Puede que la cultura no atraiga nuevos clientes ni aumente el valor de las acciones, pero es uno de los activos más importantes que puede tener una empresa. Es fundamental crear un entorno cómodo para los empleados, de modo que puedan dar lo mejor de sí mismos en el trabajo.
En realidad, la cultura de una empresa tiene dos componentes. Por un lado, están los valores definidos por los que se rige la empresa. Las cinco palabras de moda o puntos motivadores que los empleados aprenden en su primer día.
Y luego está el ambiente general del lugar de trabajo. La forma en que los gerentes interactúan con sus subordinados. La vestimenta que lleva la gente. El ambiente social general de la empresa.
Cambiar los valores de una empresa es fácil. Pero reinventar el ambiente intangible en el lugar de trabajo requiere más esfuerzo. Sin embargo, se puede hacer, y en algunos casos se debe hacer.
Cuando llega el momento de una reorganización cultural
Todos hemos tenido trabajos malos y hemos escuchado historias de terror de nuestros amigos y familiares. Una cultura negativa que permitía el mal comportamiento suele ser el tema principal de estas historias.
La mala cultura se presenta de diferentes formas. A continuación se muestran algunos ejemplos de culturas empresariales tóxicas que deben reformarse:
Una cultura basada únicamente en los resultados.
Muchas empresas solo recientemente se han dado cuenta del papel que desempeña la cultura en la contratación y retención de los mejores talentos.Muchas otras siguen considerando la relación entre empleado y empleador como estrictamente transaccional. Pero el enfoque de «te pago por hacer un trabajo y nada más importa» no solo es insensible, sino que es una mala forma de dirigir una empresa. Los empleados se agotan y buscan mejores oportunidades. La empresa se ve entonces obligada a contratar y formar a nuevas personas, que también se sentirán poco valoradas y acabarán diciendo «basta».
Una cultura que surgió espontáneamente y no fue creada de forma activa.
No todos los fundadores tienen una visión cultural cuando crean su empresa. A veces, un grupo de amigos o antiguos compañeros de trabajo empiezan a trabajar juntos y no hay necesidad de definir una cultura. Todos se conocen ya y tienen una buena relación.
Pero a medida que nuevas personas se incorporan a la empresa, se forman su propia idea de lo que es la cultura. La transmiten a la siguiente generación de empleados, que la modifican en función de sus propias observaciones. Al final, cada uno tiene su propia versión difusa de la cultura, cuando lo que se necesita es una definición clara por parte del equipo directivo.
Una cultura inmadura que necesita madurar.
A medida que han proliferado las startups modernas dirigidas por millennials, también han surgido historias sobre oficinas que parecen más residencias de estudiantes que lugares de trabajo serios. Muchos jóvenes fundadores, que carecen tanto de experiencia empresarial como vital, dan prioridad a divertirse en el trabajo.
Divertirse está bien, pero no hay lugar para comportamientos infantiles en el lugar de trabajo. Beber durante el día, llegar a la oficina a las 11 y otras normas laborales laxas dan mala imagen a una empresa que está saliendo de la fase inicial. Las culturas inmaduras deben evolucionar y anteponer el éxito empresarial a la diversión.
Una cultura de «club de viejos amigos»
Mientras que algunas culturas empresariales necesitan madurar, otras deben adaptarse a los nuevos tiempos. Algunas empresas de larga trayectoria tienen culturas sesgadas que alimentan el favoritismo en el lugar de trabajo.
Este tipo de culturas pueden dar lugar a numerosos problemas, entre ellos la falta de diversidad en el equipo directivo y la disparidad salarial entre géneros y muchos resentimientos en toda la empresa. También obstaculiza el éxito empresarial, ya que los empleados son recompensados en función de factores distintos a la aptitud y la experiencia.
Reinventar la cultura de tu empresa es posible. Pero requiere mucho trabajo.
Si ves la cultura de tu empresa reflejada en alguno de los ejemplos anteriores, es hora de cambiar. Llevará mucho tiempo y trabajo, pero hay que hacerlo por el bien de tus empleados y de la empresa.
En primer lugar, comunique a su personal que la cultura está cambiando. Explíqueles qué comportamientos y actitudes deben desaparecer, pero acepte ideas sobre cómo debería ser la nueva cultura. En última instancia, la cultura es para sus empleados y ellos pueden decirle lo que se necesita para crear un lugar de trabajo positivo y solidario.
Una vez que haya definido una nueva cultura, compártala con valentía con sus empleados. No sea ambiguo ni pase por alto el tema, o se encontrará con más problemas en el futuro. Reitere cuáles eran los problemas anteriores y comparta la nueva dirección cultural de la empresa.
Cuando todo se calme, la mayoría de tus empleados apreciarán tu nueva cultura. Pero otros, naturalmente, se beneficiaron o disfrutaron de cómo eran las cosas antes. Deja que esos empleados sigan adelante si no pueden aceptar el cambio. Siempre puedes encontrar personas que hagan un gran trabajo y acepten un ambiente positivo en el lugar de trabajo.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
