„Gleicher Lohn“ ist überall. In den letzten Monaten haben mehrere Bundesstaaten Gesetze zur Lohngleichheit verabschiedet, wodurch für Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, ein Flickenteppich aus gesetzlichen Verpflichtungen entstanden ist. Regierungsbehörden konzentrieren sich zunehmend darauf, Lohndiskriminierung aufzudecken. Arbeitgeber aller Größenordnungen und Branchen haben mit neuen Verpflichtungen, einer steigenden Zahl von Klagen wegen Lohndiskriminierung und einer erhöhten Medienaufmerksamkeit im Bereich der Lohngleichheit zu kämpfen.
Angesichts dieses Klimas und der komplexen Rechtslage entscheiden sich viele Arbeitgeber dafür, proaktiv Lohnanalysen durchzuführen, um ihre rechtlichen Risiken im Zusammenhang mit der Vergütung zu verstehen und zu reduzieren. Robuste, selbstkritische EEO-Lohnanalysen sind für Arbeitgeber ein wirksames Mittel, um problematische Lohnunterschiede aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit und/oder des Geschlechts zu erkennen und zu beseitigen, bevor eine Klage eingereicht wird. Lohnunterschiedsanalysen ermöglichen es Arbeitgebern, die allgemeine Lohngleichheit zwischen geschützten Gruppen aufzuzeigen. Während die meisten Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um diese Analysen geheim zu halten, entscheiden sich einige Arbeitgeber dafür, bestimmte Ergebnisse freiwillig zu veröffentlichen, um ihre Transparenz und ihr Engagement für Lohngleichheit zu demonstrieren.
Angesichts des zunehmenden gesellschaftlichen Drucks in Bezug auf Lohngleichheit fragen sich Arbeitgeber, ob und welche Arten von Lohnanalysen sie durchführen sollen und ob sie diese Informationen öffentlich bekannt geben sollen oder nicht.
Arten von Analysen
EEO-Lohnanalyse
Das Ziel einer EEO-Lohnanalyse ist es, festzustellen, ob es systematische, unerklärliche Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in ähnlichen Positionen oder aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit gibt. Da selbst ähnliche Mitarbeiter selten genau denselben Lohn erhalten, hilft eine EEO-Lohnanalyse Arbeitgebern zu verstehen, ob es legitime, nicht diskriminierende Erklärungen für festgestellte Unterschiede gibt. Mit anderen Worten: Eine EEO-Lohnanalyse hilft dabei, festzustellen, ob Mitarbeiter auf der Grundlage von Faktoren, die für das Lohnsystem des Arbeitgebers relevant sind, fair bezahlt werden. Diese Art der Analyse ermittelt, ob eine geschützte Gruppe (Rasse/Geschlecht) benachteiligt wird. Sie dient auch dazu, Ausreißer oder Personen zu identifizieren, deren Gehalt deutlich über oder unter dem prognostizierten Gehalt liegt, festzustellen, welche Personen Gehaltsunterschiede verursachen, und diejenigen Faktoren zu ermitteln, die das Gehalt in der Organisation tendenziell beeinflussen. EEO-Gehaltsanalysen geben Arbeitgebern auch ein klares Bild von ihrem potenziellen rechtlichen Risiko und zeigen konkret auf, wo dieses Risiko liegt. Wenn statistisch signifikante Unterschiede aufgrund der Rasse oder des Geschlechts festgestellt werden, werden Arbeitgeber dazu angehalten, Lohnanpassungen vorzunehmen, um die festgestellten Unterschiede auszugleichen. Arbeitgeber, die EEO-Lohnanalysen durchführen, werden dazu angehalten, sich die Zustimmung der Organisation zu sichern, um sicherzustellen, dass die Bereitschaft besteht, gegebenenfalls Änderungen vorzunehmen, einschließlich möglicher Lohnanpassungen.
