¿Conoce los objetivos SMART? Se trata de una plantilla fácil de recordar que elimina las conjeturas a la hora de establecer objetivos eficaces. Siguiendo el enfoque SMART (específico, medible, alcanzable, relevante y oportuno), llegarás a objetivos que todo el mundo entiende.
También existe una guía probada y comprobada para elaborar comentarios llamada «comentarios STAR». Echemos un vistazo al método STAR y cómo puede impulsar su sistema de evaluación del rendimiento.
¿Qué es STAR Feedback?
La retroalimentación STAR ayuda a los gerentes a proporcionar comentarios relevantes y prácticos teniendo en cuenta los tres factores siguientes:
- Situación/Tarea – Comience con el reto específico al que se enfrentó el empleado o el proyecto/iniciativa en el que trabajó.
- Acción – A continuación, piense en su enfoque de la situación o tarea.
- Resultados – Y, por último, considera cómo sus acciones influyeron en el resultado de la situación o tarea.
La retroalimentación STAR es una excelente manera de eliminar el ruido y ofrecer comentarios que resonarán en el empleado. Exploremos cada parte del modelo de retroalimentación STAR con más profundidad.
Situación/Tarea
Ayuda a concretar un poco más a la hora de dar feedback. «¡Buen trabajo el mes pasado!» o «¡Así se hace!» no son útiles para tus empleados porque no son muy precisos.
Lo primero que hay que establecer al dar feedback STAR es una situación concreta a la que se enfrentó el empleado o una tarea que se le asignó. «Estábamos a punto de no alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual» o «la red se cayó en plena hora punta» son ejemplos de retos a los que puede enfrentarse un empleado. Entre las tareas específicas que podría asumir un empleado se incluyen «crear una nueva página web» o «aumentar los clientes potenciales mensuales en un 10 %».
Comenzamos nuestro proceso de retroalimentación considerando los principales objetivos que se fijó el empleado. Cuanto más específica sea la situación o tarea, más personalizada será tu retroalimentación.
Acción
¿Qué hizo exactamente su empleado para responder a la situación o tarea en cuestión? Esto podría ser positivo o negativo. Intente evitar frases genéricas como «se encargó de ello», «hizo lo que había que hacer» o «falló», porque, por supuesto que lo hizo, pero ¿cómo?
Esto es clave para reforzar los comportamientos ideales o las mejores prácticas con el empleado. ¿Consideraron todas las opciones y adoptaron el enfoque más lógico para el problema? ¿Mantuvieron la calma y se centraron en sus objetivos? Su objetivo es asegurarse de que el empleado sepa exactamente qué hacer si se repite la misma situación.
Resultado:
¿Cuál fue el resultado directo de la acción del empleado? ¿Resolvió con éxito el problema o completó su tarea? En primer lugar, determine si el resultado fue satisfactorio y, a continuación, considere cómo influyó la acción del empleado en el resultado.
En lugar de una simple palmada en la espalda, el modelo de retroalimentación STAR ofrece a los gerentes un proceso sencillo pero eficaz para proporcionar retroalimentación relevante. Da a los empleados la confianza necesaria para volver a poner en práctica sus buenas ideas. O, en el caso de la retroalimentación negativa, el empleado aprende exactamente lo que debería haber hecho en su lugar.
Uso de la retroalimentación STAR en las evaluaciones de rendimiento de los empleados
Los comentarios STAR son especialmente útiles a la hora de completar las evaluaciones de rendimiento de los empleados. Los formularios de evaluación pueden ser largos y los gerentes pueden considerar la situación/tarea, la acción y el resultado cada vez que se encuentran con un obstáculo. Es un excelente ejercicio mental para recordar ejemplos pasados del rendimiento de un empleado. Y los gerentes tendrán mucho material de referencia si han estado documentando los hitos del rendimiento del empleado.
Parece fácil, ¿verdad? Lo es, y marca una gran diferencia. Veamos algunos ejemplos de cómo pueden ser los comentarios antes y después de aplicar el método STAR:
Sin STAR:
«Steve nos ayudó a alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual. ¡Buen trabajo, Steve!».
