薪酬公平：老派还是前沿？

同工同酬法案》于 1963 年通过。同年，甲壳虫乐队想牵你的手，肯尼迪总统遇刺身亡，从事同样工作的男性每挣 1 美元，女性只能挣 59 到 64 美分。

50 多年过去了，男女薪酬差距依然存在。尽管已经取得了进步，但今天女性的收入仍然只有男性的 79 到 80 美分。对于有色人种妇女来说，薪酬差距甚至更大。政府显然意识到了这一情况，并试图通过联邦和州一级的薪酬平等倡议来纠正这一问题。面对来自多方面的合规要求，雇主们正在寻求指导。他们希望确保对员工进行公平的补偿，但过多的新法律，有时甚至是相互冲突的法律，给他们带来了挑战，即使是最勤奋的雇主也不例外。

雇主不仅必须确保自己符合《同工同酬法》的老标准，还必须确定自己是否受制于禁止查询薪资历史和规定薪资透明的众多新法律中的任何一项。

2017 年左右的《同工同酬法

尽管我们看到最近颁布了许多新的薪酬公平法律--包括一些禁止要求提供薪资历史记录的法律--但美国第九巡回上诉法院（负责审查加利福尼亚州和其他许多西部州的联邦案件的联邦上诉法院）最近判决了一起解释 1963 年《同工同酬法》的关键案件。在 2017 年 4 月的Rizo 诉 Yovino 案中，弗雷斯诺县公立学校的一名女性数学顾问提起诉讼，因为她的薪酬是其职位 10 个薪级中最低的。她后来得知，所有男性数学顾问的工资都比她高。该县为自己的立场辩护说，薪酬差距是合理的，因为它是基于 "除性别以外的任何其他因素"，这是雇主在《同工同酬法》索赔案中可以使用的法定抗辩理由之一。该县指出，"其他因素 "是其根据先前工资确定起薪的做法，而 Rizo 先前工作的工资低于该县新职位的最低薪级。

初审法院不同意该县的论点，裁定以前的工资不能单独作为性别以外的因素，因为 "完全基于以前工资的薪酬结构本身就充满了风险......它将使男女之间的歧视性工资永久化......即使是出于合法的商业目的"。"但第九巡回法院在上诉中推翻了下级法院的裁决，认为在商业上合理且并非不合理的情况下，可以使用以前的工资来确定起薪。

......因为从历史上看，女性的工资往往低于男性，允许雇主根据以前的工资来确定起薪，会使工资歧视永久化。

雇主，请注意：Rizo案是有限的

在Rizo案立案后，加州与其他许多州一样，颁布了更有利于雇员的州同酬法规。自 2017 年 1 月 1 日起，加利福尼亚州的薪酬平等法进行了修订，加入了 "之前的工资本身不得作为任何薪酬差异的理由 "的规定。该法在修正案的序言中引用了Rizo案，指出由于历史上女性的薪酬往往低于男性，因此允许雇主以先前的薪酬作为起薪的依据会使工资歧视永久化。因此，加州的私人雇主不得仅根据员工之前的工资来确定起薪。换句话说，如果 Rizo 的案件（或类似案件）在今天提起诉讼，结果将大不相同。

雇主现在可能会问，他们是否可以在制定薪酬的程序中询问以前的工资记录。这个问题的答案取决于您开展业务的司法管辖区。一些州和一些城市已经说 "不"，而包括加利福尼亚在内的其他州和城市的法律正处于不同的立法审议阶段。

禁止薪资记录

不幸的是，最近颁布的法律在处理薪资历史问题的方式上并不统一，这对那些正在应对多个司法管辖区合规要求的雇主来说很不利。例如

薪酬透明度

除了禁止查询薪资记录的法律外，所有通过同酬法的州都要求雇主不得要求员工对其薪资保密。虽然这是《全国劳动关系法》针对小时工的一项长期原则，而且联邦承包商被要求遵守并公布薪酬透明度要求已有几年，但各州的法律将这一要求适用于所有员工，包括经理和主管。因此，我们看到薪酬公平诉讼正在增加，因为成功提起诉讼所需的事实更容易获得。

雇主应该怎么做？

雇主应重新审视其职位说明，并进行律师-委托人特权自查，以确定是否存在薪酬差异，以及在受到质疑时如何进行辩护。确保职位描述和职位名称准确无误是这一过程中至关重要的第一步，因为应该对情况相似的员工进行薪酬比较。雇主应审查薪酬最初是如何确定的，并确保所应用的因素是基于客观的、与业务相关的标准。然后，应对加薪的程序进行审查，以确定雇主如何利用其现有计划或需要做出哪些改变，从而在不损害其政策或在纠正过程中造成员工关系问题的情况下，解决已发现的任何差异。那些依靠管理人员的自由裁量权来确定薪酬的雇主，应考虑如何将该政策调整为更客观的程序。

最近第九巡回法院关于《同工同酬法》的案例表明，使用薪资历史记录来确定起薪并不一定会自动导致负面结论，但新法律的趋势表明，雇主不应指望将来会依赖这种方法。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。