Si se toma el tiempo necesario para planificar el futuro,identificará con éxito a los empleados situados más abajo en el organigrama que pueden ser ascendidos cuando llegue el momento.
¿Qué es la planificación de la sucesión y por qué es importante?
La planificación de la sucesión es el proceso de determinar qué empleados pueden asumir inmediatamente un puesto de nivel medio o superior en caso de que esté disponible.
La planificación de la sucesión evita que funciones vitales para el funcionamiento de su organización queden vacantes durante demasiado tiempo. No tendrá que pasar por un largo proceso de contratación y formar a un nuevo miembro del equipo en los matices de su negocio.
Además, la planificación de la sucesión ofrece la oportunidad de hacer balance de la plantilla actual. Puede descubrir quién de su plantilla tiene las cualidades de liderazgo que valora su organización y empezar a prepararlo para un futuro ascenso. También encontrará a otros empleados que podrían convertirse en futuros directivos con el apoyo y la orientación adecuados.
La planificación de la sucesión es mutuamente beneficiosa para su organización y sus empleados. No perderá el ritmo cuando un líder valioso se marche y fomentará el compromiso de los empleados al ofrecer oportunidades de promoción profesional a los mejores..
Planificación de la sucesión con la cuadrícula de 9 casillas
La tabla de 9 casillas elimina las conjeturas en la planificación de la sucesión. Se centra en los dos aspectos clave que hay que tener en cuenta antes de ascender a un empleado: el rendimiento en su puesto actual y su potencial para asumir mayores responsabilidades o dirigir a otras personas.
Medir el rendimiento no supone ningún esfuerzo si su organización define objetivos específicos para cada función en toda la plantilla. Por lo general, puede agrupar a los empleados en tres categorías en función de los objetivos: empleados con un rendimiento alto, empleados con un rendimiento medio y empleados con un rendimiento bajo. Los de alto rendimiento superan los objetivos, los de rendimiento medio los cumplen y los de bajo rendimiento no alcanzan la mayoría de sus objetivos.
La medición del potencial es más compleja, pero puede lograrse pidiendo a los evaluadores que tengan en cuenta los factores adecuados. Con la solución de gestión del rendimiento Trakstarlos directivos califican a los empleados en función de una serie de competencias centradas en el rendimiento y el potencial utilizando una escala del 1 al 3.
Los resultados de la evaluación de cada empleado se muestran en un gráfico de dispersión en la cuadrícula de 9 casillas. El eje horizontal x representa el rendimiento actual del empleado (bajo rendimiento, rendimiento medio y alto rendimiento). El eje vertical indica su potencial de éxito en un puesto superior.
La cuadrícula contiene 9 casillas distintas dispuestas de forma lógica para informar de sus esfuerzos de planificación de la sucesión. Los empleados que se sitúan en la esquina superior derecha deben tener prioridad para la promoción. Los que se sitúan en el centro deben mejorar su rendimiento o potencial antes de estar preparados para el siguiente paso en su carrera. Y los miembros del equipo que caen demasiado cerca de uno u otro eje tienen mucho trabajo por hacer.
Veamos lo que representa cada casilla y las medidas que pueden adoptarse para que cada empleado esté en condiciones de triunfar.
Caja 1 -La combinación perfecta de rendimiento y potencial. Estas superestrellas destacan en su función actual al tiempo que aportan ideas y piensan activamente más allá de sus propios objetivos.
Acción: Promociónelos cuando se abra el puesto adecuado.
Cuadro 2 - Demuestra dotes de liderazgo, pero no ha alcanzado todo su potencial en su puesto actual. Con un poco más de esfuerzo, estos miembros del equipo pueden aterrizar en la Caja 1.
Acción: Asígneles proyectos exigentes con plazos ajustados y compruebe si dan la talla.
Caja 3 - Muestra aptitudes y ética de trabajo, pero no se ha desarrollado plenamente como líder. Los miembros del equipo del Cuadro 3 suelen ser jóvenes y necesitan más experiencia laboral antes de estar preparados para dirigir a otros.
Acción: Proporcionarles formación de liderazgo y tutoría y retarles a que aporten ideas.
