La Ley de Igualdad Salarial se aprobó en 1963. Ese mismo año, los Beatles querían cogerte de la mano, el presidente Kennedy fue asesinado y las mujeres ganaban entre 59 y 64 centavos por cada dólar que ganaban los hombres que realizaban los mismos trabajos.
Más de 50 años después, la brecha salarial entre géneros sigue existiendo. Aunque se han logrado avances, las mujeres hoy en día siguen ganando solo entre 79 y 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres. En el caso de las mujeres de color, la brecha salarial es aún mayor. El Gobierno es consciente de esta situación y ha intentado remediar el problema mediante iniciativas de igualdad salarial tanto a nivel federal como estatal. Los empleadores, que se enfrentan a requisitos de cumplimiento en muchos frentes, buscan orientación. Quieren asegurarse de que remuneran a sus empleados de forma justa, pero la gran cantidad de leyes nuevas y, en ocasiones, contradictorias, supone un reto incluso para los empleadores más diligentes.
Los empleadores no solo deben asegurarse de cumplir con los antiguos estándares de la Ley de Igualdad Salarial, sino que también deben determinar si están sujetos a alguna de las numerosas leyes nuevas que prohíben las consultas sobre el historial salarial y exigen la transparencia salarial.
Ley de Igualdad Salarial, circa 2017
Aunque recientemente se han promulgado muchas leyes nuevas sobre igualdad salarial, incluidas algunas que prohíben solicitar el historial salarial, el Tribunal de Apelación del Noveno Circuito de los Estados Unidos, el tribunal federal de apelación que revisa los casos federales de California y muchos otros estados occidentales, ha resuelto recientemente un caso fundamental en el que se interpreta la Ley de Igualdad Salarial de 1963. En abril de 2017, en el caso Rizo contra Yovino, una consultora matemática de las escuelas públicas del condado de Fresno presentó una demanda porque se le pagaba el salario más bajo de los diez niveles salariales correspondientes a su puesto. Más tarde se enteró de que todos los consultores matemáticos varones cobraban más que ella. El condado defendió su postura alegando que la disparidad salarial estaba justificada porque se basaba en «cualquier otro factor que no fuera el sexo», que es una de las defensas legales a las que pueden acogerse los empleadores en las demandas relacionadas con la Ley de Igualdad Salarial. El condado señaló como «otro factor» su práctica de fijar los salarios iniciales en función del salario anterior, y el salario de Rizo en su trabajo anterior era inferior al escalón salarial más bajo para el nuevo puesto en el condado.
El tribunal de primera instancia no estuvo de acuerdo con el argumento del condado y dictaminó que el salario anterior por sí solo no podía considerarse un factor distinto del sexo, ya que «una estructura salarial basada exclusivamente en los salarios anteriores conlleva un riesgo inherente... de perpetuar una discriminación salarial entre hombres y mujeres... incluso si está motivada por un objetivo comercial legítimo». Sin embargo, el Noveno Circuito revocó las conclusiones del tribunal inferior en apelación, al considerar que los salarios anteriores podían utilizarse para fijar los salarios iniciales cuando ello tuviera sentido desde el punto de vista empresarial y no fuera irrazonable.
... dado que, históricamente, las mujeres suelen cobrar menos que los hombres, permitir que los empleadores basen los salarios iniciales en los salarios anteriores perpetúa la discriminación salarial.
Aviso a los empleadores: el caso Rizo tiene un alcance limitado.
Después de que se presentara el caso Rizo, California, al igual que muchos otros estados, promulgó una ley estatal de igualdad salarial más favorable para los empleados. Con efecto a partir del 1 de enero de 2017, la ley de igualdad salarial de California se modificó para incluir la norma de que «el salario anterior no justificará por sí solo ninguna disparidad en la remuneración». Citando el caso Rizo en el preámbulo de la enmienda, la ley establecía que, dado que históricamente las mujeres tienden a cobrar menos que los hombres, permitir que los empleadores basen los salarios iniciales en el salario anterior perpetúa la discriminación salarial. En consecuencia, los empleadores privados de California no pueden fijar los salarios iniciales basándose únicamente en el salario anterior del empleado. En otras palabras, si el caso Rizo (o uno similar) se presentara hoy, el resultado sería muy diferente.
