Las tendencias en recursos humanos van y vienen. Algunas son efímeras y otras perduran. Hemos dejado de llamar «paradigma» a todo y hemos dejado de intentar crear «sinergias» (afortunadamente), pero hay muchas tendencias que merecen la pena conservar. A medida que avanza el año, estas son algunas de las principales tendencias en recursos humanos para 2016 que las pequeñas empresas deben tener en cuenta.
1. Externalización de RR. HH.
Pocas empresas pueden permitirse un departamento de recursos humanos enorme con especialistas en todas las categorías de la función. Sin embargo, a veces un especialista es exactamente lo que se necesita. La mayoría de las empresas dejaron de gestionar sus propias cuentas 401(k) hace décadas. Recurrieron a especialistas, lo que dio lugar a innumerables empresas de gestión de fondos que obtuvieron mejores rendimientos de las contribuciones de los empleados. Las empresas externas de nóminas existen desde siempre, dejando esa función a los contables, en lugar de a los profesionales de recursos humanos.
Si está buscando un experto pero no puede permitírselo, tiene sentido unirse al creciente número de organizaciones que están recurriendo a organizaciones profesionales de empleadores. Las PEO se encargan de funciones relacionadas con los recursos humanos, como la administración de prestaciones, la nómina, la formación de los empleados, las evaluaciones de rendimiento y la contratación. Sea lo que sea lo que necesite, probablemente haya una aplicación para ello, o esté en camino. Este tipo de software está diseñado para ayudarle a trabajar de forma más inteligente, no más dura. Y eso es una ventaja para todos.
2. Recursos humanos 24/7
Espera, ¿cómo podemos externalizar los recursos humanos y, al mismo tiempo, ofrecer un servicio 24/7? El truco está en la automatización. La tecnología permite a los empleados realizar cursos de formación cuando les resulte más conveniente, acceder a sitios web de administración de prestaciones que explican todos los detalles de las ventajas y los seguros de cada empleado en su propio tiempo, y presentar reclamaciones de forma remota.
La tecnología ayuda a que RR. HH. sea más accesible con menos personal. Cuando los empleados acuden a usted con preguntas, ya cuentan con una base de conocimientos. Podrá responder a preguntas más inteligentes en menos tiempo y proporcionar un mejor servicio con menos personal. Estas capacidades de RR. HH. con valor añadido le liberan tiempo para dedicarlo a tareas más importantes.
3. Incorporación
Hace mucho tiempo desarrollé programas de orientación para nuevos empleados para todas las categorías de trabajadores, desde empleados temporales de restaurantes hasta científicos altamente especializados. Independientemente del puesto, el objetivo era el mismo: lograr que los empleados se adaptaran y se comprometieran, no solo que recibieran formación.
Las estadísticas confirman el esfuerzo por conseguir que los empleados se comprometan con la empresa: El 57 % de los empleados que dejaron su trabajo en el último año lo hizo en los primeros 12 meses de trabajo. Y si cree que este tipo de rotación solo se da entre los empleados por horas o los que ocupan puestos de nivel inicial, piénselo de nuevo: la mitad de los empleados senior contratados externamente abandonan en los 18 meses siguientes a su incorporación.
[Tweet «La mitad de los altos cargos contratados externamente abandonan la empresa al cabo de 18 meses».]
Para proteger a su empresa de estadísticas tan alarmantes como estas, la tendencia actual es llevar la orientación mucho más allá, hasta la incorporación. La incorporación va más allá de rellenar formularios y encontrar el armario de suministros. La incorporación incluye asegurarse de que los nuevos empleados tengan un mentor durante las primeras semanas; asignarle tareas pequeñas y alcanzables; y crear un ambiente de entusiasmo en torno a la nueva incorporación al equipo.
La incorporación no es lo mismo que la formación, pero ambas van de la mano. Es importante que el empleado se ponga al día en su trabajo, pero es fundamental que se comprometa con el trabajo de la empresa.
Considera lo siguiente: el coste de sustituir a un empleado de nivel medio supone más del 150 % de su salario. Para un empleado que gana 80 000 dólares, ¡eso supone 120 000 dólares en costes de rotación! Al desarrollar un proceso de incorporación eficaz y sistemático, tendrá más posibilidades de retener a sus empleados, y la retención es muy positiva para los resultados finales.
[Tweet «El coste de sustituir a un empleado de nivel medio puede ascender al 150 % de su salario».]
