La conversación se mantuvo con Jason Wells, miembro del equipo Trakstar.
Introducción a Hub Recruiting y Desiree Goldey
Jason Wells: Entonces, si quieres, puedes empezar hoy contándome un poco sobre Hub Recruiting y lo que haces con ellos.
Desiree Goldey: Sí, por supuesto. Empecemos hablando un poco sobre Hub Recruiting. Hub Recruiting es una empresa de RPO. Para aquellos que no lo sepan, se trata de una empresa de externalización de procesos de selección de personal. Trabajamos con muchos clientes diferentes, colocando consultores de selección de personal en sus instalaciones, trabajando con sus candidatos, definiendo procesos, optimizando procesos, etc., para que alcancen su objetivo final.
El objetivo y la finalidad de una RPO es tener flexibilidad y también poder medir el retorno de la inversión, ¿verdad? Se coloca a alguien en ese puesto y se puede medir si ha sido valioso por el número de contrataciones, cuánto ha cambiado el proceso, etc.
Hub existe desde 2010. Empezamos en Boston, en una pequeña oficina. Ahora somos una marca global y tenemos clientes en todas partes. Nos dedicamos a todo, desde la coordinación de la contratación hasta la gestión completa del ciclo de vida de los reclutadores, e incluso hemos tenido directores de talento in situ en algunas de las empresas de nuestros clientes.
Mi función en Hub ha cambiado bastante. Empecé como consultora de selección de personal. Llegué procedente de un entorno de selección de personal tipo agencia y me di cuenta de que necesitaba establecer una relación más estrecha con mis candidatos. Soy una gran experiencia de los candidatos . Ahora, como siempre veo procesos, sistemas y datos, pensé que mi mejor aportación a la empresa sería en el área de operaciones de talento. Y ahí es donde estoy ahora, en el área de operaciones de talento.
Operaciones de talento
Jason Wells: Esa era mi siguiente pregunta. ¿Me puedes explicar en qué consiste la gestión del talento?
Desiree Goldey: Sí. Es un término nuevo para mucha gente. Para ser sincera, creo que se define según el lugar donde trabajas. Pero en realidad se trata de sistemas, procesos y datos. Se trata de recopilar datos para ser más eficientes en el trabajo que hacemos como equipo de talento. Ser defensora de los reclutadores, velar por ellos, especialmente en una situación de RPO en la que puedo tener 40 clientes y reclutadores por todas partes, asegurándome de que tengan lo que necesitan para sus clientes específicos y de que todo vaya sobre ruedas. Así que es un poco de todo. Pero en realidad todo se reduce a sistemas, procesos y datos.
Cómo Hub Recruiting utiliza Trakstar Hire
Jason Wells: Bien, avanzando un poco, ¿podría darme algunos detalles sobre cómo utiliza actualmente Trakstar Hire y cómo se convirtió en una herramienta necesaria o en algo que necesitaba incorporar a su trabajo?
Desiree Goldey: Sí, por supuesto. Siempre estamos evaluando sistemas. Creo que es algo constante para nosotros, y siempre recomendamos sistemas a nuestros clientes. Es parte de lo que hacemos en una RPO. Hemos utilizado Trakstar en numerosas ocasiones. Lo utilicé cuando era consultora de selección de personal. Me encantó. Creo que la facilidad de uso y la capacidad de guiar a las personas a lo largo del proceso, obtener comentarios, ya sabes, realmente lo convierten en un esfuerzo de equipo, realmente ofrecen una experiencia excepcional al candidato, algo que, como te dije, me parece muy importante, fue muy importante para mí cuando usaba Trakstar. Me pareció muy fácil. Me encanta que Trakstar sea como un conjunto completo de cosas. No es solo Trakstar Hire. Por eso, pensé que era una herramienta muy valiosa para usar con mis clientes.
Jason Wells: ¿Has utilizado Insights desde que lo lanzamos con Hire?
Desiree Goldey: Sí, por supuesto. Y, de nuevo, soy una persona a la que le gustan los datos. Por lo tanto, para mí, el análisis lo es todo. He utilizado ambas herramientas y ambas son muy eficaces. Las recomiendo una y otra vez. Trabajo con muchas startups; soy como la reina de las startups. Las startups que no entienden realmente cómo utilizar el talento y cómo utilizar los datos, Trakstar me ayudó a descubrirlo y a explicárselo de forma muy sencilla. Así que fue realmente muy útil y una herramienta estupenda.
