A medida que continúa la pandemia de COVID-19, los retos de personal que antes se denominaban «la gran dimisión» se han convertido en«la gran reorganización». Los empleados buscan trabajos que se adapten mejor a su estilo de vida, que les ofrezcan más flexibilidad incluso cuando las cosas vuelvan a la normalidad, junto con salarios más altos y mejores prestaciones. Las empresas, a su vez, se enfrentan a graves problemas de retención.
Estas tasas de rotación más altas están creando serios desafíos para la continuidad del negocio, ya que las empresas se apresuran a cubrir los puestos vacantes y contratar nuevos talentos, y a medida que los empleados se van, sus compañeros de equipo se quedan con una mayor carga de trabajo y un mayor riesgo de agotamiento.
Gartner identificó el talento pospandémico como una de las mayores preocupaciones en su informe Emerging Risks Monitor Report del cuarto trimestre de 2021.
Según otra encuesta realizada a miembros de Women Corporate Directors, la gestión del capital humano fue calificada como una de las principales preocupaciones por el 17 % de los encuestados, solo superada por la ciberseguridad (38 %), y el 23 % citó «la gestión del capital humano como un área de oportunidad para la resiliencia operativa y la continuidad del negocio». Entre los factores se incluyen las amenazas para la seguridad de los empleados, la escasez de mano de obra, la retención del talento y las expectativas en el lugar de trabajo.
A medida que las organizaciones se adaptan a modelos remotos o híbridos permanentes para retener el talento, en lugar de utilizar esos modelos como una solución provisional durante los últimos dos años, también deben crear nuevos modelos de trabajo y formas de mantener la seguridad y la protección tanto de los empleados como de los datos. Los ciberataques están aumentando, especialmente contra las pymes, y se dirigen contra aquellas con políticas laxas de trabajo desde cualquier lugar. La propia profesión de la ciberseguridad está experimentando cambios importantes, ya que uno de cada diez profesionales con experiencia en ciberseguridad abandona el sector, lo que deja a las empresas especialmente vulnerables.
Las organizaciones deben planificar la escasez de talento y la rotación de personal dentro de los planes de continuidad del negocio, y no solo para los ejecutivos de alto nivel; se trata de una interrupción para la que las organizaciones deben estar preparadas. Evalúe sus planes de continuidad del negocio e identifique a los actores clave. ¿Qué hará su organización si esa persona ya no está en la empresa en un momento de crisis? ¿Existe redundancia, es decir, se ha identificado a una segunda y tercera persona?
Formas de incorporar la posible escasez de talento y las interrupciones en los planes de continuidad del negocio
- Documenta todos los procesos importantes en detalle en una ubicación centralizada para que cualquiera pueda acceder a ellos y aprender de ellos.
- Identificar los puntos únicos de fallo y crear redundancia en las funciones.
- Prueba y ajusta los planes con mayor frecuencia durante los periodos de alta rotación.
- Prioriza las funciones más críticas dentro de tu organización.
- Incorporar la planificación y los ejercicios de continuidad del negocio en la formación de los nuevos empleados para crear una cultura de resiliencia.
- Actualice periódicamente la información de contacto de los empleados.
Medidas que pueden adoptar las organizaciones para prepararse y responder a la escasez de talento
De Gartner
- Céntrese en las amenazas para la continuidad del negocio, no solo en las carencias de talento. Identifique los flujos de trabajo críticos, no solo a los trabajadores críticos. La deserción entre los empleados que participan en flujos de trabajo críticos supone la mayor amenaza para la continuidad del negocio.
- Adopte un nuevo enfoque ante la alta rotación de personal cambiando el trabajo que hay que realizar. El departamento de RR. HH. debe colaborar con la dirección para reordenar las prioridades del trabajo y ampliar las opciones para llevarlo a cabo.
- La compensación por contrapartida aumenta al diferenciar la propuesta de valor para el empleado (EVP).
- Atraiga y retenga el talento adaptando la propuesta de valor para empleados (EVP) a sus vidas en lugar de a sus carreras profesionales. Dirija con autenticidad y mitigue los puntos débiles de los empleados.
Nota del editor: Este post fue publicado originalmente en Preparis Business Continuity Software. En octubre de 2024, Mitratech adquirió Preparis, un proveedor líder de soluciones de planificación de continuidad de negocios y respuesta a emergencias. El contenido ha sido actualizado para reflejar la oferta ampliada de productos de Mitratech, los avances de la industria y los desarrollos regulatorios.
