"同工同酬"理念已深入人心。近几个月来，多个州相继通过薪酬公平立法，为跨州雇主构筑起错综复杂的法律义务网络。政府机构正加大力度揭露薪酬歧视现象。无论规模大小、所属行业如何，雇主们都在应对新的法律义务、日益增多的薪酬歧视申诉以及媒体对薪酬公平领域日益增长的关注。
鉴于当前的法律环境和复杂的法律格局，许多雇主正主动开展薪酬分析，以期了解并降低薪酬相关的法律风险。通过实施严谨、自我批判性的平等就业机会薪酬分析，雇主能够在收到申诉前及时发现并纠正基于种族和/或性别的薪酬差异问题。 薪酬差距分析使雇主能够证明受保护群体间的整体薪酬平等。尽管多数雇主采取保密措施处理此类分析，但部分雇主选择主动公布特定结果，以此彰显其透明度及对同工同酬的承诺。
面对日益增大的薪酬公平社会压力，雇主们正思考是否需要进行薪酬分析、应采用何种分析方式，以及是否应公开披露相关信息。
分析类型
平等就业机会薪酬分析
平等就业机会薪酬分析旨在确定是否存在系统性、无法解释的薪酬差异——无论是基于性别（同等职位的男女之间）还是种族因素。鉴于即便是相似岗位的员工也极少获得完全相同的薪酬，此类分析将帮助雇主理解：任何观察到的薪酬差异是否存在合理且非歧视性的解释依据。换言之，该分析将协助判断员工薪酬是否基于雇主薪酬体系中的相关因素获得公平支付。 此类分析将识别受保护群体（种族/性别）是否遭受不利影响，同时能发现薪酬显著偏离预期值的异常值；确定导致薪酬差异的关键人员；并确认组织内部影响薪酬的因素。EEO薪酬分析还能使雇主清晰认知潜在法律风险，并精准定位风险所在。 若发现基于种族或性别的统计显著差异，建议雇主通过薪酬调整予以弥补。实施EEO薪酬分析的雇主应争取组织内部共识，确保各方承诺采取改进措施，包括在必要时进行薪资调整。
在方法论层面，平等就业机会薪酬分析旨在复刻雇主的薪酬体系，并以具有诊断意义的方式分析员工薪酬。 首先将雇主员工队伍划分为由可比或"处境相似"员工组成的群体。这些员工在所需技能、工作职责和责任方面可能具有相似性。尽管联邦与州法律存在不同标准，最佳实践是采用"第七条式"EEO薪酬分析方法，以处境相似的员工群体为基础。可进行额外分析以确保符合《同工同酬法》或州法律要求。 值得注意的是，某些州法律设有安全港条款，旨在减轻主动开展分析的雇主责任。在审慎划分同等处境员工组后，需测试所有可能影响薪酬的变量（如工龄、绩效、职能、教育背景），以确定各变量是否与薪酬存在独立相关性。通过回归分析，将那些与薪酬存在实际或统计相关性的因素纳入"控制变量"。 薪酬比较仅在这些同等职位员工群体内部进行，从而使工作相关因素的分析更具针对性。例如，教育程度在某群体中可能显著影响薪酬，而在另一群体中则可能无关紧要。平等就业机会薪酬分析采用群体特定解释方法，而非一刀切的通用方案。雇主可据此深入探究各群体内部的具体问题领域，分析薪酬差异的成因、解释及潜在解决方案。
薪酬差距分析
雇主可选择进行薪酬差距分析，该分析亦称为薪酬平等分析、对数线性分析或薪酬比率分析。 薪酬差距分析旨在提供全员薪酬趋势的高层级洞察，其特点是不将员工划分为同等职位群体，也不考量影响薪酬的因素。许多雇主在公开声明薪酬政策前，会优先采用这种范围较窄的分析方式。此类分析可让雇主明确表述：例如其女性员工薪酬水平相当于男性员工的99%。
这种[回归分析]可防止异常值影响结果，并排除特定职位名称相关的溢价因素，这些因素可能导致结果出现偏差。 
薪酬差距分析是对整个劳动力群体进行的单次分析。 薪酬差距分析分为两种类型："控制型"与"原始型"。控制型薪酬差距分析采用单一统计模型对雇主的劳动力进行分析。但通过强大的统计回归分析，将特定职位描述对应的薪资值标准化为浓缩范围，从而避免异常值影响结果，并排除可能导致结果偏差的特定职位头衔溢价。 换言之，回归分析揭示了员工基于岗位描述的预期收入水平。当各岗位的美元价值确定后，这些数值将从统计模型中剔除。受控薪酬差距分析通过扣除特定岗位描述对应的薪资部分，进而评估剩余薪酬差异，并基于性别或种族进行比较。