Jason Wells: Genial. Una cosa que quiero mencionarles, con la esperanza de que les entusiasme, es que recientemente hemos publicado Benchmarking on Perform. Forma parte de Insights. Ayuda a los clientes a comparar su rendimiento con el de grupos de empresas similares, es decir, empresas de tamaño similar o del mismo sector. Y eso es algo en lo que estamos trabajando actualmente en Hire.
Desiree Goldey: Qué idea tan increíble, ¿verdad? Porque puedo comparar una startup con Google, pero en realidad no es así como debería utilizar estos datos. No tiene mucho sentido utilizar esos datos de forma transversal. Y creo que disponer de una herramienta de evaluación comparativa va a tener mucho sentido. Así que estoy muy ilusionada con ello.
Jason Wells: Yo también lo veo en términos de esas empresas y de mostrarles su valor. Por ejemplo, sistemas ATS como Hire, se aseguran de que entienden el valor que tienen. E incluso después de contratar a un candidato, puedes utilizar algunos de esos datos para mejorar tus procesos y avanzar, haciendo que esa herramienta sea cada vez más valiosa.
Desiree Goldey: Exacto. Y esto es lo que siempre decimos. El hecho de que se haya producido la contratación no significa que no se puedan revisar los datos sobre cómo se llegó a ella para comprender o optimizar el proceso, mejorarlo, etc. Y eso también forma parte del retorno de la inversión. Con herramientas como Trakstar, creo que incluso ayuda en la evaluación comparativa, lo cual es fantástico.
Jason Wells: ¡Sí! El benchmarking es algo nuevo para nosotros, pero hasta ahora ha supuesto un gran cambio. Y, sin duda, estamos oyendo hablar mucho de él y muchos clientes lo están utilizando. Así que sí, estamos deseando incorporarlo pronto a Hire.
Desiree Goldey: Eso es increíble.
La gran renuncia, la contratación y el reclutamiento
Jason Wells: Entonces, con toda tu capacidad y experiencia en materia de talento, hay un par de cosas de las que queríamos hablar... Lo que las empresas están escuchando actualmente. ¿Puedes hablarnos un poco sobre la Gran Renuncia, como se la ha llamado durante el último año, año y medio, y que aún continúa hoy en día? Y cómo ha afectado tu trabajo como reclutador.
Desiree Goldey: Es curioso, hace poco leí un artículo y lo publiqué en LinkedIn sobre cómo la Gran Renuncia se está convirtiendo en el Gran Arrepentimiento. La gente se va y siente que se ha ido, y ahora está en una empresa que odia. Pero sigo pensando que, aunque los datos lo reflejen, la Gran Renuncia fue estupenda para algunas personas. Puede que no hayan dado el salto al lugar adecuado, pero descubrieron que el lugar en el que estaban no era el lugar perfecto para ellos. Y es de esperar que, con el tiempo, encuentren el lugar adecuado.
Pero lo que hizo fue crear un mercado laboral terriblemente ajustado, lo cual es una locura. Por lo tanto, para un reclutador, es una tarea abrumadora tener a todas estas personas disponibles, enviándole mensajes todo el tiempo. En el ámbito tecnológico, seguimos despidiendo reclutadores, ¿verdad? Despidiendo reclutadores. Entonces, tenemos a estos reclutadores que siguen ahí con toda esa presión sobre ellos. Tienen entre 15 y 20 puestos, lo cual es insuperable si se tiene en cuenta la cantidad de personas que han dimitido. Alguien me dijo que la Gran Dimisión facilitó mucho el trabajo de los reclutadores. Yo le respondí que, en realidad, creo que es todo lo contrario. Creo que lo ha hecho más difícil. Porque la propuesta de valor que hay que mostrar a esas personas tiene que estar ahí. No van a cambiar a otra empresa porque se han ido por muchas razones. Si no puedes demostrarles que esas razones no van a volver a darse, no se van a mover. Así que todo esto cambia la forma en que valoramos y cuestionamos a los candidatos. Ha cambiado el proceso.
Jason Wells: ¿Ha sido más difícil conseguir suficientes candidatos para puestos concretos simplemente porque mucha gente ha abandonado el mercado laboral en general?
