFCCP señaló específicamente que el contratista no realizaba análisis de impacto adverso en cada grupo racial y étnico que constituyera al menos el dos por ciento de la mano de obra en el área laboral pertinente o el dos por ciento de la mano de obra aplicable.
En otro acuerdo de conciliación no hecho público, la OFCCP afirmó que el contratista aplicaba una política general de rechazo de candidatos basada en los antecedentes penales sin una evaluación individualizada. La política en cuestión fue supuestamente utilizada por un empleador anterior en la ubicación objeto de examen, pero el contratista que adquirió la planta fue considerado responsable de las acciones del empleador anterior. Esta resolución es un buen recordatorio de que es fundamental incluir el cumplimiento de la discriminación positiva en las negociaciones de adquisición y limitar la responsabilidad derivada de las medidas adoptadas por un empleador anterior.
Curiosamente, uno de los acuerdos de conciliación fue el resultado de quejas presentadas por empleados que habían sido contratados como parte de una resolución anterior con la OFCCP. Como recordatorio, aunque la mayoría de los contratistas son seleccionados para las revisiones de cumplimiento mediante un proceso de selección neutral, las revisiones de cumplimiento de la OFCCP pueden iniciarse por una queja de un empleado. En este caso concreto, los empleados que presentaron la queja fueron contratados por el contratista en virtud de un decreto de consentimiento anterior entre el contratista y la OFCCP. Uno de los empleados contratados alegó que la formación y los procesos disciplinarios se le aplicaron de forma diferente a los empleados que no fueron contratados en virtud del decreto de consentimiento, lo que dio lugar a su despido. La OFCCP también alegó que el contratista no proporcionó a este empleado la antigüedad prevista en el anterior decreto de consentimiento. Además, la OFCCP alegó que el contratista había tomado represalias contra otro empleado contratado en virtud del decreto de consentimiento, no le había proporcionado antigüedad y no lo había contratado o ascendido a un puesto a tiempo completo. Este acuerdo de conciliación es un buen recordatorio de que los contratistas que firmen decretos de consentimiento o acuerdos de conciliación con la OFCCP deben prepararse para realizar un seguimiento con la agencia a fin de garantizar el cumplimiento en el futuro.
Se aconseja a los contratistas que presten atención a todos los acuerdos de conciliación de la OFCCP, incluso aquellos que no son objeto de comunicados de prensa. Las resoluciones de la OFCCP proporcionan a los contratistas una valiosa información sobre las prioridades de aplicación de la OFCCP y sirven como buenos recordatorios de cómo los contratistas pueden seguir cumpliendo la normativa y evitar cualquier acusación de discriminación.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
