监督终止合同的合规性

当某一职位类别或职位名称的解雇率存在种族、性别或其他差异且具有统计学意义时，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）将对此类解雇情况展开审查。在大多数解雇案例中，通过适当分析即可轻松解决此类差异问题。

自愿离职

第一步是区分自愿离职与非自愿离职。自愿离职指员工自主决定离开岗位。常见原因包括：获得更理想的工作机会、重返全日制学校、退休以及迁出该地区。 在审查自愿离职时，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）会要求雇主说明离职原因，并尝试联系离职员工核实所给理由。若员工确认离职原因属实，OFCCP通常视为问题已解决。若无法联系到员工，OFCCP通常仍会认定问题已解决，因为没有证据表明雇主提供的离职理由不真实。

保留

若某特定受保护员工群体的自愿离职比例异常偏高，即使这些离职原因不足以构成联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的歧视指控依据，仍需深入探究其背后的原因。当企业正致力于改善该群体的低用工比例时，此项调查尤为重要。 离职面谈有助于理解员工离职原因，但员工未必会坦诚相告——尤其当离职动机完全或部分源于歧视偏见时。 员工可能因疏离感而回避提供负面反馈。缺乏这类反馈将使雇主难以改善现状并提升留任率。可考虑建立匿名离职原因反馈机制，让员工匿名说明离职动机及可能促使他们留任的因素。 该机制可通过电子平台实现，确保员工身份隐匿。虽然无法完全采信所有反馈内容，但此举能帮助企业及早发现潜在隐患，避免问题恶化。同时，通过营造让平权行动受益者愿意留任的工作环境，企业善意的努力将产生更持久的成效。

非自愿终止

尽管联邦合同合规计划办公室（OFCCP）发现的解雇相关歧视违规行为数量不多，但已查明的违规案例往往发生在非自愿解雇情境中。非自愿解雇可能由多种原因引发，包括员工行为不当（如擅离职守）、企业重组导致的裁员及临时解雇等情况。

基于行为的不自愿解雇

要审查因行为问题解雇是否涉及歧视，你需要执行我称之为"解雇两步法"的流程。首先确定被解雇员工是否确实存在违规行为。例如，你的休假政策可能规定员工若出现三次无故缺勤则予以解雇，而政策将"无故缺勤"定义为"未请假"或"未到岗"。 第一步需核实员工是否确实存在三次无故缺勤。第二步则要审查政策执行情况，即确认是否有其他员工违反同等政策，且其类似过失是否导致解雇。 继续以本例说明：乔有四次无故缺勤，玛丽同样有四次无故缺勤。玛丽被解雇而乔仅遭停职。分析的第一部分——判定玛丽是否确实违反出勤政策——因其确有违规而成立。但若分析止步于此，便忽略了乔同样违规却保住工作的现象。 两步分析的第二步——考察犯有相同违规行为的员工的纪律记录——将揭示乔与玛丽待遇的差异。除非雇主能提供正当且非歧视性的理由解释两人待遇差异，否则将被认定存在基于性别的歧视行为。

行为准则政策还需审查其本身是否存在潜在的不平等影响。 例如，僵化的休假政策若规定固定休假天数且不设例外，将对需要休假作为合理便利的残疾员工产生差异化影响。由于残疾员工有权获得个案评估以确定便利措施的适当性，且便利措施可能包括超出政策允许范围的休假请求，实施不允许灵活调整的 rigid 政策将对残疾人造成差异化影响。 在残疾歧视领域，差异性影响无需像种族、性别或国籍歧视案件那样建立统计学基础。仅因政策被筛选排除的单个案例，即可构成基于残疾的差异性影响指控。 此为替代性诉讼路径，亦可基于合理便利理论成立。此类违规行为不仅可通过审查期间实际解雇案例的分析发现，亦可通过对休假政策本身的细致审查揭露。若审查期间发现此类政策，主管机构将重点核查在其管辖责任期内是否存在因该政策遭解雇的案例。

尽管大多数情况下，该机构最初因职位组或职位名称中存在统计学意义上的显著标准差而关注解雇事件，但具体解雇事件的特殊情况往往会消除这种模式与惯例，使调查焦点转向特定群体——如前例中的玛丽和乔。 若掌握充分证据，便可证明存在针对女性实施比男性更严厉纪律处分的惯常模式。此类证明需要足够数量的同类违规解雇案例，才能形成可靠的统计规律。由于同等处境下出现如此规模的违规行为较为罕见，因此基于非行为因素的非自愿解雇更易暴露出解雇惯例违规问题。

非行为导致的非自愿离职
裁员与缩编（RIFs）

大规模裁员或集体解雇更容易受到模式与惯例分析的审查。在此类情况下，雇主通常已将特定群体视为解雇风险相似的对象。例如，雇主可能决定裁撤50名在同一部门从事相同或相似岗位的员工。此类情形下，潜在歧视的分析首先需确定雇主制定的裁员标准——即依据何种条件决定去留。

