招聘得当说来容易做来难。关于人才寻源、筛选和录用，人人都有自己的见解，但最终起作用的还是那些久经考验的方法。沃伦·巴菲特以务实、脚踏实地的商业风格著称，因此他看重的三大特质简单而符合常识也就不足为奇了。
我们都曾犯过招聘错误。无论是急于填补职位空缺，还是筛选不严，总有些不合格的候选人会漏网。这些员工的成本可能给组织带来沉重负担。招聘流程正是那些需要随着时间积累和经验沉淀而不断优化的环节之一。不妨从商界巨擘沃伦·巴菲特那里汲取几点招聘真知灼见。
“有人曾说过，在招聘人才时要看重三种品质：正直、智慧和干劲。若缺少第一项，后两者反而会害了你。仔细想想，这话千真万确。若雇佣了缺乏正直品质的人，你最好希望他们又蠢又懒。”——沃伦·巴菲特
盖蒂图片社的斯科特·奥尔森巧妙地阐明了每位候选人必须具备这三项重要特质的原因：
- 低诚信度、高精力值、高智商——你便拥有了一位机敏敏捷的盗贼。
- 低能耗、高智商、高诚信——你得到的只是个店员，而非增长引擎。
- 智商不高，精力充沛且正直可靠，这样的人能成为优秀的执行者，但未必是出色的问题解决者或远见者。
诚信
在巴菲特招聘过程中看重的三大品质中，诚信位列首位。缺乏诚信必然导致信任缺失。当一个人不可信赖时，其生活方方面面都会受到影响，而工作正是其中至关重要的一环。
无论面试流程多么严谨，招聘经理和招聘人员所能获取的也只是候选人的部分画像。请谨记，这幅画像很大程度上是由候选人自己描绘的。职位越重要，筛选流程、背景调查和推荐信审核就应越全面。若发现微小谎言或虚假陈述，可以断定必然存在其他更严重的诚信缺失迹象。
情报
尽管这是最容易衡量的品质，却往往最难察觉。智力类型千差万别——一个彻头彻尾的笨蛋可能拥有精神科医生的情商，而天才程序员的社交能力却可能停留在三岁孩童的水平。明确你对候选人的需求，才是第一步。
雇主可采用多种测试手段来评估不同类型的智力。益智游戏、测验和面试都是洞察每位候选人优势领域与智力水平的有效途径。在筛选过程中，要重点考察其解决问题的能力、战略思维和创新思维。
能源
这并非意味着要寻找能言善辩、行动迅速的人。企业真正需要的是拥有充沛精神能量的员工——那些时刻保持思考、会议前充分准备且能提出真知灼见的员工。在招聘过程中，能量水平其实很容易辨识：肢体语言、对话内容和面部表情都是衡量能量水平的绝佳指标。
除了精神精力，身体耐力同样不可或缺。工作日漫长而枯燥，那些上午11点前仍精神抖擞的员工，往往才是真正高效完成工作的人。高昂的工作热情不仅能感染客户，对同事同样具有感染力。
这就是巴菲特本人提出的招聘过程中应考虑的三大核心特质——正直、智慧与活力。组织要取得成功，这三者必须完美融合。在优化招聘流程时，借鉴前人的经验总是有益无害。
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