基于绩效评估的九宫格继任规划

时间总以奇妙的方式继续流逝，无论我们是否愿意。前一天你的组织还在全速运转，第二天团队核心成员就宣布离职。尽管你竭尽全力维持高参与度和低流失率，但人员流动终究难以避免。该怎么办？继任计划！

通过花时间规划未来，您将成功识别出组织架构中层级较低的员工，以便在时机成熟时提拔他们。

什么是继任规划，它为何如此重要？

继任计划是指确定哪些员工能够在中高层职位出现空缺时立即接任该职位的过程。

继任计划可避免组织运营中关键岗位长期空缺。您无需经历漫长的招聘流程，也无需花费时间培训新成员掌握业务细节。

更重要的是，继任计划为评估现有员工队伍提供了契机。您可以发掘团队中具备组织所重视领导特质的人才，并着手培养他们以备未来晋升。同时也能发现其他员工，只要给予恰当的支持与指导，他们同样能成长为潜在的管理者。

继任计划对组织和员工都大有裨益。当重要领导者离职时，您能无缝衔接，通过为顶尖人才提供职业晋升机会，更能提升员工敬业度。

九宫格模型消除了继任规划中的猜测成分。它聚焦于晋升员工前需考量的两大关键要素——当前岗位的绩效表现，以及承担更多职责和/或管理他人的潜力。

若贵组织为全体员工设定针对具体岗位的目标。通常可依据目标将员工划分为三类：高绩效者、中等绩效者和低绩效者。高绩效者超越目标，中等绩效者达成目标，而低绩效者则未能完成多数目标。

衡量潜力更为复杂，但可通过要求评估者考虑正确因素来实现。使用Trakstar绩效管理解决方案，管理者通过1-3分量表对员工进行绩效与潜力导向的综合能力评估。

每位员工的评估结果均以散点图形式呈现在九宫格网格中。横向x轴代表员工当前绩效水平（低绩效、中等绩效和高绩效），纵向y轴则反映其胜任更高职位的潜力。

该矩阵包含9个逻辑分区的独立方格，旨在指导您的继任规划工作。落入右上角的员工应优先考虑晋升。处于中间区域的员工需提升绩效或潜力，方能迈向职业生涯的下一阶段。而偏离任一轴线过近的团队成员则面临诸多改进空间。

让我们看看每个方框代表什么，以及可以采取哪些行动来让每位员工都能成功。

框1 ——性能与潜力的完美结合。这些超级明星不仅在当前岗位上表现卓越，更积极贡献创意，超越自身目标进行主动思考。

行动： 在合适的职位空缺出现时予以提拔。

框2 ——展现出领导才能，但在当前岗位尚未充分发挥潜力。只要再加把劲，这些团队成员就能跻身第一类。

行动： 给他们分配具有挑战性且期限紧迫的项目，看看他们是否能挺身而出。

框3 ——展现出技能和职业道德，但尚未完全成长为领导者。第3类团队成员通常较为年轻，需要积累更多工作经验才能胜任管理他人。

行动： 提供领导力培训和指导，并激励他们贡献创意。

框4 ——始终表现优异，但几乎不具备领导才能。这类员工可能性格内敛，或无意承担其他职责。

行动： 首先询问他们的职业抱负。若他们希望在组织架构图中晋升，则协助其培养所缺失的软技能（如沟通能力、自信心等）。

框5 ——一位经验丰富的专业人士，却未能在当前岗位上达到预期表现。鉴于这些员工属于第1类候选人，其表现不佳的原因往往难以捉摸。

行动： 找出其缺乏动力的原因，并提供指导以提升绩效或解决影响其幸福感的问题。目标是在下次评估周期内使其转入第一或第二类。

第6类 ——表现尚可，展现出不错的领导潜力。第6类员工需在这两方面取得显著进步，方有资格获得晋升考虑。

行动： 在支持其领导力发展的同时，优先考虑绩效提升。

框7 – 基本达成其岗位职责要求，但遗憾的是未能展现管理才能。

行动： 与第6类员工类似，这些员工首先需要稍加努力。同时值得探讨的是他们的个人目标，并了解他们是否希望在贵组织内获得职业发展。

框8 ——一名表现欠佳者，可能具备某些领导才能。然而，在他们当前岗位上取得显著进步之前，其管理潜力尚无从谈起。

行动： 考虑制定绩效改进计划（PIP）或其他措施，以帮助其达成目标。

框9 ——与第1类截然相反。这些团队成员在当前岗位表现不佳，且缺乏领导潜力。

操作： 参见第8框操作。

运用九宫格评估法，您能精准锁定继任规划的核心要素，识别真正具备未来领导者潜质的人才。管理者不再依赖主观轶事，而是依据经实践验证的胜任力维度，对所有直属下属进行综合评定。最终生成的可视化数据图谱，清晰揭示了组织架构中应优先提拔的晋升人选。