Probablemente no le sorprenda saber que...
Pero, ¿también lo sabías?
Aunque las mujeres representan más de la mitad de la mano de obra total, su cuota de empleo varía considerablemente según los grupos profesionales.
La brecha salarial femenina sigue presentando muchas oportunidades de mejora, y un factor clave que contribuye a la brecha son las DIFERENCIAS DE GÉNERO ENTRE PROFESIONES.
Hoy en día, más mujeres negras participan en la población activa y han visto aumentar sus ingresos con el tiempo. Las mujeres negras tienen casi el doble de probabilidades de ser el único sostén de sus familias.
Las mujeres negras siguen enfrentándose a una marcada brecha salarial y tienen más probabilidades de trabajar en ocupaciones peor pagadas. Aumentar el salario mínimo, garantizar la igualdad salarial y crear acceso a ocupaciones de alto crecimiento con mayores ingresos tendrá un gran impacto en la vida de las mujeres negras y sus familias.
Había alrededor de 7,8 millones de mujeres asiático-americanas (AA) y 442 mil mujeres nativas de Hawái y otras islas del Pacífico (PI) de 16 años o más en Estados Unidos en 2013.
De ellas, 4,6 millones de mujeres AA y 283 mil mujeres PI formaban parte de la población activa civil.
Como grupo, las trabajadoras asiático-americanas y nativas de Hawai y otras islas del Pacífico han tenido resultados más favorables que las trabajadoras de otros grupos raciales.
Sin embargo, existe una gran variación y disparidad entre las mujeres AA y las mujeres PI, así como entre las mujeres de comunidades asiáticas detalladas.
De los 4,3 millones de mujeres AA empleadas, casi la mitad trabajaba en puestos directivos, empresariales, científicos y artísticos. Mientras tanto, de las más de 250.000 mujeres PI empleadas, la mayoría trabajaba en el sector de las ventas y las oficinas, y menos de una de cada tres en puestos directivos, empresariales, científicos y artísticos.
Había alrededor de 10,7 millones de mujeres hispanas en la población activa civil en 2014, lo que representa 1 de cada 7 mujeres en la población activa. De ellas, 9,8 millones tenían empleo. +
Para 2022, se prevé que las mujeres hispanas representen el 17,3% de la población activa femenina y el 8,1% de la población activa total.
Las mujeres hispanas tienen más probabilidades de trabajar en ocupaciones que pagan menos, con una de cada tres empleadas en ocupaciones de servicios, en comparación con menos de una de cada cinco entre las mujeres blancas no hispanas. La mediana de los ingresos semanales en las ocupaciones de servicios representa menos de la mitad de los ingresos de los trabajadores en ocupaciones de gestión, profesionales y afines.
Es evidente que existen oportunidades para las mujeres, y la única forma de resolver las disparidades es trabajar de forma proactiva para aplicar estrategias que mejoren y acaben eliminando las barreras a la igualdad de género y de raza.
He aquí algunas formas de marcar diferencias sostenibles:
- Reforzar el derecho de las mujeres a la igualdad salarial garantizando que reciban el salario mínimo y las horas extraordinarias.
- Aumentar las oportunidades para las mujeres en ocupaciones no tradicionales y campos dominados por los hombres.
- Identificar retos y soluciones para grupos específicos:
En septiembre de 2013, la Oficina de la Mujer puso en marcha su iniciativa Seguridad económica para las trabajadoras de más edad, que incluía la convocatoria de una conferencia de investigación sobre las trabajadoras de más edad en la que se analizaron las pautas de jubilación y los obstáculos al empleo y el reempleo, como la discriminación por edad y sexo. Desde su puesta en marcha, la Oficina ha publicado su primera hoja informativa, Las mujeres mayores y el trabajo, y ha empezado a convocar sesiones de escucha y mesas redondas en todo el país para recabar información de las comunidades sobre los retos y las mejores prácticas en materia de contratación, reclutamiento y formación laboral.
- Apoyar la creación de programas estatales de permisos retribuidos e investigar programas de permisos retribuidos.
- Mantener la seguridad de las trabajadoras en el lugar de trabajo:
En respuesta a los índices persistentemente elevados de lesiones entre el personal sanitario, mayoritariamente femenino, la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) puso en marcha un nuevo programa de énfasis para aumentar las inspecciones en residencias de ancianos y centros de atención residencial.
- Aumentar la seguridad de la salud y la jubilación de las mujeres:
La Administración de Seguridad de Prestaciones a los Empleados (EBSA) del Departamento educa a las mujeres sobre las prestaciones de jubilación y sanitarias para ayudarlas a aumentar su capacidad financiera, mantener la cobertura sanitaria y ejercer los derechos que les otorga la ley.
- Adaptar la formación a las necesidades de las mujeres y utilizar las redes sociales para difundir conocimientos.
- Mejorar los programas de formación y empleo para mujeres veteranas:
Las mujeres son la población de veteranos que crece más rápidamente y tienen más probabilidades que sus homólogos masculinos de formar parte de la población activa. Mientras que aproximadamente el 10% de todos los veteranos son mujeres, el 13% de todos los veteranos que forman parte de la población activa y el 20% de los veteranos de la Segunda Guerra del Golfo son mujeres. Los esfuerzos para crear y ampliar las oportunidades para las mujeres que trabajan deben incluir a las mujeres veteranas, que pueden experimentar una superposición de los desafíos que enfrentan tanto otras mujeres que trabajan y sus homólogos veteranos masculinos. El nuevo Programa de Mujeres Veteranas del VETS, puesto en marcha en colaboración con la Oficina de la Mujer, está diseñado para capacitar a las mujeres veteranas para lograr la estabilidad económica y la igualdad en el lugar de trabajo.
- Ayudar a las mujeres a acceder y participar en los mercados internacionales:
La Oficina de Asuntos Laborales Internacionales (ILAB) sigue colaborando con los ministerios de Trabajo y Empleo de otros gobiernos en el desarrollo de programas y políticas que combatan la discriminación en el lugar de trabajo y garanticen la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores.
- Ayudar a mejorar de forma sostenible el nivel educativo de todas las mujeres.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
