Tuvimos la oportunidad de hablar con Sara Sutton Fell, directora ejecutiva de FlexJobs , el sitio web líder en la búsqueda de oportunidades de trabajo a distancia, a tiempo parcial y otras formas de trabajo flexible. Ella compartió su experiencia y consejos sobre cómo contratar a un investigador:
1. ¿Dónde comenzó a buscar un investigador? ¿En bolsas de empleo, referencias privadas, foros específicos, reclutadores?
Es evidente que soy parcial, pero el recurso más eficaz que he utilizado para buscar investigadores es FlexJobs. A modo de comparación, he probado Craigslist, sitios web específicos para autónomos y grandes bolsas de empleo. Nuestras funciones de investigador se pueden realizar desde cualquier lugar y con horarios flexibles, y hay muchas otras empresas que nos han utilizado para trabajos de investigación similares y han tenido un gran éxito. Dado que FlexJobs es un sitio de suscripción, los candidatos que provienen de FlexJobs suelen estar más comprometidos con la búsqueda de un trabajo, especialmente aquellos que ofrecen algún tipo de flexibilidad laboral.
2. ¿Qué importancia tiene la descripción del puesto? ¿Qué se debe comunicar sobre el puesto y/o la empresa como primer gancho?
La descripción del puesto es increíblemente importante: no solo sienta las bases para encontrar a la persona que mejor se adapte a los requisitos del puesto, sino que también te permite controlar el número (o la escasez) de solicitudes que recibes. La mayoría de nosotros esperamos encontrar a los mejores candidatos en el menor tiempo posible, sin tener que revisar montones de solicitudes no cualificadas. Dicho esto, crear una descripción del puesto clara, específica y detallada es un primer paso fundamental.
(1) Debe incluir suficiente información sobre su empresa para que el candidato comprenda en qué sector trabajará y cuál es el tipo de cultura corporativa que tiene; (2) Sea detallado sobre las habilidades y requisitos que son absolutamente necesarios, y luego siéntase libre de incluir una breve lista de «cualidades deseables» que harían que el candidato fuera aún más ideal; (3) Indique a los solicitantes que incluyan en su solicitud un párrafo explicando por qué quieren ESTE trabajo y en ESTA empresa. Según mi experiencia, esto le ayudará enormemente a seleccionar a quién entrevistar. Por último, (4) informe a los candidatos de que, si no proporcionan toda la información solicitada o no tienen todas las habilidades requeridas, serán descartados inmediatamente. Añado una nota indicando que esto es por respeto a su tiempo y al mío.
Para hacerme una idea del compromiso de una persona que solicita un puesto de investigador con el trabajo al que opta, les pido que realicen un ejercicio práctico. Esto les permite a los candidatos hacerse una idea de cómo será el trabajo y a mí me da una indicación de si están preparados para la tarea. He recibido algunas respuestas poco entusiastas que muestran que el solicitante no está tan interesado en el puesto como otros candidatos, lo que me permite centrarme en aquellos que están más motivados para realizar el trabajo y, en última instancia, en aquellos que encajan mejor. También me ayuda a ver si un candidato tiene una inclinación natural hacia la investigación o no.
En primer lugar, intento averiguar si son el tipo de personas a las que realmente les gusta investigar, en este caso, si disfrutan buscando «la aguja en el pajar». Además, busco a alguien que valore la responsabilidad, sea meticuloso y favorezca la comunicación proactiva. Quiero asegurarme de que el candidato encaje en nuestra cultura corporativa, por lo que también buscamos personas que sean amables, tengan una buena ética empresarial y disfruten trabajando desde casa con horarios flexibles. Hemos tenido una rotación de personal muy baja, por lo que esta ecuación parece funcionar muy bien para nosotros.
5. ¿Cuáles son los errores que cometiste al contratar a esta u otras personas?
En general, a lo largo de mi carrera, he tenido la suerte de no haber tenido ningún «arrepentimiento importante» en materia de contratación. Sin embargo, he tenido algunos casos en los que algunas personas no han funcionado en un puesto determinado a largo plazo, y en esos casos, normalmente ha sido porque, en última instancia, no encajaban con nuestra cultura corporativa, más que porque no fueran capaces de hacer el trabajo.
