在重返办公室期间建设工作场所文化

如何制定深思熟虑的 RTO 战略

成功的 RTO 计划要兼顾业务目标和员工福利。这不仅仅是让员工回到办公室，而是要让他们觉得值得。有些人对恢复面对面的协作感到兴奋，有些人则担心失去灵活性、通勤时间增加和费用增加。

正如SHRM所指出的，"远程工作让许多工人感觉压力更小，因为他们对自己的生活有了更多的控制权，无论是有更多的时间照顾学龄儿童，还是有更多的时间进行膳食规划和锻炼，抑或是由于减少了交通和服装成本而使预算更加健康"。

认识到这些问题是在 RTO 期间建立支持性工作场所文化的第一步。

为便于过渡，各组织应

• 明确传达返回办公室的原因，将其与业务目标和员工发展联系起来。如果员工了解重返办公室对他们的益处，他们就更有可能接受重返办公室。领导者需要明确表达在办公室工作如何与公司目标保持一致，如何增强团队合作，以及如何开辟新的发展途径。通过面对面的对话，让团队兴奋地寻找新的机会和联系！
• 强化亲临现场工作的价值，如改善师徒关系、加强合作、加强团队联系等。很多员工已经习惯了远程工作，因此，展示他们在办公室工作的收获至关重要。无论是更容易接触领导层、自发的头脑风暴会议，还是更快地解决问题，公司都应将面对面互动的独特优势摆上讲台。考虑举办交流活动、团队建设活动或领导办公时间。
• 尽可能提供灵活性，如混合模式或分阶段回报，以满足个人需求。各组织应探索混合选项。分阶段返回和随着时间的推移逐渐增加在办公室工作的天数，也可以帮助员工适应，而不会感到不知所措。此外，提供灵活的开始和结束时间可以减轻通勤压力，支持工作与生活的平衡。
• 收集反馈，衡量参与度，进行数据驱动的调整。

这将有助于创造一个让员工感到被重视、被支持并有动力返回的工作场所，而不仅仅是被要求返回。

让重返办公室值得他们花费时间

成功的重返办公室计划要兼顾业务目标和员工福利。这不仅仅是让员工重返办公室，而是要让他们觉得值得。

公司必须展示办公室内的工作是如何推动创新、加强团队以及促进长期成功的。例如，研究表明，与远程入职相比，亲自入职会带来更好的绩效和更低的人员流动率。

哈佛商业评论》（HBR）强调了这一影响，"新员工在最初 45 天内的离职率可高达 20%，大约三分之一的员工会在最初 90 天内离开新工作"。当面建立有意义关系的能力在留住员工方面发挥着重要作用。

此外，企业还应考虑

• 提供激励措施，如通勤福利、免费餐饮和儿童保育支持。
• 提供心理健康资源，帮助员工应对工作场所的转变。
• 通过提供灵活的工作时间或调整时间表，解决工作与生活平衡的问题。

计划不周的 RTO 所带来的风险--以及如何避免这些风险

在一头扎进 RTO 政策之前，您必须评估潜在的障碍。

SHRM建议企业进行风险评估，"分析企业面临的潜在挑战，如大规模辞职或组织工会，将是有效回归战略的关键"。

雇主应积极主动地

• 对员工进行调查，了解他们的顾虑和返回的潜在障碍。
• 通过估算自愿和非自愿离职情况，评估自然减员的风险。
• 确保重返办公室政策的公平性，避免歧视或偏袒。

您可能会问自己，这意味着什么，或者我怎样才能将其付诸实践？这里有一些供您思考的内容：

如果没有员工的支持，即使是最善意的 RTO 计划也可能事与愿违。利用调查和焦点小组深入了解员工对办公室内工作的期望、潜在障碍和偏好。这将防止不满情绪积聚，并促进对话。准备好根据真实反馈而不是假设来调整政策。

不开放或不灵活的RTO 战略可能会促使员工寻求其他工作机会，尤其是在远程工作仍很普遍的行业。企业应分析人员流动趋势，通过制定具有竞争力的福利、职业发展计划和混合工作选择等留住人才战略，为潜在的人才流失做好准备。

假定一种实施政策适合所有人，这是完美世界的想法。一刀切 "的授权可能会引起不满，特别是如果某些部门或角色在没有明确理由的情况下获得比其他部门或角色更多的灵活性。透明度是关键，领导者应明确传达 RTO 政策背后的理由，并确保这些政策在整个组织内公平适用。

让办公时间发挥价值

你必须让它发挥作用。您将如何倾听员工的心声，创造有价值的现场工作？

员工对 RTO 的最大抱怨之一是，他们经常被要求到办公室来，却整天坐在虚拟会议中。如果员工认为办公时间没有生产力，那么参与度和士气都会受到影响。

以下是创造更有价值的面对面工作环境的 5 种方法：

• 重新规划办公空间，优先考虑协作和创造性。
• 鼓励加强人际关系的团队建设活动。
• 提供跨部门参与和专业发展的机会。
• 推动导师和辅导计划，以促进专业成长和知识共享。
• 通过在办公室内举办活动来庆祝团队的成就和里程碑，从而建立友情。

有效沟通与变革管理

成功的 RTO 计划有赖于清晰、透明的沟通。

正如SHRM所指出的，"持续的沟通，尤其是感同身受的信息传递，会让员工及时了解情况，并有针对性地达到公司的期望，从而减轻压力"。

企业应从以下 3 个方面着手解决这一问题：

• 为管理人员和员工制定一致的信息。领导层必须发出一致的信息，才能让员工接受 RTO。管理人员应准备好谈话要点、常见问题和指导，以换位思考的方式解决员工关心的问题。
• 创建一个包含常见问题、政策更新和支持资源的 RTO 资源中心。
• 使用积极的强化措施来突出 RTO 的成功，如加强协作和团队联系。

强大的工作场所是新标准

一个公司的文化取决于其适应变化的能力。领导者如果能优先考虑员工的关切、包容性，并创造有意义的办公室体验，就能打造一支富有弹性的员工队伍。通过采取以数据为导向、富于同情心的方法，企业可以使 RTO 不仅仅成为一种要求，而且成为长期加强工作场所文化的机会。

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