既然选举结果已经揭晓，那么各种法规和次级法规提案中概述的道路将继续指导 OFCCP 的执法工作，这一点似乎不言自明。大选前的一些不确定性已经消除，因此现在是时候认真考虑贵公司需要做些什么，以最好地定位自己，从而遵守最终可能实施的任何变化。在这些改革的最终版本实施之前，许多公司都不愿对其电子系统和其他系统进行代价高昂的更改。然而，除了参加研讨会，您还可以做更多的事情，因为您会发现没有人知道时间表，也没有人知道真正成为法律的内幕。

自我评估

背景信息

在当前形势下，重要的不仅仅是运行 IRA 和评估去年的 AAP 数据。在日常的 AAP 数据处理之外，进行更广泛的整体评估，可以帮助您做好准备，更快地适应任何与已公布的提案类似的新提案。贵组织需要仔细审查每项提案的最新版本：修订后的日程安排函、第 4212 条退伍军人规定、第 503 条伤残规定，以及已公布的与补偿数据工具概念相关的问题。无论是谁，只要是您内部负责执行改革建议的人员，都应该是现行法规要求方面的专家。这将为内部资源提供关键的背景信息，而这些信息正是您开始主动战略评估行动所需要的。我建议你从实际执行的角度出发，使用真正了解平等就业机会的公司工作人员。这可能意味着，法务人员虽然是战略工作的重要成员，但可能不是这一内部专家的最佳人选。

战略合作伙伴

掌握当前和拟议合规要求背景信息的人员不可能在真空中为贵公司做好准备。OFCCP 在审查中最常遇到的情况之一是，总部在公司政策中说要做的与公司实地业务或设施实际做的脱节。为了让您真正了解您在哪些方面做好了准备，在哪些方面容易出现问题，您需要将那些实际执行政策的人员纳入您的战略规划小组。此外，你还需要你的平等就业机会工作人员、多元化工作人员、人力资源工作人员、数据工作人员、培训与发展工作人员、薪酬工作人员、法务人员、招聘人员，也许还有选定的决策者。有时，这些实体会相互重叠，有时，他们对每个实体如何潜在地影响合规性知之甚少。了解贵公司的实际情况非常重要。

差距分析

通过合作，这些战略合作伙伴需要确定整个公司实际采用了哪些系统来确保合规。所谓 "实际到位"，我指的是普遍理解、持续沟通和例行遵守。在考虑任何拟议的变革之前，坦诚地讨论你目前在合规方面面临的挑战。在实施任何新程序来解决这些问题之前，讨论任何建议的变更对公司各部门日常业务需求的影响。这一点很重要，因为日常业务需求往往会诱使管理人员降低合规的优先级。如果你的整改措施与他们的业务实际情况不相适应，你就会招致不合规行为。

下一步是坦诚地评估，如果拟议的监管和次级监管改革或与之非常接近的改革获得通过，你们真正需要采取哪些不同的做法。例如，要对在职员工的残疾状况进行匿名调查，你们需要采取哪些不同的做法？如何定义在职员工的残疾状况，以避免数据中的低估或高估？如何跟踪和维护这些数据？如果表格应该是匿名的，那么有什么保障措施来确保它们保持匿名？例如，如何确保无法通过回复者的电脑追踪到回复，或者如何确保对回复进行分批，从而不容易追踪到单人单位中的个人回复。这只是一个例子。您必须仔细审查和思考每一项新要求，以便在需要实施时做好采取必要行动的准备。

一般来说，监管建议要求针对贵组织的特定员工群体进行培训。有些组织没有向这些目标受众提供例行培训。贵机构计划如何确保培训的开展，并避免在员工中造成不必要的担忧和混乱？贵组织内部需要建立哪些统一的制度，以确保用于培训的材料确实适用于整个组织？

与此类似，该提案更侧重于全公司范围的政策和全企业范围合规工作的前景。您的机构或业务单位目前有多大的自主权？是否有机会至少制定一些共同的原则，使您的招聘、薪酬或其他雇佣流程保持一致，同时又不破坏为您的业务增值的自主权和定制化优势？例如，如果在某一业务领域发现了薪酬方面的问题，那么在另一业务领域对同样的薪酬挑战采取完全不同的方法，是否会削弱对这种差异的解释？