Cuadro 4 - Un empleado de alto rendimiento constante que muestra escasas o nulas cualidades de liderazgo. Estos empleados pueden tener una personalidad reservada o no desear desempeñar otro papel.
Acción: En primer lugar, pregúntales por sus ambiciones profesionales. Si quieren ascender en el organigrama, ayúdales a desarrollar las habilidades interpersonales que les faltan (comunicación, confianza, etc.).
Cuadro 5 - Un profesional con experiencia que no está cumpliendo las expectativas en su puesto actual. Dado que estos empleados son candidatos de Casilla 1, su bajo rendimiento puede ser difícil de comprender.
Acción: Averiguar por qué están desmotivados y proporcionarles formación para mejorar su rendimiento o resolver cualquier problema que afecte a su felicidad. El objetivo es que pasen a la casilla 1 o 2 durante el siguiente periodo de revisión.
Caja 6 - Un empleado con un rendimiento adecuado que muestra un potencial de liderazgo aceptable. Los empleados del Cuadro 6 tienen que progresar en ambas áreas antes de que se les pueda considerar para un ascenso.
Acción: Dar prioridad a la mejora del rendimiento, apoyando al mismo tiempo el desarrollo de su liderazgo.
Cuadro 7 - Cumple la mayoría de los objetivos específicos de su función pero, lamentablemente, no muestra cualidades de gestión.
Acción: Al igual que en la casilla 6, estos empleados primero tienen que esforzarse un poco más. También merece la pena hablar de sus objetivos personales y averiguar si esperan progresar profesionalmente en tu organización.
Cuadro 8 - Una persona de bajo rendimiento que puede tener ciertas dotes de liderazgo. Sin embargo, su potencial de gestión es irrelevante hasta que realice mejoras drásticas en su función actual.
Acción: Considerar un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) u otras acciones que les ayuden a cumplir sus objetivos.
Casilla 9 - El polo opuesto del Cuadro 1. Estos miembros del equipo están fracasando en su función actual y carecen de potencial de liderazgo.
Acción: Véase la acción del recuadro 8.
Con la cuadrícula de 9 casillas, puede centrarse en lo que importa en la planificación de la sucesión y averiguar quién tiene realmente lo que hace falta para ser un futuro líder. En lugar de recopilar opiniones anecdóticas de los directivos, éstos califican a todos sus subordinados directos en función de competencias que han demostrado informar sobre el rendimiento y el potencial. El resultado es una representación visual de datos concretos que muestra a quién debe darse prioridad para ascender en el organigrama.
Más consejos para planificar la sucesión
La tabla de 9 casillas es una herramienta excelente para planificar la sucesión. Pero, ¿qué debe hacer una vez descubierta la próxima generación de líderes? Concluiremos con algunos consejos para llevar sus esfuerzos de planificación de la sucesión a otro nivel:
- Comparte los resultados con los futuros líderes - No tiene por qué decirle al empleado el puesto exacto que se le ha asignado. Pero puedes compartir la buena noticia de que ha sido identificado como un líder potencial.
- Ofrezca formación para el desarrollo profesional - Cree cursos para sus empleados que les ayuden a adquirir las habilidades necesarias para prepararse para su próxima oportunidad.
- Organice un seguimiento del trabajo - Empareje a sus superestrellas con empleados veteranos para que conozcan el día a día de las funciones directivas.
- Fomente la tutoría - Pide a tus líderes actuales que orienten y aconsejen a los empleados más jóvenes de la plantilla.
- Proporcione comentarios centrados en el potencial - La retroalimentación frecuente sobre el rendimiento siempre es importante. Sin embargo, los directivos también deben proporcionar formación que ayude a los miembros del equipo a desarrollar habilidades de liderazgo.
- Aumente gradualmente la responsabilidad - Ayuda a una superestrella a prepararse para el puesto que le espera asignándole algunas de las tareas de las que acabará siendo responsable.
Que no le pille desprevenido la salida de un directivo o ejecutivo de la organización. Participe hoy en la planificación de la sucesión utilizando el cuadro de las 9 casillas para estar preparado para lo que ocurra mañana.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