Desiree Goldey: Sí, claro, los números cambian. Porque todo el mundo está buscando, y siempre buscan los grandes nombres. Así que, si eres una empresa pequeña o una startup, ahora mismo lo tienes difícil. Porque no tienes esa marca detrás que te permita decir: «Oye, ven aquí». Están acaparando a todos esos candidatos muy rápidamente. En cambio, si eres una startup, te cuesta decir: «Oye, por esto deberías venir aquí. No hemos demostrado nada. Solo llevamos un año en el mercado. Pero oye, únete a nosotros». Sin duda, es un mercado diferente.
Jason Wells: ¿Ha notado que las exigencias de los empleados han aumentado? Porque una de las cosas que he deducido de ello, sobre todo, es que se le está quitando poder al empleador. Se dice: «Trabajaré para usted, pero estas son mis expectativas y lo que quiero».
Desiree Goldey: Sí, creo que la oferta es muy diferente, ¿no? Llegamos a la fase de la oferta y ellos dicen que no. Sigo pensando que es uno de los procesos que tenemos que mejorar. Creo que el proceso de oferta se complica un poco. Pero también creo que el argumento de venta se complica. Ya sabes, si quieres trabajar desde casa y no es un trabajo desde casa, y quieres que vaya una vez a la semana, la gente dice que no, ¿verdad?
Y, ya sabes, creo que hay excepciones a la regla. Puede que haya personas que hayan renunciado a un lugar de trabajo extremadamente tóxico o racista, o que nunca hubieran conseguido un ascenso. Esas personas, esos candidatos, no siempre luchan por lo que es justo. Pero creo que hay tantos que luchan por lo que necesitan, que eso lo hace más difícil. Y sí, el empleador no tiene tanto control como antes. En absoluto.
Renuncia silenciosa
Jason Wells: Volviendo a algo que dijiste antes, con la guerra por el talento, ahora es aún más difícil ser reclutador debido a las expectativas que tienen los empleadores con respecto al talento que contratan. ¿Cómo ha cambiado eso con el nuevo término, «renuncia silenciosa»? ¿Cómo ha renuncia silenciosa influido en esto? ¿Les preocupa realmente a los empleadores?
Desiree Goldey: Sí. Creo que empezó en TikTok, pero creo que lleva existiendo desde siempre. Y no creo en renunciar en silencio. Creo que estás haciendo un trabajo. Estás haciendo tu trabajo con éxito, vas a trabajar todos los días, estás haciendo un trabajo. Tu trabajo no debería ser tu vida. Soy una persona muy exigente. No todo el mundo es así. Si hubiera un montón de personas muy exigentes en una empresa, todos estaríamos en problemas. Una empresa podría arder en llamas en la competencia, ¿entiendes lo que quiero decir?
Simplemente no puede ser así. No puede ser la realidad de cómo vivimos. Las personas tienen diferentes personalidades, estilos de trabajo, todas esas cosas. Creo que hay un lugar para una persona que alcanza el 100 % de su cuota y es un gran empleado. Creo que las personas simplemente están decidiendo que no van a dedicar su vida a una empresa.
No creo que los empleadores estén tan preocupados por eso. Creo que saben quiénes son sus empleados más productivos y quiénes son los menos productivos. Y si no lo saben, definitivamente deberían trabajar en su estrategia de gestión del rendimiento. Pero sí saben que la gente viene a trabajar y hace su trabajo. No creo que eso sea renunciar en silencio. Creo que eso es hacer tu trabajo.
Perspectivas para la selección y contratación de personal
Jason Wells: Echemos un vistazo al futuro. ¿Cómo estará la situación dentro de un año, cuando la Gran Renuncia provocada por la COVID vaya remitiendo? ¿Están disminuyendo las demandas de los empleados? ¿Están recuperando los empleadores un mayor control?
Desiree Goldey: Sí, lo que creo es que al final se equilibrará. No creo que esto suceda hasta probablemente el tercer trimestre de 2023. Creo que sigue siendo un mercado favorable para los candidatos y que seguirá siéndolo durante un tiempo. Es que la gente está harta. Y van a exigir más a los empleadores. Lo que creo que va a pasar es que los empleadores empezarán a dar un paso adelante. Empezarán a mejorar la experiencia de los candidatos y la experiencia de los empleados. Empezarán a incorporar las herramientas necesarias para poder retener a estas personas. La retención del talento va a ser lo importante en el futuro, ¿no? Y el desarrollo.
