Para que cada empleado tenga un gran impacto, toda startup necesita contar con un buen plan de contratación y, para ello, la empresa debe disponer de un equipo de recursos humanos y directivos eficientes que ayuden a agilizar el proceso de contratación.
Una startup pone todas sus esperanzas en su plantilla inicial. Esos empleados deben trabajar con sudor y lágrimas para que la empresa triunfe en el mercado y crezca rápidamente. Si el personal inicial tiene algún tipo de deficiencia, esto afectará directamente al crecimiento de la empresa. Y la startup no puede permitirse despedir y volver a contratar a los empleados, ya que al principio dispone de poco dinero.
Hay algunos consejos sencillos que las empresas emergentes pueden seguir e inculcar en sus departamentos de recursos humanos para que el proceso de contratación sea fácil y eficiente. Echemos un vistazo a las 11 prácticas de contratación imprescindibles para los directores de recursos humanos y los fundadores de empresas emergentes.
1. Contratar a la persona adecuada
Sea cual sea la labor del equipo de RR. HH., es fundamental que contraten a las personas adecuadas. Es la práctica más importante que deben seguir. Si se contratan a las personas equivocadas, las empresas pueden sufrir grandes pérdidas, especialmente si se trata de una organización emergente, que aún tiene que hacerse un hueco en el mercado. Según un informe, el 46 % de las nuevas contrataciones fracasan en los primeros 18 meses. No es una cifra que se pueda ignorar. Contratar a las personas adecuadas para el puesto adecuado es muy importante para las empresas emergentes, ya que define el proceso de contratación posterior de la empresa. La contratación inicial debe ser impecable para que la empresa funcione al máximo de su potencial. También es importante la contratación estratégica. Es imprescindible contratar talento «justo» antes de que se necesite, no «mucho antes» y, desde luego, no después. Si se contrata a una persona y se le hace esperar mucho tiempo para que le asignen proyectos, puede perder el interés y dejar de ser un activo para la empresa. Conozca bien a todos y cada uno de los candidatos potenciales antes de tomar cualquier decisión. La precipitación, en realidad, genera muchos desperdicios. Dedique el tiempo necesario a cada candidato para conocer su experiencia y sus planes, antes de decidir si desea contratarlo o no. No dedique solo unos días a completar apresuradamente el proceso de contratación. Invertir tiempo en la selección de personal resultará muy beneficioso para la empresa a largo plazo. Es fundamental no precipitarse en las decisiones de contratación solo porque tenga una necesidad urgente. Precipitarse y contratar a la persona equivocada puede que no resuelva el problema y es posible que se encuentre de nuevo en el punto de partida.
2. Busca el gen multitarea.
Las startups tienen una cultura diferente y son un juego completamente distinto. Al principio, es posible que no haya fondos para contratar personal en todos los departamentos. Por lo tanto, en algunos casos, los empleados actuales tienen que realizar múltiples tareas y pensar «primero» en la empresa antes de pensar en sí mismos. Por lo tanto, al contratar nuevos empleados, los responsables de RR. HH. deben buscar el gen de la multitarea en los candidatos. El candidato ideal es aquel que no duda en tomar la iniciativa en alguna tarea en la que no es experto, pero está dispuesto a aprender sobre la marcha y llevarla a cabo.Debe asegurarse de que los candidatos potenciales comprendan la cultura de su empresa. Explíqueles en detalle el entorno de trabajo de su empresa o, mejor aún, llévelos a visitarla. Así comprenderán bien cómo funciona su empresa y les ayudará enormemente a decidir si pueden encajar en ella. A usted también le ayudará a decidir si el candidato es lo suficientemente bueno para adaptarse al estilo de trabajo de su empresa.
3. Contrata, pero no dudes en despedir también.
Aunque la contratación es importante, hay otro aspecto fundamental: el despido. La contratación y el despido van de la mano para encontrar al candidato más adecuado e ideal. Si los primeros contratados no están en sintonía con la visión de la empresa, a largo plazo sería prudente prescindir de ellos, en lugar de mantenerlos en plantilla y esperar a que encajen con los demás. La pasión también es un atributo crucial en cualquier miembro del equipo. Si desaparece tras la euforia inicial de incorporarse a una startup, sería buena idea despedirse de ellos y centrarse en el equipo principal. La tasa de rotación de empleados en las startups puede alcanzar el 21 %, y estas cifras suponen un enorme coste para la empresa. El despido también tiene un impacto general en el retorno de la inversión de la función de RR. HH., por lo que hay que pensar bien antes de tomar la decisión final. Pero una vez que se ha tomado la decisión correcta, no hay que dudar en absoluto, porque la estabilidad a largo plazo de la empresa debe ser el objetivo principal del departamento de RR. HH. y de todos los empleados.
4. Talento frente a experiencia
El equipo de RR. HH. debe priorizar el talento sobre la experiencia a la hora de contratar personal para una empresa emergente. Las organizaciones emergentes necesitan talento nuevo y sin pulir, algo que nadie haya explotado todavía. La energía fresca y el aura que el talento nuevo y joven puede aportar a una empresa emergente siempre debe sopesarse por encima del número de años que un candidato tiene de experiencia laboral. La tasa de fracaso de las empresas emergentes alcanza el 75 %, y lo que determina el éxito o el fracaso de la empresa son los empleados. Un nuevo enfoque hacia las prácticas antiguas es lo que determina el éxito o el fracaso de una empresa emergente. En caso de que haya algunos currículos que destaquen y hablen de la capacidad de iniciativa de una persona, entonces podría ser una buena idea contratarla en lugar de a otra que se ajuste exactamente al conjunto de habilidades requeridas. Sin embargo, debe haber un gran equilibrio entre «contratar a alguien que pueda aportar valor a la empresa» y «contratar a personas que se ajusten al conjunto de habilidades requeridas».
