随着新冠疫情持续蔓延，曾被称为"大辞职潮"的员工流动现象已演变为"大洗牌"。员工们正寻求更契合生活方式的工作——即便在恢复常态后，他们仍追求更高薪酬、更优福利以及更大的灵活性。与此同时，企业正面临严峻的员工留存难题。
这些较高的员工流失率正给企业带来严重的业务连续性挑战：公司忙于填补空缺职位并招募新人才，而员工离职后，其同事不仅工作量激增，还面临更高的职业倦怠风险。
高德纳在其2021年第四季度《新兴风险监测报告》中指出，后疫情时代的人才问题已成为最令人担忧的领域之一。
根据女性企业董事协会的另一项会员调查，17%的受访者将人力资本管理列为首要关切事项，仅次于网络安全（38%）；另有23%的受访者指出"人力资本管理是提升运营韧性和保障业务连续性的机遇领域"。相关因素包括员工安全威胁、劳动力短缺、人才留存以及职场期望等挑战。
随着企业为留住人才而永久采用远程或混合办公模式——而非将其作为过去两年的权宜之计——它们必须建立新的工作模式，确保员工与数据的安全防护。网络攻击正呈上升趋势，尤其针对中小企业，其目标往往是那些对"随时随地办公"政策管理松懈的企业。网络安全行业本身也正经历重大变革，每十名经验丰富的网络安全专业人员中就有一人彻底离开该行业——这使得企业面临前所未有的脆弱性。
企业在制定业务连续性计划时，必须预先规划人才短缺与人员流动问题，且不仅限于高管层——这是企业必须防范的运营中断风险。请评估现有业务连续性计划并明确关键岗位人员。若危机时刻该人员离职，企业将如何应对？是否已建立冗余机制——即指定第二、第三顺位接替人选？
在业务连续性计划中纳入潜在人才短缺与业务中断风险的方法
- 将所有主要流程详细记录在中央位置，供任何人查阅和学习。
- 识别单点故障，并在角色中建立冗余机制。
- 在人员流动高峰期，应更频繁地测试和调整计划。
- 优先考虑组织内最重要的角色。
- 将业务连续性规划与演练纳入新员工培训，以营造韧性文化。
- 定期更新员工联系信息。
组织为应对人才短缺可采取的准备与应对措施
来自高德纳
- 关注业务连续性威胁，而非仅关注人才缺口。识别关键工作流程，而非仅关注关键员工。参与关键工作流程的员工流失，对业务连续性构成最大威胁。
- 面对大规模人员流动，应采取新策略：调整工作内容。人力资源部门应与管理层协作，重新规划工作优先级，并拓展工作完成方式的选择范围。
- 通过差异化员工价值主张（EVP）来增加薪酬补偿。
- 通过围绕生活而非职业量身定制雇主价值主张来吸引和留住人才。以真诚为先导，缓解员工痛点。
编者按： 本文章最初发表在 Preparis 业务连续性软件网站上。2024 年 10 月，Mitratech 收购了业务连续性规划和应急响应解决方案的领先供应商Preparis。对内容进行了更新，以反映 Mitratech 扩大的产品范围、行业进步和监管动态。
