Con el fin de año acercándose, muchas organizaciones se están tomando un tiempo para reflexionar sobre el año 2021 y el estado de su cultura laboral. Aunque la reflexión es positiva, muchos líderes se preguntan qué pueden hacer para garantizar que su entorno de trabajo sea saludable y que su cultura sea tal que los empleados se sientan orgullosos de trabajar y permanecer en ella. El hecho de que tantos líderes hayan acudido a nosotros adoptando el concepto de promover un lugar de trabajo saludable a través de la cortesía y el respeto, pone de manifiesto un verdadero cambio de paradigma en la forma en que los empleadores ven la salud mental, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y otros aspectos esenciales de un lugar de trabajo saludable.
Aunque los últimos dos años han estado llenos de desafíos, esperamos poder recordar la «era de la pandemia» como un momento en el que los empleadores comenzaron a comprender plenamente la necesidad de mantener una cultura que permita a los miembros de su equipo brillar sin los temores que han lastrado a la fuerza laboral durante tantos años. A continuación se presentan doce medidas que se pueden adoptar (o reforzar) para mejorar la cultura organizativa y hacer que su lugar de trabajo sea uno del que los empleados se sientan orgullosos de formar parte y al que permanezcan fieles durante muchos años.
1. Adopta una mentalidad de hablar y escuchar.
En un entorno en el que se fomenta la libertad de expresión, los empleados no temen plantear sus inquietudes a los directivos. En un entorno en el que se fomenta la escucha, los líderes y gerentes siempre están dispuestos no solo a escuchar las inquietudes que les plantean sus empleados, sino también a «escuchar» esas inquietudes y realizar los cambios necesarios para rectificar los errores, incluso cuando hacerlo resulte difícil o incómodo.
Cuando los empleadores adoptan una mentalidad de hablar y escuchar, los empleados no temen las consecuencias adversas por plantear sus inquietudes ni sienten que su empleador no les prestará atención. Por el contrario, los empleados tienden a trabajar más duro sabiendo que pueden plantear un problema a los directivos y que se tomarán medidas para resolverlo. Por lo tanto, el primer paso para mejorar la cultura organizativa es empezar a animar a los empleados a que expresen sus opiniones, de modo que puedan escuchar y comprender cuáles son sus puntos débiles y abordarlos.
2. Cultivar relaciones basadas en la confianza y el respeto.
Los empleados suelen quejarse de que sus compañeros de trabajo y sus jefes intentan socavar su autoridad para obtener beneficios personales. Esa desconfianza es un rasgo característico de una cultura laboral poco saludable. La responsabilidad es fundamental para fomentar la confianza y el respeto dentro de la organización. Cuando los líderes demuestran a sus empleados con su comportamiento que se puede confiar en ellos, se ganan el respeto de quienes trabajan para ellos. Del mismo modo, cuando los empleados se sienten respetados, tienden a tratar a sus compañeros con mayor confianza y comprensión, y son más propensos a ayudarles cuando lo necesitan. Dado que la fe y el respeto son recíprocos, su organización debe asegurarse de que su plantilla crea que sus líderes son sinceros con ellos cuando dicen que estarán ahí en los buenos y en los malos momentos. Debe estar dispuesto a castigar a aquellos líderes que sean irrespetuosos o hagan algo que refleje negativamente su credibilidad.
3. Manténgase flexible en cuanto a políticas y circunstancias.
Si la pandemia nos ha enseñado algo, es que se pueden lograr muchas cosas de forma remota. Ahora que llevamos casi dos años con la mayoría de la población activa estadounidense trabajando a distancia, podemos afirmar con certeza que la productividad no ha disminuido (y, en algunos casos, ha aumentado). A pesar del cansancio y el miedo provocados por la pandemia, la mayoría de los empleados están ahora más satisfechos con su equilibrio entre la vida laboral y personal, mientras que la mayoría de los empleadores afirman que la productividad se ha mantenido alta. Por lo tanto, su organización debe ser flexible en sus políticas para adaptarse al nuevo orden laboral mundial. Esto nos lleva de vuelta al paso 2 (confianza). Cuando confía en que sus empleados realizarán su trabajo en un entorno menos tradicional, es más probable que estos respeten a la organización por darles la flexibilidad para hacerlo.
