实施总统令13706的法规已于2017年1月1日生效，该令要求受影响雇主为特定员工提供每年最多56小时的带薪病假。尽管尚不确定特朗普政府是否会撤销或修改该总统令及其实施细则，但该法规已生效逾三个月。 尽管该令已生效，但许多政府承包商和分包商不受其约束，而其他可能受影响的承包商目前亦未受影响。让我们先厘清哪些合同/分包合同不在适用范围内。对于适用范围内的合同，我们将探讨哪些员工需遵守病假积累与使用要求，以及病假积累与使用的具体参数。
覆盖范围
联邦政府与雇主之间的某些安排和合同存在广泛的豁免条款。 例如，拨款和合作协议不受相关要求约束。与联邦政府独立监管机构（如联邦存款保险公司、证券交易委员会、联邦通信委员会）签订的合同亦不在适用范围内。同样，涉及材料制造和/或供应的合同或分包合同，以及通常受《沃尔什-希利公共合同法》管辖的合同均不适用。 最后，根据《服务合同法》(SCA) 豁免适用范围的服务合同及分包合同亦不在此列（例如：符合特定标准的货物运输合同、车辆维护服务合同、酒店/汽车旅馆会议服务合同、房地产服务合同以及公共承运人客运合同）。
虽然大多数联邦服务、建筑或特许经营合同/分包合同均适用该规定，但需注意：若企业在2017年1月1日或之后未满足以下任一条件，则根据法规无需承担当前病假累积义务：1) 签订了招标公告于2017年1月1日或之后发布的新合同/分包合同； 2) 通过非招标流程授予的新合同/分包合同；3) 经双方协商续签的合同；4) 延长现有合同（合同规定的短期延期除外）；或5) 修改现有合同。 当企业发生上述任一情形时，病假累积义务仅适用于参与新签订、续签、延期或修改合同相关工作的员工，不适用于参与既有合同/分包合同相关工作的员工。
即使（或当）承包商或分包商的雇员受相关法规约束时，也并非所有雇员都适用。参与适用合同项目的雇员始终享有病假积累权益，而与适用合同项目相关工作的雇员，仅当其每周工作时间中20%或以上用于相关工作时，方可积累病假。 此外，若适用工作受2016年9月30日前批准的集体谈判协议（CBA）约束，且该协议已规定病假积累条款，则新规要求将推迟至协议到期日或2020年1月1日（以较早者为准）方可生效。（若合同条款规定的年积累时长少于56小时，法规要求补足差额部分）。
最后，雇主仅需允许员工在从事或参与相关合同时使用已积累的病假。然而，将病假使用限制在这些情形下，其行政负担可能远大于实际价值。
带薪病假使用
员工有权将带薪病假用于多种用途。与《家庭和医疗休假法》（FMLA）类似，他们可因自身患病或其他医疗需求（包括预防性护理）而休假；也可为照顾患病或需要医疗护理（包括预防性护理）的家庭成员或亲友而休假。 带薪病假将"家庭"定义扩展至与雇员存在亲属般关系的人士，例如长期邻居或密友。当雇员本人或其家庭成员/亲密伴侣遭遇家庭暴力、性侵或跟踪骚扰时（如寻求心理咨询、搬迁安置、受害者援助组织协助或采取法律行动），亦可使用带薪病假。
本规则对疾病、受伤或其他事件是否受保障的判定标准极为宽泛。针对伤病情形，规则明确指出其涵盖范围极广，包括普通感冒、胃部不适、头痛、脚踝扭伤及类似病症——远超《家庭医疗休假法》所保障的严重健康状况范畴。
员工可口头申请带薪病假。 若请假天数连续达三日或以上，雇主可要求提供医疗服务机构出具的证明，但仅限于以下情形：员工因自身身心疾病、受伤或健康状况请假；员工为获取医疗诊断、治疗或预防性护理而就诊；或员工需照料其子女、父母、配偶、同居伴侣或其他血亲或姻亲关系亲属。 员工或被照护者无需实际就诊即可获得有效证明。若带薪病假因家庭暴力、性侵或跟踪骚扰导致缺勤，可接受的证明文件来源包括：医疗保健提供者、心理咨询师、受害者服务机构代表、律师、神职人员、家庭成员甚至密友。事实上，自我证明亦属有效。
