Diriges una empresa en crecimiento. Cada día llegan nuevos clientes. Los ingresos aumentan.
Para satisfacer la demanda, se necesita más personal.
Cuando piensas en incorporar personal, piensas en los retos que plantea una plantilla más numerosa. Empiezas a pensar en crear un departamento de RR. HH.
Se me ocurren dos cosas:
- Las palabras «recursos humanos» te hacen pensar en todas las razones por las que dejaste el mundo corporativo tradicional para incorporarte a una empresa más pequeña: burocracia, políticas interminables y personal de RR. HH. anclado en los años 90 y reacio al cambio.
- Si necesita capacidades de RR. HH., ¿cómo las desarrolla de manera que sean compatibles con su empresa innovadora y en rápida evolución?
Hay una forma de lograr lo segundo sin caer víctima de lo primero.
No todos los profesionales de RR. HH. son iguales. Hay personas inteligentes e innovadoras que intentan mejorar el lugar de trabajo.
Por desgracia, he descubierto que hay muy pocos en el mundo.
He dirigido la mayoría de las funciones de recursos humanos, desde la contratación, los sistemas de información de recursos humanos y el análisis de recursos humanos, hasta las prestaciones, la remuneración, la gestión del rendimiento y la gestión del talento. En las funciones que no he dirigido, he trabajado en estrecha colaboración con los responsables de formación y desarrollo y de relaciones con los empleados.
Lo que he observado es que muchas personas que desarrollan su carrera profesional en el ámbito de los recursos humanos tienden a considerarlo como un conjunto de habilidades transferibles de una organización a otra. Lo que funciona en una empresa funciona en todas las empresas. Existen asociaciones de certificación como el Instituto de Certificación de Recursos Humanos (HRCI) y la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) que se dedican a formar en las «mejores prácticas» de recursos humanos.
Puede crear un departamento de RR. HH. tradicional contratando a personas con las siglas «PHR», «SPHR», «CEBS» o «CCP» después de sus nombres. Contratará a alguien que haya estudiado prácticas de RR. HH., haya aprobado un examen y haya asistido a algunas clases cada año para mantener su certificación. Además, tendrá años de experiencia trabajando en RR. HH. «según las normas» en una organización tradicional.
Pero no es necesario crear un departamento de RR. HH. tradicional.
Hay varias formas de hacerlo. La primera es contratar a personas no tradicionales para desempeñar funciones de RR. HH. La otra forma de desarrollar las capacidades de RR. HH. es integrar las funciones en los puestos existentes en su empresa. Explicaré ambos enfoques para las funciones de contratación, remuneración y prestaciones.
Contratación
El reclutamiento es ventas. Los reclutadores venden su organización al resto del mundo. Utilizando los mismos principios que su fuerza de ventas, los reclutadores generan «clientes potenciales» en forma de candidatos para puestos vacantes. Esos mismos reclutadores captan a esos clientes potenciales, se ponen en contacto con ellos, determinan cuáles merecen la pena y los hacen avanzar por el «embudo». Excepto que este embudo conduce a convertirse en empleado en lugar de en cliente.
En realidad, los reclutadores venden dos veces. Venden el puesto al candidato y venden al candidato al responsable de contratación.
Según Morgan Hoogvelt, socio gerente de la consultora de capital humano MorganHCM, la cualidad más importante que debe tener un reclutador es, como habrás adivinado, una gran capacidad de venta. Otras cualidades que se mencionan son la capacidad de establecer relaciones, la mentalidad de cazador y una gran capacidad de seguimiento. Tu equipo de ventas ya cuenta con estas cualidades.
Si desea crear un excelente equipo de reclutamiento en su organización, busque personas con experiencia en ventas. Deles la posibilidad de reinventar el proceso de reclutamiento para encontrar excelentes candidatos de la misma manera en que encontrarían excelentes clientes. Remunérelos de la misma manera que lo haría con su equipo de ventas.
Hablando de tu equipo de ventas, ¿por qué no hacer que la búsqueda de nuevos empleados forme parte de sus funciones? Tienen las habilidades y la mentalidad necesarias. Integra la función de reclutamiento en el equipo de ventas. Es posible que necesites algunos vendedores más en el equipo debido a la ampliación de funciones, pero si quieres alejarte del modelo de reclutamiento tradicional, contratar vendedores para reclutar o hacer que el reclutamiento forme parte de las funciones del equipo de ventas son dos formas diferentes de verlo.
