联邦合同合规项目办公室 (OFCCP) 提出同酬报告规则

为支持奥巴马总统持续打击薪酬歧视的努力，联邦合约合规计划办公室（OFCCP）于2014年8月6日发布拟议规则制定通知（NPRM），该通知将修订相关法规，要求联邦承包商及分包商每年提交员工薪酬平等报告（EPR）。

尽管EPR的具体细则尚未最终确定，但该提案已为联邦承包商和分包商提供了充分的前瞻性指引。在等待EPR最终细则期间，以下要点值得关注与考量：

1. 谁会受到该拟议规则制定通知的影响？
2. 什么是新的EPR？
3. 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）希望通过新的雇主合规审查（EPR）实现什么目标？
4. 该拟议规则制定通知将如何影响联邦承包商和分包商？

我们将逐点回应以下讨论：

要点1：谁将受到该拟议规则的影响？
拟议法规仅适用于拥有100名或以上员工的联邦承包商及一级分包商，且其持有的联邦合同或分包合同价值达5万美元或以上且持续至少30天。因此，小型承包商/分包商将获得豁免。

要点2：什么是新的同工同酬报告（EPR）？
新版EPR本质上是在雇主信息报告（EEO-1报告）基础上补充薪酬信息的文件。具体内容如下：

• EPR计划的报告周期为每年1月1日至3月31日，采用上年度的收益数据。
• 雇主须额外提交两项员工信息：
  • 按种族、族裔和性别分类的、每个平等就业机会职位类别中所有员工的W-2工资汇总表。
  • 按种族、族裔和性别分类的、每个平等就业机会职位类别中所有雇员的工作小时数。

第三点：联邦合同合规计划办公室（OFCCP）希望通过新的雇主合规报告（EPR）实现什么目标？

• 从官方角度而言，本拟议规则制定通知书旨在：
  • 通过将执法重点转向那些提交的数据可能存在薪酬歧视的组织，最大限度地提高联邦合同合规计划办公室薪酬执法项目的效率和效力。
  • 通过为联邦承包商提供分析其薪酬政策和实践的机会，以及在合规评估之外进行必要薪酬调整的机会，鼓励其自愿遵守法律；
  • 通过仅针对拥有100名或以上员工的承包商，最大限度减轻小型及非营利性联邦承包商的负担。
• 实践表明，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）显然希望在薪酬相关审计中取得更大成效，以识别并成功实施执法行动。该机构计划通过在EEO-1职位类别层面进行总薪酬（W-2工资）比较来实现这一目标，这将为其执法手段增添两种新方法：
  • 在初始薪酬调查中扩大调查范围，从而提高"发现"违规承包商的概率。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）期望，通过EEO-1分类（平等就业机会统计分类）揭示的薪酬差异，比基于职位组、薪酬区间等分类方式更能有效诊断潜在薪酬不平等现象。
  • 在类似行业NAICS代码下，对承包商进行补偿比较¹ 并识别及分析行业趋势。联邦合同合规计划办公室（OFCCP）提出，同一行业（NAICS代码）内企业间EEO-1分类中的薪酬差异，可能构成薪酬歧视的迹象。
• 最终，如果联邦合同合规计划办公室（OFCCP）不提升其员工的技术专长，新的EPR在执法成效方面将收效甚微。原因何在？基于EPR的调查结果不足以承担证明薪酬歧视案件成立的举证责任。相反，EPR正在浪费资源，并使OFCCP的注意力偏离了重要、可执行且可操作的薪酬调查方法。详见下文"核心要点"部分。

要点4：该拟议规则制定通知将如何影响联邦承包商和分包商？

• 承包商可能面临审计和法律风险增加的情况。众所周知，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）合规审查的依据之一就是EEO-1报告。 雇主平等就业报告（EPR）与EEO-1报告的叠加效应，可能加剧承包商的审计与法律风险。具体而言，若EPR拟定报告期（1月至3月）与现行EEO-1报告期（7月至9月）保持不变，承包商可能因以下原因面临审计： 或 劳动力构成（EEO-1报告）和/或薪酬数据（EPR）
• 由于EEO-1报告（7月至9月）与EPR报告（1月至3月）的报告周期不同，承包商现在每年需为报告目的提取数据超过一次。
• 联邦承包商比以往任何时候都更需要确保所分配的平等就业机会（EEO）职位类别与工作岗位相匹配。
• 在实际操作中，承包商为编制EPR（雇员薪酬报告），需将W-2工资信息添加至EEO-1报告中。W-2工资汇总信息的便捷获取程度将成为决定此项工作负担的主要因素。

1-在创建新的雇主报告表时遵守拟议规则制定通知
若承包商能轻松获取W-2工资信息且熟悉电子表格应用程序（如Excel），则生成电子工资记录将构成较小负担。

• EPR是当前EEO-1报告的扩展版本，新增了两个字段：1) W-2工资信息和2) 工作时长。
• 鉴于联邦承包商在积极平权行动计划报告工作中已生成EEO-1报告，若新信息可获取，则添加两个额外字段应相当简单。

2-审计与法律风险
对此将存在诸多观点与讨论，但关键在于穿透表象聚焦事实：

• 联邦合同合规计划办公室（OFCCP）可能运用雇主合规审查计划（EPR）引入新的调查方向（例如按EEO-1分类和行业北美行业分类系统代码进行），从这个意义上说，确实存在额外的审计和法律风险。
• 对于可强制执行的薪酬歧视认定，联邦合同合规计划办公室必须成功确立指控成立，且该指控须符合《1964年民权法案》第七章（CRA 1964）和/或《同工同酬法》（EPA）的法律框架。
• 在《民权法案第七章》和《平等薪酬法》的框架下，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）基本未能发现实质性薪酬歧视。鉴于《民权法案第七章》和《平等薪酬法》在拟议规则制定通知（NPRM）中保持不变，可以合理推断OFCCP在追查实质性薪酬歧视方面的努力仍将举步维艰。
• 补偿公平战争的战场位于统计技术领域。联邦合同合规计划办公室若想在这场战斗中取得进展，就必须提升其工作人员的技术专长。

结语：承包商只需确保其薪酬实践符合《民权法案第七章》及《平等薪酬法案》的要求，即可100%规避联邦合同合规办公室（OFCCP）所有薪酬审计调查。这可通过主动开展薪酬审计与审查实现。与其担忧当前或未来任何薪酬相关的拟议规则制定通知（NPRM），承包商更应抢先一步确保薪酬实践合规，这无疑是更轻松、更省心的应对之道。 承包商们总会惊喜地发现，主动开展薪酬分析竟如此轻松无痛。

附注：请注意，该提案规则已于2014年8月8日刊登于《联邦公报》，劳工部合约合规办公室（OFCCP）须于2014年11月6日前收到所有意见反馈。 表达您的意见至关重要！ 该拟议规则可能引发联邦承包商及分包商群体的广泛担忧，因其或将被迫向政府提交更多敏感信息。回顾《越战时期退伍军人再就业援助法案》（VEVRAA）及经修订的《1973年康复法案》第503条款引发的激烈争议，劳工部/联邦合同合规计划办公室（OFCCP）曾因联邦承包商及分包商的反馈意见，撤销了多项拟议条款。

拟议规则可在此查阅并发表意见：http://www.dol.gov/ofccp/EPR。

^{1.http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/employment/jobpat-eeo1/naics.cfm?}

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。