例如，雇主可能建立积分制度：员工过去一年带来的业务价值按10分计，绩效表现按7分计，工龄按5分计。在裁员或减员过程中，被解雇者会引起机构注意，因为这些案例至少在初期看来具有统计学意义。 该机构将锁定潜在解雇人员范围。本例中即为部门内从事裁员目标岗位的员工。分析首步需验证：依据解雇政策应被裁减的员工是否实际被解雇。假设本例中，积分较高者本应比积分较低者拥有更高留任概率。 亚裔员工李某因业务价值获10分，绩效7分，工龄2分；白人员工布拉德因业务获5分，绩效6分，工龄5分。按政策规定，布拉德应先于李某被解雇。李某总分19分，布拉德仅16分。 若解雇李，联邦合约合规办公室（OFCCP）将质疑解雇理由是否涉及其亚裔族裔背景。若发现其他亚裔员工的评分高于受优待群体成员却遭解雇，该机构可能认定裁员或解雇存在系统性歧视模式。即便未发现系统性模式，该机构仍将寻求纠正针对李的明显歧视行为。

绩效驱动

有时非自愿解雇源于员工表现不佳。该员工的工作表现根本达不到贵公司的标准。审查基于绩效的解雇与评估基于行为的解雇类似：首先明确绩效标准，并确定员工在贵公司绩效体系中应享有的流程（如有）。随后需核实是否遵循了相关政策，以及员工是否达标。

预先制定的绩效目标通常能最有效地证明绩效标准的实际内容。这些标准应具备充分的描述性，以便第三方（此处指外部机构）能够较为便捷地判定标准是否达成，以及标准是否以非歧视性方式实施。标准可涵盖的要素包括及时性、质量、产出量，以及任何其他与判定绩效水平相关的因素。

其次，需确认其他绩效相似的员工是否受到同等处分，若未受同等处分，则需说明原因。若贵机构设有绩效改进制度或其他干预措施，旨在为表现欠佳的员工提供改进机会，则监管机构将核查所有符合该程序的员工是否确实获得了非歧视性对待。 例如，若一名黑人员工因绩效不佳被解雇，而一名绩效问题相当的白人员工却被调往更适合其能力的工作岗位，则会引发基于种族的差异化待遇推论。除非雇主能提供令人信服的、合法的、非歧视性理由解释这种差异化处理，否则将被认定对黑人员工构成歧视。

必须审查绩效评估体系本身的公平性，同时也要核查评分官员是否确实按照设计要求执行该体系。若其中任何一项出现疏漏，都可能导致难以解释的待遇差异。若缺乏合理且无歧视性的解释，则足以维持歧视的推论成立。

若您考虑因绩效不佳解雇残疾员工，而该员工声称其表现欠佳与残疾有关，您需证明已提供所有必要的合理便利措施；若双方均无法立即确定所需便利措施，则需证明已与员工开展互动协商；同时需证明已评估是否存在可供调岗的同等或较低级别职位作为合理便利安排。 唯有在上述途径均已穷尽，且该员工仍无法胜任其现有或期望岗位的核心职责时，基于绩效不佳的解雇方为可接受。

特殊情况

雇主应特别警惕针对行使民权法律法规赋予权利的员工采取的解雇行为。例如，汤姆多年来一直是表现平平的员工。 你本该早早解雇他却未曾行动。在合规审查期间，你发现汤姆在与联邦合同合规计划办公室（OFCCP）合规官员的谈话中对公司大加挞伐，还开始向平等就业机会委员会（EEOC）投诉公司。此时你对汤姆的容忍已达极限。凭借大量记录其长期糟糕表现的文件，你最终解雇了汤姆。

该机构将面临或应当思考的问题是：为何选择此时行动？若汤姆的工作表现长期被容忍，为何仅在他开始行使民权法赋予的权利后才被视为需要采取行动？纪律处分与参与受保护的平等就业机会活动之间的时间接近性，极易引发报复行为的推断。 即便雇主在汤姆提出的其他指控中均被判定无责，仍可能因实施本不会发生的纪律处分而被认定存在报复行为——尤其当雇主早在汤姆参与受保护活动前就已积累充分理由时，更容易自我说服此举确有正当依据。 然而，鉴于时间节点及你此前对该绩效问题的容忍态度，此时解雇汤姆很可能引发争议。这正是为何绩效问题出现时应立即采取行动，而非放任问题持续直至员工开始行使公民权利的重要原因。

摘要

在解雇案件中，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）认定存在歧视的情况较为罕见，但企业在此领域的合规监控义务始终存在。希望这些信息能帮助您确保：当解雇发生时，相关处理方式既公平且无歧视，既能彰显企业良好形象，又能保障受影响个人的权益。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。