Raj Sheth, cofundador de Trakstar Hire, fue recientemente invitado al podcast B2B Nation: HR Edition. La serie, presentada por TechnologyAdvice, explora diversas tendencias y retos en materia de recursos humanos a través de conversaciones con líderes del sector.
En este episodio, Raj habló sobre el mayor error que cometen las empresas a la hora de contratar personal, cómo pueden aprender los directores de RR. HH. y la importancia de la estructura en el proceso de contratación.
Estas son las cuatro ideas más importantes que Raj extrajo de la conversación.
1. El mayor error que cometen las empresas a la hora de contratar personal es no saber exactamente para qué están contratando.
«Lo que quiero decir con eso es que empezamos diciendo: "Oye, aquí hay un puesto y necesitamos a alguien". Digamos que es un ejecutivo de cuentas. Pondré un ejemplo sencillo. Necesitamos a alguien que se encargue de las ventas. Sin embargo, muchas veces no definimos exactamente qué problema empresarial resolverá esta función. Una vez que esta persona se incorpore, ¿qué es exactamente lo que se transformará y se venderá, y de qué no tendré que preocuparme? Y para resolver eso, ¿cuáles son exactamente las actividades que realizaría esta persona? Si no se define con mayor claridad qué hará un puesto, entonces no sabremos realmente cómo evaluar ese puesto, porque una vez que se sabe lo que va a hacer una persona, se puede relacionar eso con los requisitos de ese puesto, ya sean habilidades, características, etc.
«Luego vienen todos los procesos, como publicar la oferta en sitios genéricos, intentar inundar tu bandeja de entrada o el ATS con candidatos de muchas fuentes, porque normalmente trabajamos con plazos y fechas límite, y psicológicamente te sientes mejor si recibes un mayor volumen de candidatos, pero eso solo puede distraerte a la hora de tomar mejores decisiones de evaluación. Yo diría que uno y dos en términos de errores».
2. Realmente he llegado a comprender la estructura.
«Hablamos con muchos clientes. Tenemos 15 000 usuarios activos en más de 1500 empresas que utilizan nuestros servicios en este momento. Y muchos otros que nos prueban y con los que podemos encajar o no. Hablamos con estas personas y, básicamente, con aquellas que tienen una visión a largo plazo de la contratación, lo que se proponen hacer es —ya sea el responsable de RR. HH., el jefe del departamento o el fundador— establecer «¿qué queremos evaluar en esta persona?». ¿Verdad? ¿Debería volver a las características? Así que tienen una plantilla de evaluación estructurada.
«Incluso si hay cuatro personas en el equipo que van a realizar la entrevista y las otras dos o tres personas pueden ser compañeros o miembros de ese equipo, que no son responsables de la contratación, RR. HH. y los jefes de grupo se asegurarán de que han hecho el trabajo preliminar, los deberes, para aplicar esa plantilla de evaluación estructurada. Cuando otro miembro del equipo realiza la entrevista, sabe para qué está entrevistando».
3. Sorprendentemente, hay muchas entrevistas que siguen siendo conversaciones improvisadas, y la gente sigue diciendo: «Oye, siempre he tenido un buen presentimiento sobre esto. No necesito hacer preguntas estructuradas. Solo voy a charlar. Voy a tener una conversación informal».
«Aunque eso puede ser cierto, debería formar parte de la adecuación cultural, etc. La cuestión es que, sin mantener una conversación basada en un conjunto fijo de características, la gente va a estar dispersa. No vas a poder aprovechar esa información y hacer nada con ella. La gente puede ser muy diversa en sus opiniones. Para mí, ese es un ejemplo muy específico de estructura: quién debe realizar las entrevistas, cómo deben realizarse, qué peso debemos dar a cada característica, etcétera. Y una vez que lo has establecido, no es realmente complicado. De hecho, simplifica las cosas porque la gente no tiene que adivinar. Entrevistaron a siete candidatos, ¿y adivina qué? Entrevistaron a los siete basándose en un conjunto estático de características».
4. La verdad es que esto debería hacerse muy, muy pronto, porque va a definir quiénes serán las primeras 20, 30, 70 personas que formarán esa empresa.
«La estructura suele ser importante y, de hecho, el otro error que cometí personalmente, para ser sincero, fue pensar: "Ah, eso es cuando tu empresa tiene 100 empleados y cuentas con un departamento de RR. HH. y personal dedicado a ello". Si no lo haces desde el principio, será muy difícil conseguir que la gente cambie sus hábitos más adelante. Lo aprendimos por las malas, internamente, pero esa estructura es muy importante en el proceso de evaluación de entrevistas y contratación».
Este podcast ha sido creado y publicado por TechnologyAdvice, una empresa incluida en la lista Inc. 5000 que ayuda a los compradores a encontrar el mejor software de recursos humanos, sistemas de nóminas y mucho más. La entrevista fue realizada por Josh Bland.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
