奥巴马政府现在才开始重视第 11246 号行政命令的全部内容，OFCCP 是否也是如此？我们都知道，第 11246 号行政命令禁止政府承包商在雇用决定中基于种族、肤色、宗教、性别或民族血统进行歧视。但在过去，OFCCP 是否全面评估过影响所有种族群体的雇佣决定？
下文关于平权行动的前两个定义是现有众多定义中的代表。除联邦公平竞争和消费者保护局的定义外，所有定义都具体涉及 "纠正过去的歧视 "或 "改善少数群体和妇女的机会"。
AF-Firm-a-tive ac-tion
美国传统词典》：一项政策或计划，旨在通过积极措施纠正过去的歧视，确保机会平等，如在教育和就业方面。
Merriam Webster：为改善少数群体成员和妇女的就业或教育机会而做出的积极努力；也指为促进其他弱势群体的权利或进步而做出的类似努力。
OFCCP：承包商承诺采取的旨在实现平等就业机会的行动、政策和程序。平权行动义务包括(1) 全面、系统地努力防止歧视的发生，或及时发现并消除歧视，以及 (2) 招聘和外联措施。
在我从事平权行动领域工作的 25 年多时间里，联邦公平竞争和消费者保护局（OFCCP）一直沿用通常的做法，将行政命令解释为适用于少数民族和妇女，而不适用于非少数民族（白种人）或男性。由于平权行动方案的目的是纠正过去的歧视行为，因此它们从未适用于传统上不受歧视影响的群体。
这种解释平权行动的传统方式使政府承包商很容易制定方案和计划，并对其成功与否进行评估。当我们为客户制定平权行动计划并进行辅助分析时，向管理团队阐明结果就变得相当简单。这是因为我们一直在解决诸如代表性不足或不利影响等影响特定受保护群体的问题。在评估申请人流动和招聘活动时，我们可以很容易地确定少数族裔或女性是否受到招聘决定的不利影响，从而确定造成潜在责任的非少数族裔和/或男性候选人。
最近，奥巴马政府责成政府机构消除对所有人的歧视和薪酬不平等，无论其种族和性别如何。这本身是一件好事，但它是否会使平权行动方案的实施变得混乱？实事求是地说，任何人都有可能受到歧视，这就是为什么要制定《第七章》、《就业年龄歧视法》、《美国残疾人法》以及大量其他平等就业机会法。但是，这一切与平权行动又有什么关系呢？
让我们用一个典型的平权行动计划结果分析来说明这一点......
在 PDQ 公司的员工队伍（和 AAP）中，专业人员职位组中的少数族裔比例为 20.4%，比可用性低 17.0%，因此设定了年度安置目标。(图 1）在目标年期间，PDQ 在该职位组有 2 个空缺职位，有 5 名申请人--2 名非少数族裔和 3 名少数族裔。(图 2）为了选择最合格的候选人，同时也为了平衡劳动力，PDQ 将这两个职位都安排给了少数族裔候选人。这一决定的结果对非少数族裔申请人造成了统计上显著的不利影响。(图 3）
因此，现在是时候与管理团队一起审查 AAP 和辅助分析的结果了。他们希望了解公司是否在某些领域制定了安置少数族裔和/或女性任职者的目标。他们可能还希望了解公司在招聘、晋升、解雇流程和薪酬实践方面是否存在潜在的薄弱环节。
你将要传达的是一个让管理团队难以消化的混合信息。好消息是，PDQ 公司在专业人员职位组中安排了两名少数族裔任职者，从而实现了少数族裔职位安排目标。坏消息是，PDQ 公司在达到目标的同时，也承担了不录用该职位组三名非少数族裔求职者中任何一人的潜在责任。
由于您知道，在现任政府的领导下，统计意义上的重大不利影响很可能会导致 OFCCP 在合规性评估期间进行额外审查，因此对 PDQ 公司来说，坏消息比好消息更有意义。
根据 OFCCP 合规手册：目标不是配额：41 CFR 60-2.12(e) 指出，目标".......不能是必须达到的僵硬和不灵活的配额，而必须是通过尽一切诚意努力使整个平权行动方案的所有方面都发挥作用而可以合理达到的目标"。这就是说，没有达到目标不需要承担经济责任。但是，财务责任可能与没有依据的、可能有偏见的人事决定有关。
你们的管理人员现在正在思考或表达以下想法之一：
- "做和不做都是该死的"
- "输了就赢不了"
- "嗯？"
难题就出现在这里
如何在实现一个平权行动目标/努力的同时，在另一个领域制造问题？在我职业生涯的大部分时间里，我看到合规官员（COs）在进行合规评估时都是 "零敲碎打"，也就是说，他们通过案头审核提交材料，然后在《标准合规审查报告》（SCRR）上打勾。这基本上意味着，合规专员将在真空中审视每个合规领域（目标、不利影响、诚信努力）。最近，我目睹了一种更加混合的审计方法，即公司条例将其评估的各个部分整合在一起，以更好地评估承包商的整体努力。只有采用这种基础广泛的审计方法，承包商才有机会解释为什么上述例子中的专业工种会受到不利影响。但是，如果没有书面文件支持基于非歧视原因（经验、教育、认证等）的雇用决定，这种解释并不能结束 OFCCP 的调查。
在准备审计时，将年度职位安排目标与按职位组进行的影响比率分析结果进行并排比较可能会有所帮助。这将有助于找出存在这些异常情况的职位组。此外，这项工作还有助于您在受到 OFCCP 质疑时为不利影响准备理由。
最重要的是，OFCCP 对平权行动的看法在书面上可能没有改变，但在实践中肯定会改变。这意味着，平权行动计划的实施者必须确保他们正在评估每项人事决策和做法（包括薪酬做法）对所有群体的影响，无论其受保护的地位如何。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