举例说明：假设回归分析表明，在某公司担任会计师可保证员工获得60,000美元薪酬，而担任分析师则可保证获得40,000美元薪酬。 若存在三名男性会计师分别获得60,000、65,000和70,000美元薪资，该分析将排除60,000美元的固定薪资，视其收入为0、5,000和10,000美元。 若这三名男性是公司仅有的男性员工，统计模型将判定男性身份的平均价值为5,000美元。 同理，若三位女性分析师的薪资分别为40,000美元、45,000美元和50,000美元，分析将排除40,000美元的基准值，从而得出女性身份的平均价值为5,000美元。因此，经调整后的薪酬差距将显示为0%。
原始薪酬差距分析本质上是比较组织内男性平均薪酬与女性平均薪酬——或少数族裔平均薪酬与非少数族裔平均薪酬。此类分析虽能从宏观层面揭示员工薪酬趋势，却未能考量实际薪酬实践相关的因素；忽略了薪酬差异中与岗位相关的解释；且不符合雇主依据州或联邦法律必须分析的分类标准。 以上述情境为例，原始薪酬差距分析将直接取男性与女性的平均薪酬，且不排除职位头衔的价值影响。因此男性平均薪酬为65,000美元，女性平均薪酬为45,000美元。比较两性平均薪酬将得出31%的薪酬差距。
如图所示，雇主可采用的各类薪酬分析存在显著差异。尽管平等就业机会薪酬分析与薪酬差距分析均具参考价值，但雇主在决定采用何种分析方法前，务必先厘清开展分析的根本目的——即探究"为何"进行分析。
披露，还是不披露？
多年前，雇主通常不会公开其薪酬实践或薪酬分析结果，因为此举可能引发更多审查并导致潜在法律风险。如今，薪酬已成为公开话题。美国以外的一些政府强制要求披露薪酬差距信息。 英国《平等法》便是典型例证。自2018年起，在英国拥有至少250名员工的雇主必须每年公布性别薪酬差距数据。此外，近年来多家大型企业主动披露薪酬差距信息，宣称已实现薪酬平等或消除了员工队伍中的性别薪酬差距。
鉴于此类披露涉及声誉和法律风险，人们或许会质疑雇主为何选择打开这扇门。事实证明，推动众多企业公开披露薪酬差异的动力并非源于雇主主动透明的意愿，而是股东维权运动的压力。 股东维权团体通过股东提案向大型上市公司施压，要求其审计薪酬体系以识别、披露并弥补薪酬差距。即便未受股东压力影响的企业，也可能因同业竞争者主动披露薪酬差距相关信息而面临压力。此外，一旦企业披露性别薪酬差距信息，关于种族薪酬差距的质疑便不可避免地随之而来。
同样地，披露性别薪酬差距信息的雇主，此后可能会面临压力，要求其公布基于种族的类似结果。 那么，雇主该如何应对？关于公开披露雇主薪酬实践的决策，很大程度上属于战略考量，取决于组织面临的压力及公关因素。雇主可能出于多种原因犹豫是否披露。例如，披露可能引发职场矛盾，或招致原告律师的针对性诉讼。 雇主们还可能因以下原因不愿披露：即便某年披露结果积极，后续年份数据也可能恶化。此外，某年披露结果很可能引发公众对后续年度披露的预期。同理，披露性别薪酬差距信息的雇主，日后可能面临公布种族薪酬差距数据的压力。批评者可能要求雇主不仅发布汇总结果，还需公开分析所依据的原始数据和信息。 雇主们或许会质疑：披露数据是否真的能达到"足够"的标准？
权衡这些因素后，雇主可能出于内部或外部压力而倾向于披露薪酬差距信息；为营造职场透明度；或为获得正面宣传。部分具有前瞻性的雇主可能因披露对职场产生的积极影响而选择公开：当雇主承诺报告并公开披露时，薪酬差距往往会得到改善。 无论公开信息出于何种动机，决定公开的雇主都应采取审慎而战略性的方法。最关键的是在项目初期明确目标，确保进行恰当的分析。
在信息披露前，雇主应审慎考虑披露内容及对象，尤其需精心设计信息传递方式。关键在于，公开披露并无放之四海皆准的模式。雇主若在公开披露前进行分析，应从项目启动之初就为分析工作设置保密特权，确保建立完善的保密特权机制。 当然，若分析结果积极，雇主可事后放弃保密特权。但若未在前期做好充分准备，主张保密特权很可能无法成立。
如有任何薪酬分析相关问题或疑虑，包括是否及如何进行公开披露，请联系Michelle或Suzanne。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
