工作的基本职能和合理便利

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艾玛在一家连锁酒店担任客房部主管。该职位要求她监督清洁团队的工作活动，确保酒店客房整洁有序且美观大方；分配工作任务、检查工作质量、处理客房服务及设备相关的投诉并采取纠正措施；采购客房用品及设备、定期盘点库存、筛选应聘者、培训新员工。 该职位还要求客房主管能胜任多种清洁工作，包括扫地、拖地、吸尘、除尘和擦亮，能搬运至少25磅（约11公斤）的物品，并能顶替缺勤员工的工作。

艾玛因背部受伤，在搬运、扭转或进行推拉动作时会感到剧烈疼痛。该伤势导致她现已形成永久性残疾。休假期间，艾玛的主治医生建议她避免搬运重物、吸尘、扫地或拖地。艾玛因此申请合理便利措施，要求免除这些工作任务。 艾玛的上司以"这些任务是岗位基本职能"为由拒绝合理便利请求，称她必须具备替补缺勤员工的能力。艾玛认为雇主应提供所请求的便利，因为她仅偶尔执行清洁任务。您认为艾玛的合理便利请求应获批准吗？

在回答这个问题之前，让我们先考虑几个问题。

1. 什么是基本工作职能？
2. 雇主是否必须将职位的基本职能移除作为合理便利措施？
3. 如果雇主无法满足合理便利请求，是否还需考虑其他因素？

核心工作职能是指该职位任职者必须具备的主要工作任务，也是该职位存在的根本意义。无论是否需要合理便利，残疾求职者或雇员能否履行核心工作职能，将决定其是否符合岗位要求。法院已裁定雇主有权判定哪些职能属于岗位核心要求。以艾玛的案例而言，客房主管职位要求其执行所有清洁任务。

尽管《美国残疾人法案》并未强制要求制定职位描述，但鼓励雇主通过制定职位描述来明确岗位的核心职责与非核心职责。 一份完善的职位描述有助于雇主和雇员理解岗位要求、开展绩效评估，并确定谁具备胜任该职位的资格。若某人能够履行岗位的核心职能（无论是否需要合理便利），则该人被视为具备任职资格的残疾人士。若某人即使在获得合理便利后仍无法履行岗位核心职能，雇主依法无义务聘用或继续雇佣该人。

酒店认为搬运重物、拖地和打磨地板是客房主管岗位的核心职责。尽管这些任务并非每日执行，但当团队成员缺勤时，客房主管必须能够担任替补。若将这些清洁任务从主管职责中剔除，可能会延误客房清洁工作——这是酒店运营的重要环节。

让我们回到艾玛的故事。她要求不再被要求搬运重物、吸尘、扫地或拖地。事情就此结束了吗？答案是"视情况而定"。 当求职者或员工提出合理便利请求时，雇主与个人应共同探讨需求并确定适当的合理便利方案。《美国残疾人法案》（ADA）将此过程称为"互动协商"，即要求雇主与员工以"善意"态度就合理便利请求进行正式沟通。 若员工为新入职人员、近期获得残疾认定，或其合理便利需求不明显时，此流程尤为关键。这包括职场中的神经多样性——即人类大脑与认知的多样性，例如社交能力、学习方式、注意力、情绪状态及其他心理功能的差异。

艾玛和她的主管应继续探讨其他合理便利方案，以帮助她继续胜任当前岗位。她或许可以使用可调节推车搬运物料，采用减轻身体负担的电动拖把，佩戴背部支撑带，或重新规划物料室布局以便将物品滑入推车。 许多辅助技术既实用又经济。若艾玛在获得合理便利后仍无法履行岗位基本职责，雇主可能选择终止雇佣关系。

必须牢记，岗位的必要职能是员工履行其受聘职责的必备条件。根据《美国残疾人法案》，雇主绝不能取消岗位的必要职能。然而，雇主始终有必要在岗位描述中明确列出必要职能，并与员工探讨其他合理的便利措施。这将为所有相关人员营造成功的工作环境。

编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。