自2017年10月#MeToo运动启动以来，美国国会及各州和地方立法机构已推出一系列旨在消除职场性骚扰与性虐待的法律。正如我们在2018年6月文章中所述，截至2019年中期，各州已提出逾125项消除职场骚扰的法案。 其中许多法规和提案都禁止或限制使用强制仲裁协议来解决性骚扰和性虐待索赔。
然而早在#MeToo运动之前，国会就通过了《弗兰肯修正案》，该法案禁止政府部门及机构使用国防部拨款签订任何超过100万美元的合同，除非承包商承诺不要求其雇员签署仲裁协议，且不采取任何强制执行1964年《民权法案》第七章所涉索赔仲裁的措施，或不强制执行与性侵犯或性骚扰相关或由此产生的侵权索赔仲裁。 最初认为弗兰肯修正案将（1）禁止承包商签订要求对受保护索赔进行仲裁的雇佣协议，（2）禁止承包商强制执行现有雇佣协议中的此类强制仲裁条款。
然而，法院日益倾向于认定，根据其字面含义，《弗兰肯修正案》并未禁止承包商签订或执行强制仲裁条款，仅禁止某些联邦部门及机构与这类承包商签订合同。 因此，弗兰肯修正案不能作为拒绝仲裁的抗辩理由。李诉谷歌公司案是最近作出此项裁决的案例。作为谷歌前雇员的李某，代表一群被要求通过仲裁解决性骚扰索赔的谷歌女性员工（以及若干与性骚扰指控相关且由此引发的个人索赔），主张存在差异性影响歧视。 李曾签署仲裁协议，谷歌遂申请强制仲裁。李辩称，作为国防承包商的谷歌依据弗兰肯修正案无权强制仲裁前雇员的性骚扰索赔。但法院驳回该主张，认定弗兰肯修正案并不构成仲裁抗辩事由。
…… 李 法院裁定弗兰肯修正案“既未规定违反该修正案而订立或执行的仲裁条款无效，也未为员工因违反该修正案而设立救济途径”。 
李案援引了2018年南卡罗来纳州联邦地区法院审理的《阿什福德诉普华永道会计师事务所》案，该案裁定"弗兰肯修正案并未禁止雇主强制要求就《民权法案第七章》索赔进行仲裁。 该修正案禁止特定政府实体与要求雇员同意将特定索赔诉诸仲裁作为雇佣条件的实体签订特定类型合同（无论是签订强制仲裁新合同还是执行现有条款）。」基于此逻辑，李案法院裁定弗兰肯修正案"既未规定违反[该修正案]而签订或执行的仲裁条款无效，亦未为员工设定违反条款的救济途径"。据此，李案法院准予谷歌强制仲裁的申请。
为应对弗兰肯修正案，许多国防承包商和分包商修改了仲裁协议及合同条款，将性骚扰索赔排除在外。尽管此类修改或许是获取修正案覆盖范围内的国防合同所必需的，但法院似乎至少不愿宣告未包含此类排除条款的承包商仲裁协议无效。 尽管潜在申诉人可能还有其他救济途径，但仅凭弗兰肯修正案本身似乎无法使其免于强制仲裁条款的约束。 然而正如我们在2018年6月版《联邦合同合规计划简报》中所述，为响应#MeToo运动，众多州及地方已通过或正在审议禁止强制仲裁性骚扰条款的法律。所有承包商必须密切关注这些动态，确保其仲裁协议符合新法规要求。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