4. Twittea para competir (o fija, o publica)
¿Cómo es tu estrategia de reclutamiento en redes sociales? Ya no todo gira en torno a LinkedIn. Sin duda, esta red sigue siendo una plataforma excelente para encontrar candidatos pasivos o candidatos en sectores concretos, como el de ventas. Pero sería un error ignorar otras formas de redes sociales.
El año pasado Twitter eliminó el límite de caracteres para los mensajes directos. También permitió a sus usuarios optar por recibir mensajes directos de cualquier persona, no solo de aquellas a las que siguen. Se trata de una medida para entrar en el mercado de InMail de LinkedIn y, posiblemente, convertirse en el próximo gran terreno de caza de personal. De este modo, Twitter se ha convertido en una herramienta de reclutamiento más potente que nunca.
Facebook también es una forma estupenda de dar a conocer que estás contratando, y a un público que ya está convencido: ¡les «gustas», les «gustas» de verdad! La gente es dos veces más propensa a responder a un correo electrónico frío si ya han interactuado con tu marca anteriormente. Facebook no es necesariamente el mejor lugar para buscar candidatos en todos los sectores, pero puede ser eficaz en áreas como el comercio minorista y la sanidad.
Si estás buscando talento tecnológico, prueba Stack Overflow o GitHub. Instagram es un buen lugar para encontrar millennials. ¿Quieres contratar a más mujeres? Prueba Pinterest. Ponte en el lugar de tu candidato ideal cuando busques personal. ¿Empezarías tu búsqueda por tus redes de contactos ya establecidas? La respuesta podría estar al alcance de tu mano.
5. Aumento de la plantilla remota/flexible
¿Realmente necesita un empleado a tiempo completo o alguien que esté en la oficina cinco días a la semana? ¿Sería adecuado un programa de trabajo compartido o un trabajador remoto? Lo que antes se consideraba una ventaja para los empleados se ha convertido en una gran ventaja para los empleadores. Los trabajadores flexibles y remotos ahorran dinero a las empresas en prestaciones, impuestos, gastos de oficina e incluso salarios: El 37 % de los profesionales de la tecnología aceptaría una reducción salarial del 10 % a cambio de poder trabajar desde casa.
[Tweet «El 37 % de los trabajadores del sector tecnológico aceptaría una reducción salarial del 10 % a cambio de poder trabajar desde casa».]
Las empresas están descubriendo que la ventaja de un lugar de trabajo flexible no solo es el ahorro de costes, sino que también reporta grandes beneficios. Una reciente encuesta de Workplace Trends reveló que el 87 % de las empresas que ofrecen programas de flexibilidad laboral observaron un aumento de la satisfacción de los empleados, el 71 % un aumento de la productividad y el 65 % una mejora en la retención del talento. Otro 69 % utiliza el programa de flexibilidad en su beneficio a la hora de contratar personal, y más de la mitad de ellos consideró que tenía un impacto positivo en sus esfuerzos de contratación.
Es probable que esta tendencia continúe. Pocas personas que no hayan tenido que enfrentarse al trayecto matutino al trabajo querrán volver pronto a esa carrera frenética. Y dado que la flexibilidad beneficia tanto a las empresas como a los empleados, todos salen ganando.
[Tweet «El 65 % de los lugares de trabajo flexibles afirman que el trabajo flexible mejora la retención de los empleados».]
6. Rebote del bebé
Por primera vez desde 2007, la tasa de natalidad ha aumentado. Aunque probablemente no se produzca otro baby boom, la tendencia es positiva para la economía.
Sin embargo, lo más interesante es quiénes están teniendo hijos. En Estados Unidos, los nacimientos entre adolescentes siguen disminuyendo, mientras que los nacimientos entre las mujeres de entre 30 y 40 años están aumentando. Se especula que podría producirse un «rebote demográfico», ya que los padres que pospusieron tener hijos en la veintena debido a la inseguridad laboral o la recesión están recuperando el tiempo perdido.
¿Qué significa esto para los empleadores, que probablemente se enfrentarán a que sus empleadas tengan hijos en el mejor momento de sus carreras profesionales? Más bajas por maternidad/paternidad, posiblemente lugares de trabajo más flexibles y problemas de conciliación entre la vida laboral y personal a medida que los millennials se suman a la tendencia de tener hijos.