Los empleadores ahora podrían preguntarse si pueden siquiera preguntar sobre el historial salarial anterior como parte de sus procedimientos de fijación de remuneraciones. La respuesta a esa pregunta depende de la jurisdicción en la que se desarrollen las actividades comerciales. Algunos estados y algunas ciudades ya han dicho «no», mientras que otros, entre ellos California, tienen leyes en diversas etapas de consideración legislativa.
Prohibiciones relativas al historial salarial
Desafortunadamente para los empleadores que deben cumplir con los requisitos normativos en múltiples jurisdicciones, la legislación recientemente promulgada no es uniforme en cuanto al enfoque que adopta con respecto a las preguntas sobre el historial salarial. Por ejemplo:
La Ley de Igualdad Salarial de Massachusetts, Massachusetts Gen. Laws Ch. 149 (en vigor desde el 1 de julio de 2018) incluye la prohibición de solicitar el historial salarial.
Nueva Orleans
El alcalde de Nueva Orleans firmó la Orden Ejecutiva MJL17-01 el 25 de enero de 2017, que prohíbe las preguntas sobre el historial salarial durante el proceso de solicitud y entrevista para puestos en la ciudad.
Nueva York
Orden ejecutiva 161 (Garantía de la igualdad salarial por parte de los empleadores estatales): Prohíbe a los empleadores estatales solicitar u obligar a los solicitantes de empleo a proporcionar su historial salarial hasta que se les haya hecho una oferta de empleo condicional. A partir de ese momento, el empleador podrá solicitar y verificar la información.
de la ciudad de Nueva York 1253-A de la ciudad de Nueva York (en vigor desde el 31 de octubre de 2017): Es ilegal que cualquier empleador o agencia de empleo de la ciudad de Nueva York pregunte por el historial salarial de un solicitante, incluidas las prestaciones, o busque en cualquier registro público para obtener dicha información.
Filadelfia
El proyecto de ley n.º 160840 de Filadelfia prohíbe a los empleadores preguntar por el historial salarial de un posible empleado durante el proceso de contratación (en vigor desde el 23 de mayo de 2017); actualmente está suspendido a la espera de un litigio que cuestiona la constitucionalidad de la ordenanza.
Puerto Rico
Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico, Ley n.º 16 (8 de marzo de 2017): Se prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial antes de ofrecerles un puesto de trabajo.
Transparencia salarial
Además de las leyes que prohíben preguntar por el historial salarial, todos los estados que han aprobado leyes de igualdad salarial han incluido el requisito de que los empleadores no pueden exigir a los empleados que mantengan la confidencialidad de su salario. Aunque este es un principio arraigado desde hace tiempo en la Ley Nacional de Relaciones Laborales para los empleados por horas, y aunque los contratistas federales han estado obligados a cumplir y publicar los requisitos de transparencia salarial durante un par de años, las leyes estatales aplican el requisito a todos los empleados, incluidos los directivos y supervisores. Como resultado, estamos asistiendo a un aumento de las demandas por igualdad salarial, ya que los datos necesarios para llevar a cabo con éxito un litigio son más fáciles de obtener.
¿Qué deben hacer los empleadores?
Los empleadores deben revisar las descripciones de los puestos de trabajo y realizar auditorías internas con privilegio abogado-cliente para determinar si existen disparidades salariales y cómo se defenderían si se cuestionaran. Asegurarse de que las descripciones y los títulos de los puestos de trabajo sean precisos es un primer paso fundamental en este proceso, ya que las comparaciones salariales deben realizarse entre empleados que se encuentren en situaciones similares. Los empleadores deben revisar cómo se establece inicialmente la remuneración y asegurarse de que los factores aplicados se basan en criterios objetivos y relacionados con el negocio. A continuación, se debe examinar el proceso por el que se conceden los aumentos salariales para determinar cómo puede el empleador utilizar sus programas existentes, o qué cambios pueden ser necesarios, para abordar cualquier disparidad identificada sin comprometer sus políticas ni crear problemas de relaciones laborales en el proceso correctivo. Los empleadores que han confiado en la discreción de los directivos para establecer la remuneración deben considerar cómo adaptar esa política a procedimientos más objetivos.
El reciente caso del Noveno Circuito sobre la Ley de Igualdad Salarial demuestra que utilizar el historial salarial para establecer un salario inicial no tiene por qué dar lugar automáticamente a una conclusión negativa, pero la tendencia en las leyes más recientes sugiere que los empleadores no deben esperar poder seguir utilizando ese enfoque en el futuro.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