Methodisch gesehen soll eine EEO-Lohnanalyse das Lohnsystem eines Arbeitgebers widerspiegeln und die Löhne der Mitarbeiter auf aussagekräftige, diagnostische Weise analysieren. Die Belegschaft eines Arbeitgebers wird zunächst in Gruppen unterteilt, die aus vergleichbaren oder „ähnlich situierten” Mitarbeitern bestehen. Diese Mitarbeiter können ähnliche Rollen in Bezug auf ihre erforderlichen Fähigkeiten, Aufgaben und Verantwortlichkeiten haben. Obwohl es unterschiedliche Standards nach Bundes- und Landesrecht gibt, ist es am besten, eine EEO-Lohnanalyse nach dem Vorbild von „Title VII” unter Verwendung ähnlich situierter Mitarbeitergruppen durchzuführen. Zusätzliche Analysen können durchgeführt werden, um die Einhaltung des Equal Pay Act oder der Landesgesetze sicherzustellen. Insbesondere können Arbeitgeber nach bestimmten Landesgesetzen von Safe-Harbor-Bestimmungen profitieren, die darauf abzielen, die Haftung für Arbeitgeber zu mindern, die proaktive Analysen durchführen. Nach der sorgfältigen Bildung von Gruppen von Mitarbeitern in ähnlicher Situation werden alle verfügbaren Variablen, die die Vergütung beeinflussen könnten – wie Betriebszugehörigkeit, Leistung, Funktion und Ausbildung – getestet, um festzustellen, ob jede einzelne unabhängig mit der Vergütung korreliert. Die Faktoren, die praktisch oder statistisch mit der Vergütung korrelieren, werden dann mithilfe einer Regressionsanalyse „kontrolliert”. Lohnvergleiche werden nur innerhalb dieser Gruppen von Mitarbeitern in ähnlichen Situationen durchgeführt, was eine aussagekräftigere Anwendung berufsbezogener Faktoren ermöglicht. Beispielsweise kann das Bildungsniveau in einer Gruppe einen erheblichen Einfluss auf die Vergütung haben, während es in einer anderen Gruppe möglicherweise keine Rolle spielt. Eine EEO-Lohnanalyse ermöglicht gruppenspezifische Erklärungen im Gegensatz zu einem einheitlichen Ansatz. Arbeitgeber können dann bestimmte Problembereiche innerhalb jeder Gruppe genauer untersuchen und Ursachen, Erklärungen und mögliche Abhilfemaßnahmen für Lohnunterschiede erforschen.
Lohnunterschiedsanalyse
Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, eine Lohnunterschiedsanalyse durchzuführen, die auch als Lohnparitätsanalyse, loglineare Analyse oder Lohnverhältnisanalyse bezeichnet wird. Das Ziel einer Lohnunterschiedsanalyse ist es, einen allgemeinen Überblick über die Lohnentwicklung in der Belegschaft zu geben, ohne die Mitarbeiter in Gruppen mit ähnlicher Situation einzuteilen oder Faktoren zu berücksichtigen, die den Lohn beeinflussen. Viele Arbeitgeber entscheiden sich dafür, diese Art der Analyse, die in ihrem Umfang begrenzter ist, durchzuführen, bevor sie eine öffentliche Erklärung zu ihren Lohnpraktiken abgeben. Diese Art der Analyse ermöglicht es Arbeitgebern beispielsweise anzugeben, dass Frauen in ihrer Belegschaft im Vergleich zu Männern 99 Cent pro Dollar verdienen.
Diese [Regressionsanalyse] verhindert, dass Ausreißer die Ergebnisse beeinflussen, und schließt Prämien für bestimmte Berufsbezeichnungen aus, die die Ergebnisse verzerren könnten. 
Eine Lohnunterschiedsanalyse untersucht die gesamte Belegschaft in einer einzigen Analyse. Es gibt zwei Arten von Lohnunterschiedsanalysen: „kontrollierte” und „rohe”. Bei einer kontrollierten Lohnunterschiedsanalyse wird die Belegschaft eines Arbeitgebers in einem einzigen statistischen Modell analysiert. Es wird jedoch eine robuste statistische Regressionsanalyse durchgeführt, um die mit bestimmten Stellenbeschreibungen verbundenen Dollarwerte zu ermitteln, da die Gehälter in einem komprimierten Bereich standardisiert sind. Dadurch wird verhindert, dass Ausreißer die Ergebnisse beeinflussen, und es werden Prämien für bestimmte Berufsbezeichnungen ausgeschlossen, die die Ergebnisse verzerren könnten. Anders ausgedrückt: Die Regressionsanalyse zeigt, wie viel ein Mitarbeiter auf der Grundlage seiner Stellenbeschreibung voraussichtlich verdienen wird. Sobald der Dollarwert jeder Stelle festgelegt ist, werden diese Dollarbeträge aus dem statistischen Modell entfernt. Bei der kontrollierten Lohnunterschiedsanalyse wird der Teil des Gehalts abgezogen, der auf eine bestimmte Stellenbeschreibung zurückzuführen ist. Die Analyse bewertet dann den verbleibenden Betrag und vergleicht die Bezahlung nach Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit.
