Personalidades diferentes
Hay muchos factores y características que influyen en el rendimiento de un empleado, y la personalidad es uno de los más importantes. Las personas extrovertidas e introvertidas son muy diferentes en su forma de trabajar e interactuar con el mundo. A menudo nos apresuramos a juzgar el significado de cada una. Por ejemplo,
Las personas extrovertidas son francas, ruidosas, sociables y les gusta ser el centro de atención.
Las personas introvertidas son tranquilas, tímidas y disfrutan trabajando solas.
Debe entenderse que lo que impulsa la extroversión y la introversión está más directamente relacionado con la forma en que la persona «recarga energías» que con su personalidad. En este caso, recargar energías es lo que aumenta la energía y la productividad de una persona. Por ejemplo, una persona verdaderamente extrovertida estará feliz de salir con un grupo grande de amigos después de un largo día y se sentirá mejor por ello. Un introvertido estará más interesado en volver a casa y pasar tiempo solo o a solas con un amigo o familiar.
Extrovertidos en la oficina abierta
Estas personas sociables son las que hablan, las que establecen contactos y las que no temen entrar en una sala llena de desconocidos, ya que, a sus ojos, los desconocidos son amigos potenciales. A la hora de crear una estrategia de gestión del rendimiento para personas extrovertidas, es importante comprender sus puntos fuertes.
Estas personas suelen ser excelentes para impulsar las cosas y afrontar las tareas de frente. Se ofrecen voluntariamente para nuevos proyectos, les encanta dar la bienvenida a los nuevos empleados y, por lo general, prefieren trabajar en equipo. Sin embargo, entre las debilidades de los verdaderos extrovertidos se encuentra el parecer autoritarios o dominantes ante sus compañeros y clientes. Pueden agotarse rápidamente por prometer demasiado y distraerse fácilmente con las conversaciones y bromas de la oficina.
El plan: crear un entorno en el que los extrovertidos puedan aislarse en momentos de gran concentración, pero sin separarse por completo del equipo. Al hablar de los puestos de liderazgo, asegúrate de dar directrices claras para el cargo y forma a los empleados en tácticas de escucha y otras habilidades interpersonales necesarias. Los extrovertidos nunca reciben suficiente feedback, así que, tanto si lo das de forma individual, en grupo o solo al equipo de directivos, este empleado estará encantado de escuchar tus opiniones. Muestre su aprecio por el empleado donde todos puedan verlo. Les encanta ser el centro de atención.
Introvertidos en la oficina
Los introvertidos suelen ser empleados reflexivos y tranquilos que saben cómo concentrarse en el trabajo. Los grandes problemas que requieren estrategias de alto nivel pueden mantener a un empleado introvertido comprometido y feliz durante semanas. La creación de estrategias de gestión del rendimiento para un introvertido debe centrarse principalmente en la forma en que le gusta trabajar e interactuar con sus compañeros.
El trabajo en equipo no es su enfoque favorito para realizar tareas, por lo que los proyectos individuales o en grupos pequeños son los más adecuados. No se deje engañar, los empleados introvertidos aportan un elemento de diplomacia a los equipos. A menudo ven el panorama general en lugar de dejarse influir por opiniones externas. El reto es animar a estas personas más calladas a expresar sus opiniones. A menudo, estas personas necesitan un poco más de persuasión.
El plan: Las personas introvertidas necesitan un lugar donde puedan escapar del ruido y el ambiente agitado. A menudo, los cubículos son ideales para su naturaleza altamente concentrada, pero hay que invitarlas a las reuniones de grupo. Cuando se trata de convertir a una persona introvertida en líder, fomente la tutoría y el estilo de gestión de coaching, donde puedan utilizar su talento para ver el potencial de una persona a escala individual. Ten cuidado con la forma en que se administran los comentarios y el reconocimiento. En general, los introvertidos son más receptivos a un enfoque más personal y menos llamativo, en el que no haya mucha audiencia.
Reconocer las señales en tus empleados
En primer lugar, no des por sentado que sabes cómo es un empleado, independientemente de su antigüedad. Es probable que tengas más ambivertidos que verdaderos extrovertidos e introvertidos. Un ambivertido es alguien que se adapta a la situación, ya que es una mezcla de introvertido y extrovertido. Es capaz de observar el ambiente, la conversación o el proyecto y decidir qué se necesita de su personalidad para obtener el resultado óptimo. Por ejemplo, en una reunión de alto riesgo, un ambivertido podría decidir quedarse en un segundo plano mientras personas con más experiencia toman las riendas, pero al día siguiente, conseguir un nuevo cliente al acercarse a alguien en una conferencia.
En lugar de observar a tu plantilla con la intención de identificar a los empleados como extrovertidos, introvertidos o ambivertidos, observa la forma en que cada persona se relaciona con sus compañeros de trabajo, se relaciona con los directivos y lleva a cabo su trabajo. Imita a aquellos que lo hacen bien. Por ejemplo, ¿programan reuniones presenciales cuando comienzan un nuevo proyecto? ¿Son rápidos en felicitar públicamente a un compañero de trabajo o son más propensos a enviar un correo electrónico personal? Estas pistas serán mucho más útiles para decidir las técnicas de gestión del rendimiento a las que mejor responden.
¿Eres una persona extrovertida con necesidades claras? ¿Tus tendencias introvertidas te permiten realizar un trabajo increíble en tu puesto? Cuéntanos cómo tu temperamento te hace sobresalir en el liderazgo de tu equipo de trabajo en Twitter @Trakstar_hr.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
