Seit Beginn der #MeToo-Bewegung im Oktober 2017 haben der Kongress sowie staatliche und lokale Gesetzgeber eine Reihe von Gesetzen eingeführt, die darauf abzielen, sexuelle Belästigung und Missbrauch am Arbeitsplatz zu beseitigen. Wie wir in unserem Artikel vom Juni 2018 erläutert haben, wurden bis Mitte 2019 über 125 Gesetzesentwürfe von den Bundesstaaten zur Beseitigung von Belästigung am Arbeitsplatz eingebracht. Viele dieser Gesetze und Gesetzesvorlagen verbieten oder beschränken die Verwendung von obligatorischen Schiedsvereinbarungen zur Beilegung von Klagen wegen sexueller Belästigung und Missbrauch.
Allerdings hat der Kongress bereits viele Jahre vor der #MeToo-Bewegung den „Franken Amendment“ verabschiedet, der es Regierungsbehörden und -stellen untersagt, Mittel des Verteidigungsministeriums für Verträge mit einem Wert von über 1 Million US-Dollar zu verwenden, es sei denn, der Auftragnehmer verpflichtet sich, von seinen Mitarbeitern keine Schiedsvereinbarungen zu verlangen und keine Maßnahmen zu ergreifen, um die Schlichtung von Ansprüchen gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 oder von Schadensersatzansprüchen im Zusammenhang mit oder aufgrund von sexuellen Übergriffen oder Belästigungen durchzusetzen. Ursprünglich ging man davon aus, dass der Franken Amendment (1) Auftragnehmern verbieten würde, Arbeitsverträge abzuschließen, die ein Schiedsverfahren für einen unter das Gesetz fallenden Anspruch vorschreiben, und (2) Auftragnehmern verbieten würde, solche obligatorischen Schlichtungsklauseln in bestehenden Arbeitsverträgen durchzusetzen.
Die Gerichte entscheiden jedoch zunehmend, dass die Franken-Novelle aufgrund ihres klaren Wortlauts Auftragnehmern nicht verbietet, obligatorische Schlichtungsklauseln abzuschließen oder durchzusetzen, sondern lediglich bestimmten Bundesministerien und -behörden untersagt, Verträge mit solchen Auftragnehmern abzuschließen. Dementsprechend stellt die Franken-Novelle keine Verteidigung gegen ein Schiedsverfahren dar. Lee v. Google Inc. ist der jüngste Fall, in dem diese Schlussfolgerung gezogen wurde. Lee, ein ehemaliger Google-Mitarbeiter, behauptete im Namen einer mutmaßlichen Gruppe von weiblichen Google-Mitarbeiterinnen, die verpflichtet waren, Ansprüche wegen sexueller Belästigung zu schlichten, eine Diskriminierung aufgrund ungleicher Auswirkungen, zusätzlich zu mehreren individuellen Ansprüchen im Zusammenhang mit und aufgrund mutmaßlicher sexueller Belästigung. Lee hatte eine Schiedsvereinbarung unterzeichnet, und Google beantragte die Einleitung eines Schiedsverfahrens. Lee argumentierte, dass der Franken Amendment Google als Rüstungsunternehmen daran hindere, ein Schiedsverfahren über die sexuellen Belästigungsklagen der ehemaligen Mitarbeiterin zu erzwingen. Das Gericht wies Lees Argument jedoch zurück und entschied, dass der Franken Amendment keine Verteidigung gegen ein Schiedsverfahren darstellt.
…das Lee Das Gericht entschied, dass die Franken-Novelle „weder vorsieht, dass unter Verstoß gegen [die Franken-Novelle] ausgeführte oder durchgesetzte Schlichtungsklauseln ungültig sind, noch eine Abhilfe für Verstöße zugunsten der Arbeitnehmer schafft“. 
Das Lee-Gericht verwies auf Ashford v. PricewaterhouseCoopers, LLP, einen Fall aus dem Jahr 2018, in dem das Bezirksgericht der Vereinigten Staaten für den Bezirk South Carolina argumentierte, dass „der Franken-Zusatz Arbeitgeber nicht daran hindert, die Schlichtung von Ansprüchen gemäß Titel VII vorzuschreiben. Stattdessen verbietet es bestimmten staatlichen Stellen, bestimmte Arten von Verträgen mit Unternehmen abzuschließen, die von ihren Mitarbeitern als Bedingung für eine Anstellung verlangen, bestimmten Ansprüchen zuzustimmen (entweder durch den Abschluss neuer Verträge, die ein Schiedsverfahren für solche Ansprüche vorschreiben, oder durch die Durchsetzung bestehender Bestimmungen).“ Dieser Argumentation folgend entschied das Gericht in Lee, dass der Franken-Zusatz „weder vorsieht, dass Schiedsvereinbarungen, die unter Verstoß gegen [den Franken-Zusatz] geschlossen oder durchgesetzt werden, ungültig sind, noch eine Abhilfe für Verstöße zugunsten der Arbeitnehmer schafft“. Dementsprechend gab das Gericht in Lee dem Antrag von Google auf Zwangsschlichtung statt.
Als Reaktion auf den Franken-Zusatz haben viele Rüstungsunternehmen und Subunternehmer ihre Schiedsvereinbarungen und Verträge geändert, um Ansprüche wegen sexueller Belästigung auszuschließen. Obwohl eine solche Änderung notwendig sein mag, um einen unter den Zusatz fallenden Rüstungsvertrag zu sichern, scheinen die Gerichte zumindest nicht bereit zu sein, Schiedsvereinbarungen von Auftragnehmern für ungültig zu erklären, die solche Ausschlüsse nicht enthalten. Obwohl potenziellen Klägern möglicherweise andere Rechtsbehelfe zur Verfügung stehen, scheint es, dass die Franken-Novelle allein sie nicht vor obligatorischen Schlichtungsbestimmungen schützen wird. Wie jedoch in unserem Artikel in der Juni-Ausgabe 2018 des OFCCP Digest erläutert, haben zahlreiche Bundesstaaten und Kommunen als Reaktion auf die #MeToo-Bewegung Gesetze verabschiedet oder erwägen solche, die die obligatorische Schlichtung von sexuellen Belästigungsklagen verbieten. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass alle Auftragnehmer diese Entwicklungen beobachten, um sicherzustellen, dass ihre Schlichtungsvereinbarungen mit diesen neuen Gesetzen übereinstimmen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