Compensación
La nómina es el mayor gasto que tienes, y si aún no lo es, pronto lo será. A medida que creces, cada decisión sobre las remuneraciones cobra cada vez más importancia. Empezarás a plantearte preguntas como: ¿Estamos pagando lo suficiente? ¿Funcionan los incentivos que hemos creado para atraer a los empleados? ¿Podremos mantener este nivel de gastos salariales a medida que crecemos?
Estas preguntas pueden ser respondidas por un analista financiero. Alguien a quien le encanta trabajar con números para encontrar patrones y tendencias. Alguien a quien le encanta encontrar respuestas en los datos.
Contratar a un analista financiero es una alternativa para obtener las habilidades que necesita para gestionar sus programas de remuneración. Al mismo tiempo, si ya cuenta con operaciones financieras en expansión, puede añadir la gestión de la remuneración a las funciones de este grupo.
Entre las10 habilidades más importantes que todo gestor de remuneraciones debe tener se encuentran la capacidad de utilizar diferentes conjuntos de datos, el pensamiento analítico y el pensamiento empresarial.
La coherencia es importante en materia de remuneración. En un momento dado de mi carrera al frente de un equipo de remuneración, aprendí a decir: «No pagamos por igual, pagamos de forma coherente». La cuestión es que las estrategias de remuneración no pagan lo mismo a todo el mundo, sino que pagan a todo el mundo de forma coherente según la política de remuneración.
La coherencia no es una cualidad exclusiva de los profesionales de la compensación laboral. Los analistas financieros también suelen tenerla.
La experiencia es otro activo valioso en lo que respecta a la gestión de la remuneración. Si bien hay principios de remuneración que es útil conocer, como el análisis de puestos y el desarrollo de rangos salariales, estos conocimientos se pueden obtener a través de cursos de formación en línea, la delegación local de la SHRM o la organización World at Work.
La habilidad más importante en materia de remuneración es la capacidad de analizar datos y extraer conclusiones. Los analistas financieros pueden realizar esta tarea tan bien como cualquier profesional especializado en remuneración.
Beneficios
Los beneficios suelen ser el segundo gasto más importante después de la nómina. Cuando fundó su empresa, probablemente contrató el paquete de beneficios para empleados a través de un corredor o una asociación. Además, la mayor parte de la administración se realiza a través de un tercero, posiblemente en colaboración con su procesador de nóminas.
Por lo tanto, esta función se centra en la gestión de proveedores. En lugar de contratar a alguien con el título de gestor de prestaciones, busque a alguien con experiencia en compras. Alguien que esté familiarizado con los acuerdos de nivel de servicio (SLA) y que haga responsables a los proveedores del rendimiento y el servicio.
La experiencia en compras puede aportar otra competencia a este puesto: perspicacia empresarial. Muchos gestores de prestaciones crecen en sus puestos gracias a su comprensión de los aspectos técnicos de las prestaciones, pero no tienen experiencia en análisis financiero.
Su asesor o agente le ayudará con los aspectos técnicos. Si encuentra a alguien con visión para los negocios, puede incorporar esta función a su departamento de compras actual o contratarlo para que gestione el programa de prestaciones de manera que sea competitivo Y fiscalmente responsable para su organización.
¿Qué sigue?
En materia de contratación, remuneración y prestaciones, estos son algunos ejemplos de cómo desarrollar tus capacidades de RR. HH. de una manera diferente.
Hay otras áreas de RR. HH., como la formación y el cumplimiento normativo, que también podrían integrarse con las funciones existentes.
¿Aún no estás convencido y quieres contratar a profesionales de recursos humanos?
Como indiqué al principio, hay personas en RR. HH. que son innovadoras y tratan de hacer las cosas de manera diferente. Si estás buscando ese tipo de personas para tu organización, echa un vistazo a DisruptHRy comprueba si hay algún evento próximo en tu ciudad. Si es así, acude al evento y habla con la gente que esté allí, especialmente con los ponentes. Si no hay ningún evento en tu ciudad, mira los vídeos de algunos de los eventos anteriores, especialmente el vídeo Idea Sex, realizado por un servidor.
Creo que verás que hay diferentes maneras de abordar los recursos humanos.
El punto final es que no hay libros de texto sobre recursos humanos que hagan que alguien domine este campo.
Tu equipo de RR. HH. solo tiene que ser humano y tener recursos.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
