¿Qué es un objetivo?
La primera vez que apareció el término«objetivos S.M.A.R.T.»en una publicación fue en noviembre de 1981, en el artículo de George T. Doran «There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives» (Hay una forma S.M.A.R.T. de redactar los objetivos y metas de la dirección). Desde entonces, el acrónimo se ha utilizado ampliamente para definir las características de un objetivo eficaz. Aunque han cambiado con el tiempo, los criterios originales de Doran establecían que los objetivos debían ser específicos, medibles, asignables, realistas y relacionados con el tiempo. En primer lugar, en lugar de una declaración de propósito general sobre lo que le gustaría ver en un empleado, un objetivo proporciona una meta específica por la que luchar. En segundo lugar, hay que definir qué se considera un éxito al intentar alcanzar la meta. Si no se puede medir, no es una meta. En tercer lugar, es importante seleccionar metas sobre las que la persona en cuestión tenga influencia. Si no se pueden asignar a un objetivo o tarea específicos, no deben incluirse en su evaluación de rendimiento. En cuarto lugar, el objetivo debe crear una meta desafiante pero realista. Si es demasiado fácil, el objetivo no presenta una oportunidad de crecimiento. Si es demasiado difícil, el empleado se frustrará por una tarea imposible y se rendirá. Por último, un objetivo debe estar relacionado con el tiempo. Si no hay un plazo específico para el progreso, no hay motivación para alcanzar el objetivo.
Los objetivos individuales deben estar en consonancia con la visión estratégica.
La mayoría de los empleados comprenden cómo la visión estratégica de una organización afecta su flujo de trabajo diario. De hecho, muchos empleados ponen los ojos en blanco en secreto cuando la alta dirección revela la «nueva dirección» de la organización. Si no pueden ver cómo afecta a su proceso diario, tienden a considerar la visión estratégica como el resultado de un grupo de personas con muy poco que hacer. En realidad, traducir los objetivos generales de una empresa en resultados medibles para los empleados es tarea de los gerentes de primera línea. El lugar perfecto para no solo comunicar esta visión, sino también para incorporarla al flujo de trabajo de cada persona, es a través del establecimiento de objetivos durante las evaluaciones de rendimiento. Desglosar la estrategia corporativa a nivel individual no solo ayuda a los empleados a establecer objetivos, sino que también mejora su compromiso y reduce la rotación de personal. Si cada persona siente que su contribución es vital para el éxito de la organización, es menos probable que se sienta insatisfecha con los resultados de su trabajo.
¿Por qué escribirlo?
A Fitzhugh Dodson se le atribuye la frase: «Los objetivos que no se ponen por escrito son solo deseos». Aunque es posible hablar de metas y objetivos tanto en evaluaciones formales como informales del rendimiento, no se puede responsabilizar a los empleados por nada que no esté por escrito. Incluir objetivos específicos y por escrito en el formulario de evaluación del rendimiento hace que tanto el empleado como el gerente se responsabilicen de cómo y cuándo se alcanzan esos objetivos.
Afortunadamente, Trakstar no solo guía el proceso de establecimiento de objetivos durante las evaluaciones de rendimiento, sino que también establece recordatorios y permite a los gerentes y empleados comunicarse sobre los objetivos en el tiempo que transcurre entre evaluaciones. Desde pequeños objetivos relacionados con tareas hasta objetivos estratégicos a gran escala, el software de establecimiento de objetivos para empleados de Trakstar puede suavizar el proceso de evaluación y, al mismo tiempo, mejorar la aceptación y la participación de los empleados en el proceso.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