无论获得何种级别的认证，雇主都应知晓：其收到的任何与病史相关的记录均须作为保密档案保存。此外，雇主不得披露任何核查信息，同时必须对家庭暴力、性侵或跟踪骚扰等信息予以保密——除非获得员工同意或法律要求必须披露。
应计利率
雇主必须为每30小时的受保障工作时间提供1小时病假积累，每年上限为56小时。最终规定允许雇主选择在每个积累年度开始时直接向员工提供至少56小时带薪病假，而非让员工根据工作时长累积休假。 在累积年度初一次性提供全部56小时病假在行政管理上更为便捷。此举既免除雇主追踪零散工时的负担，也简化了法规要求的病假余额状态申报流程。一次性授予病假还意味着雇主无需耗费精力核查员工在具体合同中实际工作时长是否符合病假资格。 然而，雇主面临的风险在于：员工可能在未实际累积足额休假时提前离职。此外，对于在适用合同项下或相关工作中时长低于80%的员工，此举将提供超出法定要求的带薪休假时长。尽管如此，多数雇主仍可能选择在累积年度初授予56小时带薪病假。
尽管《家庭和医疗休假法》的证明文件可能满足带薪病假证明的要求，但在《家庭和医疗休假法》不适用的情况下，带薪病假仍可获得。
承包商不得将法规要求的带薪病假用于履行其《小企业合同法》或《戴维斯-贝肯法》义务。此外，承包商的义务不影响其遵守《家庭和医疗休假法》或依据该法采取行动的义务。 带薪病假可替代（即与之并行）无薪的《家庭和医疗休假法》休假，所有符合《家庭和医疗休假法》要求的通知和证明均满足新规的休假申请及证明要求。尽管《家庭和医疗休假法》证明可满足带薪病假证明要求，但在《家庭和医疗休假法》不适用的情形下，带薪病假仍可使用。 因此，雇主不可仅依赖FMLA认证流程，若需对FMLA范围外的病假实施认证要求，必须建立新的带薪病假认证程序。
雇主现有的带薪休假（PTO）政策只要能为员工提供至少与法规要求同等的权利和福利，即可满足法规对带薪病假的要求。 换言之，若雇主提供的56小时带薪休假符合法规要求，且员工可将休假用于法规规定的任何用途，则即使员工将全部时间用于休假，雇主亦无需另行提供带薪病假。 若现有PTO政策提供的休假时长超过56小时，雇主可选择：允许所有PTO均用于符合法规要求的用途；或追踪并记录员工实际用于法规规定用途的带薪休假时长。 在此情况下，雇主仅需在每个累积年度内，为员工申请用于符合法规要求目的的带薪休假提供最多56小时额度。
行动步骤
您应仔细审查带薪休假政策，确认现有休假是否适用于带薪病假条例所涵盖的情形。若未涵盖，则应将带薪病假的适用情形纳入政策范围。
必须对管理人员和一线主管进行培训，使其了解带薪病假可通过口头申请。此外，尽管部分《家庭和医疗休假法》认证文件形式相似，但带薪病假认证文件与之并不完全相同，认证要求也存在差异。虽然《家庭和医疗休假法》认证文件符合带薪病假要求，但除非涉及符合该法的休假事由，否则不应要求员工提供此类认证文件。 可以预见这样的场景：未经充分培训的管理者或主管听到员工口头请病假时，却告知其必须填写《家庭医疗休假法》证明表格。此举虽符合《家庭医疗休假法》要求，但对于带薪病假未必适用——除非该休假连续超过3个工作日且属于《家庭医疗休假法》规定的合格事由。
您应考虑是否选择在累积年度开始时授予56小时（此为可选方案），或根据法规规定，选择另一种方案：允许员工每完成30小时与适用合同相关的工作即可累积1小时。 第三种方案是允许所有工作时间（无论是否涉及适用合同）均计入休假时长，以简化记录管理。虽然第一种方案在行政管理上更为便捷，但可能存在被滥用的风险。第三种方案既能为从事非适用合同工作的员工提供更快的休假积累速度，又便于行政管理。
最后，若尚未实施，您应权衡是否为未参与或未从事相关合约工作的员工提供带薪病假——此举旨在维护员工关系，同时需将该权益与新增成本相衡量：根据新规，这些员工本不必然享有带薪病假权益。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