目标分析

你们在准确制定和实现招聘目标方面的记录如何？外联和招聘仍将是重点，尤其是在第 4212 款和第 503 款提案中。你们真正在做哪些外联工作？招聘工作面临的主要挑战之一是，一旦决定需要增加人手，公司往往希望并需要在短时间内填补职位空缺。这不是开始寻找合格的、传统上代表性不足的受保护群体成员的时候。您的外联工作是否包括与潜在的员工来源建立个人关系，以便他们了解您的合规义务以及您真正需要的技能组合？您是否真正有效地努力使员工队伍多样化，这一点将受到高度重视。虽然在各州和地方就业办公室按要求发布招聘信息一直很重要，但这只是宣传要求的一部分。您是否有效跟踪过您的招聘来源是否真的向您输送了可行的候选人？为了确保这一点，您需要做出哪些改变？

建立与目标社区的联系可能需要数年而不是数周的时间。制定 3 至 5 年的外联计划可能会有所帮助，这样，当需要特殊技能的机会出现时，你就已经知道这些社区中谁拥有成为可行候选人所需的技能。确保机会均等的底线并不是要求你忽视候选人的资格，而是要求你做出积极努力，在不同的社区寻找合格的申请人并与他们建立联系，最终形成一支更加多元化的员工队伍。这可能是最具挑战性的工作之一，因为很容易为了吸引退伍军人而雇佣某个人，而没有给组织和退伍军人提供合理的成功机会。我们在这里谈论的不是慈善；我们谈论的是消除和克服基于不允许的陈规定型观念的人为就业障碍。能够说你被录用是因为你最有资格胜任这个职位，这是对求职者尊严的尊重。

与潜在招聘来源的个人关系应包括合适的人。招聘人员需要与多样性、平等就业机会和人力资源部门建立这些个人关系。如果您使用招聘服务机构为您提供候选人，那么了解该服务机构与您的外联目标社区之间的联系有多好是非常重要的。他们与这些社区的人际关系网络越紧密，您所需要的具备相关资质的候选人就越有可能使用他们的服务，从而丰富您的求职者库。

管理信息

贵公司在遵守平等就业机会方面的形象如何？您在树立这一形象方面有多积极主动？以前的 "自愿努力模范 "计划的一个好处是，它激励公司将其在平等就业机会方面的故事汇集到一份文件中。有时，并不是公司在平等就业机会方面消极被动，而是因为没有共同努力确保公司采取的积极行动得到有效传播而显得消极被动。在我们这个时代，即使信息不准确，也很容易达到临界质量。通常情况下，错误的信息传递会使公司在其最强大的地方受到攻击。围绕信息进行战略规划并不意味着胡编乱造或夸大其词。相反，这意味着要考虑如何向所需受众提供他们所需的信息，让他们了解公司的包容性。OFCCP 将是理想受众的一部分。你在平权行动和平等就业机会方面积极努力的信息越有说服力，你在该机构看来就越可信，你就越有可能不被视为不合规。虽然奖励制度已不复存在，但您仍有可能成为他们在对外交流中讨论最佳做法时提到的公司。

设定基准和目标

所有这些集思广益的结果，最终都必须提炼成一个具有行动步骤和基准的实际战略计划。在明确差距和挑战之后，决定由公司中的哪些人负责该领域的改革。如果每个人都有责任，那么最终可能无人负责，因为没有问责制。整个战略小组可能不需要参与每个项目。可以根据他们的专业领域和对日常业务职责的潜在影响，成立分组来领导特定的改革。

优先考虑公司最脆弱的领域，并首先解决它们。即使是这些挑战，也可能需要分解成易于管理的小块，这样才能做一点事情，日积月累就会产生有意义的变化，而不是一次解决所有问题，却一事无成。具体说明每个分组的成果是什么。成果不仅仅是一份报告。我曾见过太多分组的报告取代了实际行动。您需要首先从目前法律规定的合规差距入手。目前的数据分析准确度如何？需要多长时间？是否对数据分析得出的信息采取过任何行动？自然减员是否抵消了招聘方面的收益？原因是什么？如果你对这些问题的答案不满意，你应该制定具体的行动计划来解决这些问题。同样，这些行动计划要想取得成功，就必须考虑到对业务的影响。

在解决目前合规工作中存在的差距后，您应该评估哪些行动步骤对确保遵守拟议执法倡议中的规定最为关键。我不建议根据对最终要求的猜测进行投资，但我确实认为，谨慎的做法是制定一项计划，明确需要做什么、可能花费多少以及如果需要的话如何去做。
这对预算编制非常有益，尤其是在公司试图决定将资金投向何处的时候。

摘要

俗话说 "凡事预则立，不预则废"。老话有一定的道理。我在这里建议的是，与其担心即将到来的变化，不如做一些建设性的内部战略规划，无论风向如何，都为自己和公司提供实现和保持合规的最佳机会。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。