El Tribunal Federal de Apelación determina que las acciones laborales de menor entidad pueden constituir discriminación en virtud del Título VII

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a los empresarios "negarse a contratar o despedir a una persona, o discriminar de otro modo contra a cualquier persona en lo que respecta a su remuneración, términos, condiciones o privilegios de empleo" (por pertenecer a una clase protegida). La expresión "discriminar de cualquier otro modo" es bastante vaga y no establece límites sobre qué tipo de acciones laborales pueden fundamentar una reclamación en virtud del Título VII. En Chambers v. District of Columbia, una 2 de junio de 2022 en el Tribunal de Apelación del Circuito de Washington, D.C., un panel completo analizó la cuestión de si la aceptación forzosa de un traslado de puesto de trabajo entra dentro del ámbito de la expresión "discriminar de otro modo" de la ley. El tribunal dictaminó que sí.

La demandante en el caso Chambers alegó que se le habían denegado varias solicitudes de traslado dentro de su organización, mientras que a los empleados varones se les concedían habitualmente solicitudes similares. El empresario alegó que sólo podía haber discriminación en virtud del Título VII si la demandante sufría un "perjuicio objetivamente tangible", con lo que estuvo de acuerdo el juez del tribunal de distrito. El Tribunal de Apelación sostuvo que cuando una persona sufre un "trato diferenciado" (el significado llano de discriminación) debido a su pertenencia a una clase protegida (el sexo en este caso), existe discriminación real, independientemente de que el impacto sea económico o no.

Aunque la sentencia del tribunal se limitaba a determinar si un traslado forzoso de puesto de trabajo (o la denegación del mismo) podía fundamentar una demanda en virtud del Título VII, es probable que este caso se cite en los tribunales de primera instancia de todo el país como precedente para otras acciones laborales de menor importancia que fundamenten demandas en virtud del Título VII. Puede influir en el marco de análisis de los empresarios y en su proceso de toma de decisiones. Por esta razón, es esencial revisar su política de igualdad de oportunidades de empleo para asegurarse de que no se limita a las decisiones de compensación y contratación, sino a todos los incidentes de discriminación, por pequeños que sean.

En la era de la capacitación de los empleados y de un mayor conocimiento y atención a las cuestiones de discriminación, es fundamental asegurarse de que sus empleados sepan qué tipos de acciones son (y no son) discriminación en el empleo. El concepto es abstracto y difícil de entender incluso para los empleados más críticos (incluidos los directivos). Por ello, incluso las acciones bienintencionadas pueden a veces ser objeto de demandas por discriminación. Ahora que los ojos del poder judicial (y de los organismos reguladores) se centran más que nunca en la discriminación, debe dejar claro a su plantilla que no sólo desea que se eduque en este importante tema, sino que también está ahí para escuchar y apoyar a todos los empleados cuando consideren que puede haber un problema. Algunos problemas de discriminación pueden remediarse sin litigios ni acciones administrativas, pero la clave está en identificarlos y rectificarlos antes de que se llegue a ese punto.

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