5. Anuncios de empleo atractivos e innovadores
Para atraer a los mejores candidatos, el equipo debe preparar ofertas de empleo que destaquen entre las demás. Hoy en día hay tantas ofertas de empleo que es fundamental destacar entre la multitud. Existen numerosos portales de empleo y bolsas de trabajo en Internet a los que se puede acceder desde cualquier dispositivo, ya sea móvil o portátil. En SmartRecruiters, SplashFind y SimplyHired se puede encontrar una lista completa y detallada de diversas bolsas de trabajo .
Úsalos y haz lo siguiente:
- Redacta descripciones de puestos atractivas.
- Publica vídeos con temática de Hollywood para atraer más atención hacia el anuncio.
- Si puedes, incluye una sátira humorística en el anuncio.
- Incluye bromas para hacer sonreír a la gente mientras solicitan un puesto de trabajo en tu empresa.
- Haz que la oferta de empleo sea lo más única posible, promocionando tu empresa de la forma más original posible.
6. Creación de marca
Dedíquese a crear una imagen de marca para que los posibles candidatos puedan hacerse una idea de la empresa. También sería una excelente idea fomentar la transparencia y hablar sobre el objetivo, la visión y los planes a largo plazo de la empresa a los posibles candidatos, para que puedan ver si encajan o no en la cultura vertiginosa de una startup. Sin embargo, al mismo tiempo, no exagere las cualidades de la empresa, sino que sea sincero al responder a cualquier pregunta que los candidatos puedan tener sobre la financiación ángel, los inversores o la estabilidad financiera de la empresa.
7. Proceso de selección innovador
Hay muchas empresas que realizan actividades de juego de roles o asignan pequeños proyectos a los candidatos para evaluarlos antes de considerar su contratación. Se trata de una práctica excelente que incluso las empresas emergentes deberían adoptar. Basta con plantear una o dos situaciones a los candidatos preseleccionados y pedirles que realicen un pequeño proyecto, por ejemplo, en una semana. De esta forma, se puede determinar fácilmente el potencial y la inteligencia del candidato.
8. Tiempo hasta la contratación
Aunque es imprescindible contratar a la persona adecuada en el momento adecuado, el proceso de selección debe estructurarse de tal manera que el «tiempo de contratación» no sea un proceso muy largo. Si el tiempo de contratación es muy largo, el candidato puede pasar a otras oportunidades y perder el interés. Además, un plazo prolongado también supondría un coste enorme para la startup, que no puede permitirse. Por otro lado, si el proceso de contratación es breve y rápido, se puede contratar a la persona equivocada, lo que también supondría un gran coste para la empresa en términos de finanzas, tiempo y esfuerzo. Por lo tanto, el departamento de RR. HH. debe encontrar el equilibrio adecuado y establecer un «tiempo de contratación» óptimo, que no afecte a la integridad de la empresa, pero que también permita contratar al candidato adecuado, descartando a los que no son necesarios.
9. Proceso de entrevista adecuado
Olvídate del aburrido proceso de entrevistas tradicional y convencional. Cuanto más estricto y procedimental sea su enfoque, más nerviosos se sentirán los candidatos. Para que se sientan más cómodos, pruebe ideas divertidas para las entrevistas. Por ejemplo, organice las entrevistas en lugares divertidos y conozca a los candidatos de manera informal, en lugar de hacerlo en el lúgubre entorno de la oficina, que les intimida. Esto es importante porque una ubicación estratégica con una remuneración creativa sin duda fomentará la creatividad y la pasión del candidato y le ayudará a pensar de forma innovadora y a encontrar soluciones innovadoras. También se recomienda realizar varias rondas de entrevistas para poder evaluar con precisión la pasión del candidato. Además del departamento de RR. HH., el resto del personal de la empresa también debe participar en el proceso de entrevistas, ya que, en última instancia, serán ellos quienes tengan que trabajar con el posible empleado y pueden proporcionar una mejor valoración sobre las habilidades técnicas del candidato.
10. Aprovechar la tecnología
La tecnología puede ser tu mayor baza a la hora de contratar personal. Puede reducir drásticamente la intervención manual y, por lo tanto, también los errores manuales. Los sitios web de empleo en Internet, las bolsas de trabajo en Internet y los cuestionarios de personalidad en línea pueden reducir considerablemente el esfuerzo manual. Para descartar a los candidatos que no encajarían bien en la cultura de la empresa, puedes hacerles fácilmente un cuestionario de personalidad en línea y ver si encajarían bien o no, en lugar de fiarte de su palabra. Las redes sociales, Skype y otras herramientas colaborativas en línea también pueden utilizarse para buscar a la persona adecuada mucho más allá del ámbito físico habitual. En la era de Internet, «la geografía es historia», y con las herramientas colaborativas en línea adecuadas, es posible que encuentres al candidato perfecto al otro lado del mundo. Trabajar en línea o «desde casa» también es una buena opción para las empresas emergentes, ya que ayuda a reducir los costes logísticos de la empresa.
11. Asequibilidad
Por último, pero no menos importante, la asequibilidad. Las empresas emergentes tienen poco dinero, por lo que a menudo no pueden igualar los estándares del sector en lo que respecta a las retribuciones económicas. Por lo tanto, es importante contratar a personas de buena calidad con un paquete salarial que la empresa pueda permitirse mantener a largo plazo.
Las startups viven una montaña rusa de altibajos y la dulce euforia del éxito. Además de la visión de la empresa, los empleados desempeñan un papel fundamental en el éxito o el fracaso de la misma. Por lo tanto, contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado con las habilidades adecuadas es imprescindible para el crecimiento y la estabilidad de una empresa.
