En lo que respecta a la contratación, la inflación de títulos universitarios lleva décadas en aumento. Los graduados universitarios ocupan puestos que antes solo requerían estudios secundarios. Los puestos que antes exigían una licenciatura ahora exigen un máster. Es raro encontrar una oferta de trabajo que indique «no se requiere título universitario».
Y tiene sentido. Un número récord de estadounidenses de entre 25 y 29 años —más de un tercio— tiene al menos una licenciatura. En 1975, esa cifra era de apenas el 24,7 %. Aproximadamente el 8 % de los estadounidenses tiene hoy en día un título de máster. Eso supone un aumento del 43 % desde 2002, y el mismo porcentaje que los que tenían una licenciatura en la década de 1960.
Con una población más educada, los títulos parecen un filtro obvio. Hay que reducir el número de candidatos de alguna manera, ¿no? Pero la solución obvia no siempre es la mejor solución.
No estoy aquí para criticar la educación superior. Tiene un propósito valioso, yo mismo he invertido muchos años y dinero en ella, y no va a desaparecer. Pero cuando redactes los requisitos para tu próxima oferta de trabajo, ten en cuenta lo siguiente: ¿Es realmente necesario un título de educación superior? Y si llegas a la conclusión de que no es necesario, ¿qué debes buscar en su lugar?
Aprendizaje permanente
Muchas pequeñas empresas simplemente no pueden permitirse contratar empleados con una formación de primer nivel, como hacen las grandes empresas como Deloitte o McKinsey. Esa es la situación en la que se encuentra Greg Archibald, fundador y director ejecutivo de la startup petrolera y gasística GreaseBook: no está en condiciones económicas de contratar a ninguno de sus compañeros de MBA. Y tampoco cree que su negocio se vea perjudicado por ello.
«Limitar la selección de personal a personas que cumplan todos los «requisitos educativos» es, en realidad, una búsqueda de empleados con un rendimiento medio», afirma. «Entiéndase bien, me siento cómodo diciendo esto porque tengo un título de posgrado [de ESADE, una de las mejores escuelas de negocios internacionales del mundo] y he trabajado tanto con personas que cumplen los requisitos educativos como con personas que no los cumplen».
En lugar de la formación académica, Archibald busca identificar candidatos que demuestren deseo y compromiso con el aprendizaje permanente. Puede que no posean inmediatamente todas las habilidades que usted busca, pero serán capaces de crecer en el puesto de trabajo.
«Están dispuestos a aprender lo que tú has tardado tanto tiempo y energía en descubrir», afirma. «Es alguien que está abierto a la posibilidad de aprender habilidades que aún no ha desarrollado, habilidades que quiere aprender».
El aprendizaje permanente puede requerir tiempo y esfuerzo para descubrirlo, ya que a veces esta cualidad no se aprecia inmediatamente en un currículum o durante una entrevista. Es necesario profundizar en el historial laboral y la trayectoria del candidato. Sin embargo, una vez que hayas encontrado a una persona con ganas de aprender continuamente, prepárate para hacerle una oferta.
«En el trabajo, los alumnos están motivados», afirma Archibald. «Y la motivación se manifiesta en forma de pasión, deseo, automotivación, compromiso, ética laboral y perseverancia. Es el rasgo universal del éxito. Búscalo en cada candidato potencial».
[Tweet «Las personas que aprenden durante toda la vida están motivadas, y la motivación es la característica universal del éxito».]
Experiencia por encima de la educación
La falta de formación no es sinónimo de falta de conocimientos. A veces, un candidato sin título universitario puede aportar todos los conocimientos necesarios para un nuevo puesto gracias a su experiencia laboral.
Mayer Dahan, director ejecutivo dePrime Five Homes, siguió los pasos de Mark Zuckerberg y abandonó la universidad a mitad de carrera cuando se dio cuenta de que su éxito no dependía de un título. Se convirtió en agente inmobiliario antes de pasar al sector de la construcción. Hoy en día, su empresa de promoción inmobiliaria es una de las empresas privadas de más rápido crecimiento en Los Ángeles.