7. Empleados boomerang
¡Han vuelto! Una de las últimas tendencias en contratación es el empleado boomerang. Se trata de empleados que abandonaron la empresa y ahora buscan volver a trabajar en ella. Algunos especulan que este fenómeno implica que los millennials están madurando y que quizá se hayan dado cuenta de que cometieron un error al abandonar el barco. Otros apuntan a un mercado ajustado. Sea cual sea su motivación, los boomerangs son una nueva clase de candidatos a tener en cuenta.
Una encuesta reveló que que el 76 % de los empleadores que solían tener una política contrario a recontratar personal han cambiado de opinión y ahora consideran que los boomerangs son candidatos viables. Y tiene sentido. Para los reclutadores y gerentes, esto les facilita un poco la vida: los boomerangs conocen las rutinas, los beneficios y es más fácil «venderlos» para que se incorporen a la empresa. Contratar a una entidad conocida también significa la garantía de que el empleado está familiarizado con la cultura corporativa, lo que el 33 % de los gerentes de RR. HH. consideran una gran ventaja.
8. Los baby boomers se arruinan
A medida que los baby boomers se jubilan, los millennials y la generación Z están tomando el relevo. Aunque muchos millennials se quejan de que los boomers no se jubilan lo suficientemente rápido como para dejar espacio a los nuevos graduados, la tendencia hacia una gestión más joven va en aumento. El año pasado los millennials superaron a la generación X como la generación más numerosa en la población activa, y solo ganarán cuota de mercado en los próximos 10 años.
Los millennials se harán cargo de la gestión de las empresas con su propia perspectiva única. No les interesa trabajar para la misma empresa durante 40 años y luego jubilarse; quieren un entorno de trabajo más flexible; necesitan y quieren más orientación y retroalimentación; y tienen un acceso global sin precedentes al talento y al conocimiento. Con ellos al mando, no hay duda de que el panorama del lugar de trabajo estadounidense cambiará.
9. Cambios en la Ley de Cuidado de Salud Asequible
A partir del 1 de enero de 2016, la ACA ha cambiado y ahora exige que las empresas con 50 o más empleados a tiempo completo (definidos como aquellos que trabajan un mínimo de 30 horas semanales) proporcionen cobertura sanitaria al menos al 95 % de ellos y a sus dependientes menores de 26 años. En 2015, las empresas con 100 o más empleados estaban obligadas a proporcionar cobertura.
Las empresas que no proporcionen cobertura se enfrentarán a multas elevadas. Se especula que esto reducirá la plantilla o obligará a muchas pequeñas empresas a contratar trabajadores temporales o a tiempo parcial.
10. RoboForce
Los robots están llegando. La perspectiva de un aumento del salario mínimo ha llevado a muchos a especular que los establecimientos de comida rápida y los comercios minoristas buscarán reducir su plantilla y aumentar el uso de la tecnología. Hasta ahora, en Seattle, donde se está introduciendo gradualmente un salario mínimo de 15 dólares, este no es el caso. El empleo en el comercio minorista y la restauración está muy por encima de los máximos previos a la recesión.
[Tweet «A pesar de la aprobación de un salario mínimo de 15 dólares, el empleo en el sector minorista y de la comida rápida está en auge en Seattle».]
Pero incluso antes del aumento del salario mínimo, la automatización ya estaba en marcha. Las tiendas Target llevan varios años trabajando con empresas tecnológicas para mejorar la tecnología e incluso están planeando una tienda conceptual que utilice robots.
Más allá del sector minorista, la tecnología lleva años sustituyendo silenciosamente a los seres humanos. Pero las noticias no son del todo malas para quienes caminamos erguidos. Las investigaciones sugieren que la tecnología realmente no tiene un efecto neto importante en el empleo.
Se suponía que los cajeros automáticos iban a sustituir a los cajeros de los bancos, pero, a medida que los bancos ahorraban dinero, abrían más sucursales y contrataban a más personal. Las computadoras llevan mucho tiempo realizando el trabajo de los abogados y los asistentes jurídicos en la fase de presentación de pruebas de los juicios. Sin embargo, los abogados robotizados han hecho que los abogados dediquen menos tiempo a la tediosa tarea de presentar pruebas y más tiempo a otros clientes (sin entrar aquí a especular sobre si eso es bueno o malo).
Las tendencias en recursos humanos pueden ir y venir, y sin duda el año que viene estaremos hablando de la última y más importante «novedad». El verdadero truco consiste en buscar tendencias que tengan un impacto en los resultados finales, con resultados que se puedan medir.
¿Cuáles son algunas de las tendencias de RR. HH. en 2016 que te han llamado la atención?
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
