除非你一直躲在石头底下，或是被困在荒岛上，否则你很可能已经听闻美国劳工部（DOL）最近将《公平劳动标准法》（FLSA）豁免分类的薪资门槛从每周455美元上调至每周913美元。
我们今天享有的多项关键劳动者保护措施，都应归功于《公平劳动标准法》。 该法案确立了联邦最低工资标准，制定了青少年就业规范，并规定员工每周工作时间超过标准时长时必须支付加班费。通常情况下，员工至少能获得联邦最低时薪，且每周工作超过40小时的部分可按常规工资的1.5倍领取加班费——除非被归类为豁免的"白领"员工。
要获得豁免资格，员工必须符合六类豁免标准之一：行政人员、管理人员、专业人员、计算机人员、外勤销售人员或高薪员工，并领取预先确定的固定薪资。 最终规则主要聚焦于更新行政、管理及专业人员的薪酬标准。各类豁免岗位均通过系列特定测试进行界定，通过测试者须满足以下条件：具备高技能水平、对工作时间与职责拥有相当程度的自主权、对雇主收益产生显著影响，或担任团队管理职务并承担招聘、解雇、排班及绩效评估职责。 这些测试标准与薪资门槛旨在将具备充分自主权的员工排除在加班保护之外——这些员工既能协商工作时间、自主决策工作内容，其收入亦能体现其职位价值，故无需加班保护。
遗憾的是，时间已削弱了该法律的效力。过去40年间，薪资标准仅进行了两次微幅调整且未作实质性修改，该规定被认为已过时，对许多勤劳的美国人及其家庭具有惩罚性。例如，通常决定工人是否符合加班资格的薪资门槛，在2016年仅为23,660美元1，低于当前四口之家的贫困线标准。这意味着某位初级经理——其职责范围可能仅比直属下属或计时工略高——每周工作60至65小时却无法获得加班费，仅仅因为其职位被归类为"管理人员"。
尽管过去几十年间行业趋势显示劳动者生产率显著提升，中低收入劳动者的工资却持续停滞不前。行业专家指出，工资停滞可直接归因于过时的《公平劳动标准法》规定。政府未能使薪资门槛与通胀同步调整，导致众多低薪劳动者被迫超时工作却无法获得加班费。而这些劳动者恰恰是该法律旨在保护的对象。
这些变化还有一个积极方面：劳工部允许雇主使用非酌情奖金和激励措施来满足最低薪资标准的10%。
奥巴马承诺将最低薪资门槛与时俱进，并为众多应享权益的劳动者恢复加班保护，指示劳工部全面修订《公平劳动标准法》规则。2016年5月18日，在延长征询期后，劳工部宣布调整现行薪资门槛。此次薪资标准更新后，加班保护范围或将扩大至400万名现行标准下不符合资格的劳动者。 尽管最初考虑采用第40百分位数标准（劳工部认为该标准能明确区分豁免级员工与非豁免同事），最终方案仍以更温和的幅度上调至每周917美元或每年47,476美元。新规内置年度通胀调整机制，避免薪资标准像现行标准那样最终过时。 自2020年起，劳工部将每三年根据美国最低工资普查区域（现为南部地区）全职薪资员工周薪的第40百分位数调整薪资标准。修订后的规则使豁免员工所需薪资翻倍有余，但未对现行职责测试作出实质性变更。 除满足任一职责测试外，雇员还须获得固定薪资且不受工作量波动影响。劳工部同时将高薪雇员的薪资门槛从年薪10万美元提升至13.4万美元。 这些变更的另一积极方面在于，劳工部允许雇主使用非自由裁量奖金和激励措施来满足最低薪资标准的10%。但劳工部对其使用设定了具体限制：为符合资格，奖金或激励必须按季度或更频繁的周期发放，年度或半年度激励不符合要求。 雇主须在2016年12月1日前完成合规调整。但众所周知，12月1日转瞬即至。
从何处开始
现在正是启动全面岗位分析的时机，这将为推动未来关键业务决策提供依据。 仅关注薪资低于最低标准的员工是不够的。那些薪资区间低于当前薪资门槛的岗位也应纳入审查范围。首先需分析岗位描述，必要时要求管理者明确岗位职责，特别是针对那些薪资处于或略低于新薪资门槛的职位。当前还需核查是否存在被错误归类为豁免岗位的现有职位——任何被错误归类为豁免岗位的职位都必须进行调整。
若该职位符合其中一项职责测试标准，雇主需评估维持豁免状态与转为非豁免状态的财务影响孰轻孰重。雇主应审慎评估：哪些员工将保留豁免资格并获得薪资提升，哪些员工将丧失豁免资格转为非豁免状态（年薪介于23,660美元至47,476美元的职位），从而获得加班费资格。
计算加班费预估
雇主将需要与管理者进行面谈，以准确评估受影响员工可能产生的加班时长。鉴于面谈过程可能耗时较长，建议先采用1、2、5或10小时的加班时长进行初步成本分析，以此预估潜在预算影响。待收集到这些员工的实际加班时长后，雇主应立即开展"实时"成本核算。
头脑风暴会议
人力资源、法务、财务、薪酬部门及其他人力资源人员（薪酬专员、人力资源业务伙伴、人力资源信息系统专员）需制定项目计划，明确关键利益相关方、受影响的流程/政策、总体财务影响、建议变更方案、潜在沟通策略、压缩影响、薪酬公平性及其他可能由此重大组织变革引发的后果。
识别受变更影响的政策
高层管理人员，尤其是人力资源部门，需要明确组织对以下情况的立场：新转为非豁免员工的远程工作者使用公司网络设备（手机、笔记本电脑、平板电脑）、记录工作时间、在常规办公时间外工作以及保留远程访问权限。某些非豁免职位可能要求员工在常规办公时间外工作。 雇主需制定相应流程/政策，确保工作时间得到准确记录并予以支付。
管理教育
雇主应召开会议（现场会议、网络研讨会或电话会议），向关键利益相关者讲解《公平劳动标准法》及其修订内容对组织的影响。若管理者对修订内容准备不足或缺乏认知，可能无意中传递错误信息。
传播策略
除工作性质与加班分析外，影响此次《公平劳动标准法》修订的最关键因素，或许在于构建一套可信且周密的沟通策略。组织向受影响员工传达这些变更的方式可能因部门而异，某些情况下甚至需按科室区分。 人力资源部门应主导并推动相关沟通，但需与关键利益相关方协作。沟通必须明确传达：此项变更系法定要求，旨在提供加班保护，与员工专业素养或过往表现无关。雇主在准备沟通时，应预判潜在疑问（如为何实施变更、是否涉及降职、是否与个人表现相关等），并做好解答准备。 帮助员工理解多数雇主都面临相同调整压力，且《公平劳动标准法》旨在保护劳动者权益，将极大缓解因政策变更可能引发的员工士气问题。
培训
人力资源部门应设计培训课程，向管理者传授影响非豁免员工的工资与工时法规，包括工时记录、午餐及休息时间规定、以及可计薪时间要求，以帮助管理者避免无意中违反州或联邦法律。
1. 中产阶级经济学：恢复加班费以奖励辛勤工作？
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