Zur Veranschaulichung: Nehmen wir an, eine Regressionsanalyse hat ergeben, dass ein Mitarbeiter als Buchhalter in einem Unternehmen garantiert 60.000 Dollar verdient, während ein Mitarbeiter als Analyst garantiert 40.000 Dollar verdient. Wenn wir drei männliche Buchhalter haben, die 60.000, 65.000 und 70.000 Dollar verdienen, wird die Analyse das garantierte Gehalt von 60.000 Dollar ausschließen und diese Mitarbeiter als 0, 5.000 und 10.000 Dollar verdienend betrachten. Wenn dies die einzigen drei Männer in der Belegschaft wären, würde das statistische Modell ermitteln, dass der Wert, ein Mann zu sein, im Durchschnitt 5.000 Dollar beträgt. Ähnlich verhält es sich, wenn wir drei weibliche Analysten haben, die jeweils 40.000, 45.000 und 50.000 Dollar verdienen: Die Analyse würde die 40.000 Dollar ausschließen und den Wert des weiblichen Geschlechts mit durchschnittlich 5.000 Dollar ansetzen. Das Ergebnis wäre ein kontrolliertes Lohngefälle von 0 %.
Eine Analyse der rohen Lohnunterschiede ist im Wesentlichen ein Vergleich des Durchschnittslohns von Männern mit dem Durchschnittslohn von Frauen – oder des Durchschnittslohns von Angehörigen von Minderheiten mit dem Durchschnittslohn von Nicht-Angehörigen von Minderheiten – innerhalb eines Unternehmens. Diese Art der Analyse kann allgemeine Einblicke in die Lohnentwicklung innerhalb der Belegschaft auf hoher Ebene liefern, berücksichtigt jedoch keine Faktoren, die mit den tatsächlichen Lohnpraktiken zusammenhängen, lässt berufsbezogene Erklärungen für Lohnunterschiede außer Acht und entspricht nicht den Gruppierungen, die Arbeitgeber gemäß staatlichem oder bundesstaatlichem Recht analysieren müssen. Im oben beschriebenen Szenario würde eine reine Lohnunterschiedsanalyse das durchschnittliche Gehalt von Männern und das durchschnittliche Gehalt von Frauen ohne Berücksichtigung des Werts der Berufsbezeichnung heranziehen. Daher würde das durchschnittliche Gehalt von Männern 65.000 Dollar und das durchschnittliche Gehalt von Frauen 45.000 Dollar betragen. Ein Vergleich des durchschnittlichen Gehalts von Männern mit dem durchschnittlichen Gehalt von Frauen würde einen Lohnunterschied von 31 % ergeben.
Wie hier dargestellt, gibt es erhebliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten von Lohnanalysen, die Arbeitgebern zur Verfügung stehen. Sowohl eine EEO-Lohnanalyse als auch eine Lohnunterschiedsanalyse können hilfreich sein, jedoch ist es unerlässlich, dass Arbeitgeber zunächst das „Warum” oder den Zweck der Analyse untersuchen, bevor sie entscheiden, welche Analysen durchgeführt werden sollen.
Offenlegen oder nicht offenlegen?
Vor Jahren haben Arbeitgeber in der Regel keine Informationen über ihre Vergütungspraktiken oder die Ergebnisse von Vergütungsanalysen veröffentlicht, da dies zu einer verstärkten Kontrolle und potenziellen rechtlichen Risiken führen könnte. Heute ist die Vergütung ein Thema, das offen diskutiert wird. Einige Regierungen außerhalb der Vereinigten Staaten schreiben die Offenlegung von Informationen über Lohnunterschiede vor. Ein Beispiel hierfür ist der britische Equality Act. Seit 2018 sind Arbeitgeber mit mindestens 250 Mitarbeitern im Vereinigten Königreich verpflichtet, jährlich ihre geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu veröffentlichen. Darüber hinaus haben in den letzten Jahren eine Reihe großer Unternehmen freiwillig Informationen über Lohnunterschiede offengelegt und beispielsweise ihre Erreichung der Lohngleichheit oder die Schließung der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede innerhalb ihrer Belegschaft angepriesen.