Si no lo haces, seguirás formando parte de esa empresa que se enfrenta a la Gran Renuncia, porque esas personas se marcharán. Por eso, a medida que avanzamos, espero que las empresas vean esto como una oportunidad para desarrollar procesos, encontrar formas de retener el talento, desarrollar el talento internamente, promover el talento internamente, y así gran parte de esto dejará de ocurrir.
Jason Wells: La retención es un concepto clave que aún no hemos abordado. ¿Y cuánto le interesa eso como reclutador, ya que supongo que influye mucho en el retorno de la inversión de los puestos que cubre?
Desiree Goldey: Sí, por supuesto. Los datos sobre la retención del talento son muy importantes, ¿verdad? Si contrato a alguien y se va al cabo de un mes, eso no sirve de nada. Esos datos, ese retorno de la inversión que obtuvimos al contratarlo, no tienen ningún valor. Por eso es tan importante estar constantemente atentos a la experiencia y el desarrollo de los empleados.
No me cansaré de repetirlo: si no cuidas a tus empleados, se irán. En resumen. Lo digo en serio. Ya sea a través de la experiencia de los empleados, ya sea a través de la camaradería si trabajas a distancia, ese elemento cultural que echamos de menos en la cultura del teletrabajo. Ya sea recompensando a las personas, desarrollándolas o promocionándolas, todas estas cosas deben suceder. Y no estoy diciendo una cosa u otra, estoy diciendo que todas deben suceder.
Creo que los empleadores están escuchando. Creo que lo están entendiendo.
Jason Wells: Más allá de la contratación, en Trakstar también contamos con nuestros productos Learn y Perform. Intentamos transmitir a las empresas que, una vez contratados los empleados, es necesario dedicar tiempo a su desarrollo y contar con un sistema adecuado de evaluación del rendimiento para retener ese talento y que permanezca en la empresa a lo largo del tiempo.
Desiree Goldey: Y hasta la incorporación, es una de mis cosas que más me molestan, una mala incorporación. Incorpore a las personas de manera eficaz. No los lancen al fuego. Haz que se desarrollen realmente en la cultura. Dales tiempo para que comprendan realmente tu negocio, tu modelo, a las personas con las que van a trabajar y sus expectativas. Todas esas cosas significan mucho para un empleado. Parece muy sencillo, ¿verdad? Pero no suele ser así. La mayoría de las veces no es así. Por eso, para mí, la incorporación también es clave.
Conclusión: Hub Recruiting y Trakstar
Jason Wells: Por supuesto. Bueno, creo que es un buen punto de partida para resumir algunas de las cosas de las que hemos hablado. Ahora disponemos de los datos. En Trakstar contamos con las herramientas necesarias, desde la contratación hasta el aprendizaje y el rendimiento, para gestionar realmente el ciclo de vida de los empleados y asegurarnos de que se comprende el valor de la plantilla a lo largo de todo ese ciclo. Utilizamos Insights para ayudar a identificar cuáles son los empleados más valiosos que hay que retener. Ahora disponemos de los datos.
Desiree Goldey: Sí, creo que herramientas como la suya son el futuro de cómo tendrá que funcionar la adquisición de talento. Es un círculo completo. No es solo el comienzo. Es el comienzo, el medio, el final y lo que sucede después. Si no funciona así, para mí, en última instancia, fracasa. Y es un colapso del sistema. Y es por eso que la gente habla continuamente de fallos en el proceso de contratación. ¿Qué falla? ¿Por qué no podemos contratar a gente? Bueno, es porque no lo estás viendo como un círculo completo. Estás pensando: contratemos a este talento, incorporémoslo y, ¡bum!, listo. No funciona así. Y no funcionará así. Especialmente cuando los empleados buscan desarrollo, aprendizaje, un lugar donde crecer. Y hablamos constantemente de personas que dejan sus trabajos después de un año. ¿Quieres retenerlos durante más de un año? Entonces esto es lo que tendrás que hacer. Y analizar esos datos te ayudará a conseguirlo.
Jason Wells: Excelente. Muchas gracias de nuevo por tu tiempo, Desiree. Te agradezco mucho la conversación.
Nota: Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad, gramática y tiempo.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