A medida que dedicaba más tiempo a dirigir su negocio y contratar empleados, se dio cuenta de que la experiencia prevalecía sobre la formación académica. «Muchos de los candidatos tenían habilidades técnicas y buen ojo para el diseño, y no era necesario que tuvieran un título universitario de cuatro años», afirma. «Es más importante contratar a un candidato que comprenda el negocio que a uno con un título».
Chargebacks911, una empresa dedicada a la gestión de riesgos y devoluciones, cuenta con una plantilla compuesta por empleados con y sin titulación universitaria. «Tener un título universitario dice mucho de la disciplina, la constancia y el nivel de competencia de un candidato, sin necesidad de hacerle muchas preguntas adicionales para descubrir estas cualidades», afirma la directora de recursos humanos, Amy Rarick. Por otro lado, exigir un título universitario puede llevar a pasar por alto a personas con talento.
«Es posible que analicemos más detenidamente la experiencia de los candidatos sin título universitario y evaluemos sus conocimientos, pero seguiremos teniéndolos en cuenta», afirma. «Varios de nuestros empleados actuales no tienen título universitario y están teniendo mucho éxito dentro de la organización. Su éxito nos ha llevado a tomar la decisión de ser más flexibles en lo que respecta a la formación académica».
[Tweet «Es más importante contratar a un candidato que comprenda el negocio que a uno con un título universitario».]
Distinguir entre requisitos y cualificaciones
El objetivo de cualquier trabajo es resolver un problema: atender a los clientes, generar ingresos, mejorar un producto, etc. En función del problema, se puede definir un conjunto de actividades laborales. Y una vez definidas las actividades, se podrán determinar los requisitos del trabajo.
Los requisitos pueden adoptar dos formas: habilidades y características. Las habilidades son competencias basadas en conocimientos que se pueden aprender, como escribir y programar. Las características son cualidades más innatas, basadas en la personalidad, como la empatía y la cordialidad. Piensa, por ejemplo, en el éxito que tendría un vendedor sin la característica de la persistencia.
Los requisitos son diferentes de las cualificaciones. Las cualificaciones son las partes de la descripción del puesto que exigen «x años de experiencia» o «título en y». Según nuestra experiencia en Trakstar Hire, las cualificaciones dicen muy poco sobre si un candidato puede desempeñar un trabajo de forma competente. Hemos tenido clientes que han quedado impresionados por ingenieros de software de alto nivel, solo para descubrir que en realidad no saben programar.
[Tweet «El puesto de trabajo medio atrae a 118 candidatos, pero los títulos universitarios pueden no ser la mejor forma de seleccionar a los candidatos».]
Un camino en evolución hacia el trabajo
Cuando una oferta de trabajo atrae a una media de 118 candidatos, es necesario encontrar una forma de reducir rápidamente el número de aspirantes. Aunque parezca contradictorio, los títulos universitarios pueden no ser la mejor forma de hacerlo. La inflación de títulos conlleva una cierta devaluación del valor de la educación. Y con el aumento astronómico de los costes educativos, en los últimos años ha surgido un movimiento para reformar el sistema.
Varias organizaciones ofrecen cursos breves e intensivos en campos como la programación, con la promesa de perspectivas laborales bien remuneradas al finalizar. Por 10 000 dólares, un graduado de secundaria puede inscribirse en un curso de 10 semanas y salir con un trabajo de 75 000 dólares al final. Compárese eso con un graduado en humanidades que gasta cuatro años y 150 000 dólares en su educación y lucha por encontrar un puesto de 40 000 dólares.
¿Todavía te preguntas si es buena idea contratar a alguien sin título para un trabajo que normalmente lo requiere? Rarick les pregunta a los que dudan: «¿Dejarías pasar a un candidato increíble, con título o sin él, si tiene los conocimientos, las habilidades y la experiencia para aportar algo bueno a la organización?».
Foto: Universidad del Valle del Fraser
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