«María arregló Internet. ¡Buen trabajo!»
«¡Morgan ha creado una nueva página web preciosa!»
«Sarah ha aumentado nuestro volumen de clientes potenciales. ¡Hurra!».
Los ejemplos anteriores son sin duda cumplidos agradables que tus empleados agradecerán recibir. Sin embargo, detengámonos un momento y consideremos la versión negativa de estos comentarios:
«Steve no nos ayudó a alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual».
«Internet estuvo caído todo el día porque María no pudo averiguar qué era lo que fallaba».
«La nueva página web no es lo que teníamos en mente, Morgan».
«Sarah no alcanzó su objetivo mensual de clientes potenciales».
Es probable que todos hayan dado lo mejor de sí mismos, pero se les dice que simplemente han fracasado. No aprenden en qué pueden mejorar la próxima vez, por lo que pueden empezar a cuestionar sus habilidades o pensar en cambiar de carrera profesional.
Feedback eficaz con el modelo STAR
El objetivo de la retroalimentación sobre el rendimiento no es solo reconocer los éxitos o los fracasos. En su lugar, debes considerar por qué los resultados fueron positivos o negativos. Veamos algunos ejemplos de cómo hacerlo con la retroalimentación STAR.
«Estábamos a punto de no alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual. Steve dedicó más tiempo del habitual a llamar a clientes potenciales y consiguió cerrar dos acuerdos más para nosotros. ¡Buen trabajo, Steve!».
«Perdimos nuestra conexión de red en el momento más ajetreado del día. María mantuvo la calma bajo presión, siguió los procedimientos de resolución de problemas y, en poco tiempo, volvimos a estar operativos. ¡Buen trabajo!».
«Morgan se encargó de gestionar el diseño y desarrollo de nuestra nueva página web. Creó múltiples maquetas y recopiló comentarios de los líderes de la organización. También trabajó con el desarrollador front-end para garantizar que la página web funcionara según lo previsto. ¡Un trabajo increíble, Morgan!».
«A Sarah se le asignó el ambicioso objetivo de aumentar el volumen mensual de clientes potenciales en un 10 %. Probó diferentes canales e identificó las fuentes más rentables. El volumen de clientes potenciales aumentó gradualmente y Sarah ha alcanzado hoy su objetivo».
El ejemplo anterior refuerza los comportamientos y actos positivos. A continuación se muestran un par de ejemplos negativos, pero eficaces, de comentarios STAR.
«Nos dimos cuenta de que probablemente no íbamos a alcanzar nuestro objetivo de ventas mensual, pero Steve no hizo ningún esfuerzo adicional para ayudarnos a volver a encarrilar la situación».
«Los cortes de Internet ocurren, pero nuestra red estuvo inactiva durante demasiado tiempo. María se estresó y no siguió los procedimientos de resolución de problemas diseñados para resolver este tipo de incidencias».
«El nuevo sitio web carece de contenido y tiene algunos problemas de funcionalidad. La próxima vez, mantennos informados a medida que avances para que podamos compartir comentarios y pedir ayuda para realizar tareas que excedan tus habilidades».
«Sarah se resistía a su nuevo objetivo mensual de volumen de clientes potenciales. No pensaba de forma innovadora y seguía utilizando los mismos canales y fuentes».
Marca la diferencia en tu sistema de evaluación del rendimiento con los comentarios STAR.
Al centrarse en la situación o tarea específica, señalar las medidas tomadas y vincular directamente los esfuerzos con los resultados, sus empleados sabrán exactamente qué hicieron bien o mal. No pase por alto lo valioso que puede ser este tipo de coaching de rendimiento. La Universidad de Cambridge describe la retroalimentación como la parte más importante de la comunicación, ¡y la comunicación es la clave para sacar lo mejor de su equipo! Hágales mejores preguntas de evaluación del rendimiento, utilice calificaciones iniciales y mucho más.
Tu sistema de evaluación del rendimiento es tan bueno como lo que tú aportas a él. ¡Despídete de los comentarios genéricos que no aportan nada nuevo a tus empleados y supera el bloqueo del escritor profundizando en los detalles con los comentarios STAR!
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