4. ¡Fomenta y mantén la filosofía de la organización (y cúmplela)!
Una queja habitual entre los empleados es la falta de conocimiento sobre la filosofía organizativa «del día». Cuando los empleados trabajan en organizaciones en las que los objetivos cambian constantemente, estos parecen invariablemente mucho más inalcanzables. Por lo tanto, sus líderes deben formular una filosofía organizativa y ceñirse a ella para mejorar la cultura de su lugar de trabajo. Esto significa que es posible que tenga que tomar algunas decisiones difíciles que inicialmente puedan ser impopulares, pero con el tiempo se ganará un enorme respeto por parte de la plantilla si está dispuesto a mantener el rumbo tanto en los buenos como en los malos momentos.
5. Asegúrese de que los miembros del equipo obtengan un enriquecimiento personal de la formación.
Cuando muchos empleados piensan en la formación, piensan en módulos formulistas destinados a reducir la responsabilidad de la organización en caso de que algo salga mal. Se trata de un enfoque obsoleto. La mejor formación actual permite a los empleados aprender algo sobre sí mismos y adquirir conceptos que pueden aplicar en su vida fuera de la organización. A veces, esto puede adoptar la forma de formación sobre el establecimiento de relaciones y la inteligencia emocional que el alumno puede aplicar en casa. Otras veces puede tratarse del desarrollo de habilidades básicas que son útiles no solo en su lugar de trabajo actual, sino a lo largo de toda su carrera profesional. Al proporcionar oportunidades significativas de educación y formación, los empleados pueden obtener conocimientos que les enriquecen en general y reflexionar sobre lo que han aprendido para mejorar la organización en su conjunto.
6. Volver a la idea de la tutoría
Hubo un tiempo en que las culturas laborales se basaban en la idea de que un mentor con amplia experiencia guiaba a los empleados menos experimentados en el funcionamiento de la organización y les transmitía habilidades que solo se pueden adquirir con la experiencia. En algún momento, las organizaciones comenzaron a esperar que los nuevos empleados «empezaran a trabajar a pleno rendimiento» desde el primer momento. Por desgracia, esto es más fácil de decir que de hacer. Las culturas organizativas saludables de hoy en día están volviendo a la idea de que los mentores son esenciales. Además de la formación que pueden proporcionar, el concepto de respeto mutuo (los mentores también pueden aprender de los nuevos empleados) beneficia a la organización. Si no tiene un programa de mentoría en su lugar de trabajo, debería plantearse seriamente implementar uno y asegurarse de que se aproveche al máximo.
7. Promover (y recompensar) el trabajo en equipo
Al igual que el concepto de ideas compartidas a través de la tutoría, el trabajo en equipo es esencial para una cultura organizativa saludable. En aquellas organizaciones en las que los empleados se sienten menos parte de una jerarquía organizativa lineal y más parte de un equipo, son más propensos a trabajar duro y a intentar contribuir. Además, los empleados suelen citar el trabajo en equipo como uno de los aspectos más importantes de una cultura laboral saludable. Supongamos que usted cree que su organización se ha vuelto demasiado estratificada. En ese caso, debería reevaluarla para asegurarse de que se utilizan buenos conceptos de trabajo en equipo. Si cree que tiene una estructura de trabajo en equipo adecuada, debería preguntar a su plantilla, ya que su visión de la situación puede ser diferente. Si hay una desconexión, asegúrese de estar dispuesto a realizar los ajustes necesarios y verá que sus empleados desarrollan un enorme respeto por el liderazgo y la organización en su conjunto.
8. Asegúrese de que los empleados comprendan el papel que desempeña la cultura en un entorno laboral saludable.
Los pasos anteriores son fundamentales para mejorar y mantener una cultura laboral saludable. Sin embargo, si los empleados no comprenden el papel que desempeña la cultura, es responsabilidad de la organización hacérselo saber. Para ello, no solo es necesario impartir la formación sugerida, sino también organizar eventos y comunicaciones del comité cultural que demuestren el compromiso de la organización con la salud de su plantilla. Es posible que le sorprenda la cantidad de empleados que no tienen en cuenta la cultura a la hora de evaluar una organización. Sin embargo, una vez que comienzan a comprenderla, es posible que detecten deficiencias que no sabían que existían.