Angesichts der mit solchen Offenlegungen verbundenen Reputations- und Rechtsrisiken könnte man sich fragen, warum Arbeitgeber sich dafür entscheiden sollten, diese Tür zu öffnen. Wie sich herausstellt, war nicht unbedingt die Bereitschaft der Arbeitgeber zu Transparenz, sondern der Aktionärsaktivismus die treibende Kraft hinter vielen dieser öffentlichen Offenlegungen. Aktivistische Aktionärsgruppen haben große börsennotierte Unternehmen durch Aktionärsanträge unter Druck gesetzt, ihre Gehaltsabrechnungen zu prüfen, um Lohnunterschiede zu identifizieren, offenzulegen und zu beseitigen. Selbst Unternehmen, die keinem Druck seitens der Aktionäre ausgesetzt sind, können dennoch unter Druck geraten, wenn Branchenkollegen sich dafür entscheiden, ihre eigenen Informationen zu Lohnunterschieden offenzulegen. Darüber hinaus kommen, sobald Unternehmen Informationen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede offenlegen, unweigerlich Fragen zu rassenspezifischen Lohnunterschieden auf.
In diesem Zusammenhang könnten Arbeitgeber, die Informationen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede offenlegen, anschließend unter Druck gesetzt werden, ähnliche Ergebnisse auf der Grundlage der ethnischen Zugehörigkeit zu veröffentlichen. Was soll ein Arbeitgeber also tun? Die Entscheidung über die öffentliche Offenlegung der Vergütungspraktiken eines Arbeitgebers ist weitgehend strategischer Natur und hängt von den Zwängen und PR-Überlegungen ab, denen das Unternehmen ausgesetzt ist. Arbeitgeber können aus verschiedenen Gründen zögern, diese Informationen offenzulegen. So kann die Offenlegung beispielsweise zu Unstimmigkeiten am Arbeitsplatz führen oder die Aufmerksamkeit von Klägeranwälten auf sich ziehen. Arbeitgeber könnten auch zögern, weil ihre Ergebnisse zwar in einem Jahr positiv sein mögen, sich aber in den folgenden Jahren verschlechtern könnten. Darüber hinaus würde die Offenlegung der Ergebnisse eines Jahres wahrscheinlich die Erwartung wecken, dass auch in den folgenden Jahren Ergebnisse offengelegt werden. In diesem Zusammenhang könnten Arbeitgeber, die Informationen über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede offenlegen, anschließend unter Druck gesetzt werden, ähnliche Ergebnisse auf der Grundlage der ethnischen Zugehörigkeit zu veröffentlichen. Kritiker könnten Arbeitgeber unter Druck setzen, nicht nur zusammengefasste Ergebnisse, sondern auch die in der Analyse verwendeten Hintergrunddaten und Informationen zu veröffentlichen. Arbeitgeber könnten sich fragen, ob die Veröffentlichung ihrer Ergebnisse jemals wirklich „ausreichend” sein wird.
Unter Abwägung dieser Überlegungen könnten Arbeitgeber aufgrund interner oder externer Zwänge dazu neigen, Informationen über Lohnunterschiede offenzulegen, um Transparenz am Arbeitsplatz zu schaffen oder positive Publicity zu generieren. Einige fortschrittliche Arbeitgeber könnten sich aufgrund der Auswirkungen der Offenlegung auf den Arbeitsplatz für eine Offenlegung entscheiden: Wenn Arbeitgeber sich zur Berichterstattung und Offenlegung verpflichten, verbessert sich in der Regel die Lohnlücke. Unabhängig davon, aus welchem Grund diese Informationen öffentlich zugänglich gemacht werden, sollten Arbeitgeber, die sich für eine Veröffentlichung entscheiden, umsichtig und strategisch vorgehen. Von größter Bedeutung ist es, den Zweck des Projekts von Anfang an zu definieren, um sicherzustellen, dass eine angemessene Analyse durchgeführt wird.
Vor der Offenlegung sollten Arbeitgeber überlegen, was sie wem offenlegen möchten, und sich besonders sorgfältig über die Formulierung ihrer Mitteilungen Gedanken machen. Wichtig ist, dass es keinen einheitlichen Ansatz für die Offenlegung gibt. Arbeitgeber, die vor der Offenlegung Analysen durchführen, sollten diese Analysen von Beginn des Projekts an unter das Berufsgeheimnis stellen und sicherstellen, dass geeignete Protokolle zum Schutz des Berufsgeheimnisses eingerichtet wurden. Arbeitgeber können natürlich später auf das Vertraulichkeitsrecht verzichten, wenn positive Ergebnisse erzielt werden. Die Geltendmachung des Vertraulichkeitsrechts wird jedoch wahrscheinlich scheitern, wenn ein Arbeitgeber nicht im Voraus die entsprechenden Grundlagen schafft.
Wenn Sie Fragen oder Bedenken zur Gehaltsanalyse haben, einschließlich der Frage, ob und was öffentlich bekannt gegeben werden soll, wenden Sie sich bitte an Michelle oder Suzanne.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