9. Sé transparente
Durante muchos años, las organizaciones intentaron ocultar los problemas para «proteger» a su personal. Este enfoque generó desconfianza dentro de la organización e hizo que los empleados se mostraran reacios o temerosos a la hora de expresar sus preocupaciones. Las organizaciones modernas y saludables son transparentes tanto sobre los aspectos positivos que ocurren dentro de la organización como cuando hay un problema. Al ser transparente sobre las situaciones difíciles, sus habilidades de liderazgo pueden brillar y su plantilla desarrollará un enorme respeto por las conversaciones difíciles que está dispuesto a mantener. No debe temer lo que sucederá después de revelar noticias difíciles; en cambio, considere las implicaciones si su plantilla se entera por otro canal.
10. Haga que los empleados valiosos se sientan recompensados.
Una cosa es tener altas expectativas, pero los empleados deben sentirse recompensados cuando cumplen y superan esas expectativas. Esto no solo significa recompensas económicas, como aumentos salariales y bonificaciones; el éxito debe promoverse en toda la organización (y públicamente si el éxito se presta a la comunicación externa). Al garantizar que los empleados se sientan valorados, la cultura organizativa mejora, ya que aquellos que se esfuerzan por alcanzar el éxito sabrán que su valor será reconocido. Este concepto también conduce al respeto dentro de la organización, tanto por parte de los empleados que están teniendo éxito como de la organización por promover y recompensar ese éxito.
11. Fomentar la pasión y la compasión
Con demasiada frecuencia, los empleadores equiparan la pasión con «quejas». A menudo, este es un análisis erróneo, ya que los empleados apasionados se preocupan por la organización y por su trabajo dentro de ella. Por lo tanto, las culturas organizativas saludables no solo fomentan la pasión por el trabajo y el entorno, sino que también se muestran compasivas con los problemas que puedan surgir en la vida de su plantilla. Cuando un empleado parece estar teniendo un mal día, corresponde al liderazgo de la organización hacer que ese empleado se sienta mejor de cualquier forma posible. A veces, los empleados no están dispuestos a compartir lo que les pasa (dado que puede ser algo personal). Aun así, la organización y los líderes pueden asegurarse de que los empleados reciban apoyo, y la organización hará todo lo que la persona necesite. Esta compasión conduce a una pasión más extraordinaria por el lugar donde se trabaja y tiene un impacto positivo en la cultura organizacional.
12. No tolerar la falta de respeto y la falta de civismo.
Por último, las organizaciones deben dejar claro a su personal que no tolerarán ningún tipo de comportamiento irrespetuoso o descortés en el trabajo. Esto va mucho más allá de rectificar el acoso o la intimidación ilegales, sino que garantiza que las personas se traten entre sí de la misma manera en que les gustaría que las trataran fuera del trabajo. Cuando la organización recibe una queja por descortesía, debe investigar inmediatamente el asunto y confrontar al acusado. Tras debatir los hechos, se debe documentar el incidente e informar a la víctima del proceso. De este modo, no solo se comunica al autor del comportamiento inadecuado que su conducta no será tolerada, sino que también se transmite a la víctima la seguridad de que la organización hará todo lo posible (de inmediato) para remediar el daño causado. Esto debe ser no solo la política, sino también la práctica.
Syntrio le desea a su organización un 2022 feliz, saludable y respetuoso. Agradecemos la oportunidad de analizar cómo nuestros productos pueden ayudarle a implementar las estrategias anteriores y estaremos encantados de mostrarle las diversas formas en que colaboramos con las empresas para seguir avanzando en el ámbito fundamental de la cultura laboral. Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para analizar cómo podemos formular una estrategia para su éxito en el nuevo año.
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Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de soluciones de formación en ética y cumplimiento normativo, prevención del acoso en el lugar de trabajo y denuncias anónimas a través de líneas directas. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar nuestra oferta ampliada de soluciones, la evolución de las normativas de cumplimiento y las mejores prácticas en materia de ética y gestión de riesgos.
