Un tribunal francés concede una indemnización por daños y perjuicios a un hombre despedido por «no ser divertido en el trabajo».

En Syntrio, promovemos una filosofía de apertura y cultura positiva en la creación de líneas directas y productos de aprendizaje. De hecho, cuando los empleados trabajan en un entorno en el que se sienten cómodos expresando sus preocupaciones (y en el que los líderes están dispuestos a escuchar y a hacer algo al respecto), el potencial de una cultura de calidad aumenta exponencialmente. Solo prestando atención a las necesidades y sensibilidades de todos los empleados puede la cultura comenzar a florecer de verdad. Lo que es fundamental en el entorno laboral moderno es prestar mucha atención a las áreas en las que algunos empleados pueden sentirse marginados o señalados y rectificar los problemas que pueden causar estas preocupaciones antes de que sea demasiado tarde. Al fin y al cabo, la mejor línea directa es aquella que nunca tiene que utilizarse.

Los empleadores a veces malinterpretan el significado de «diversión».

A veces, los empleadores no logran comprender qué es lo que hace que una cultura sea positiva y de calidad. El efecto se pierde porque algunas organizaciones no se dan cuenta de que la idea de diversión de cada empleado difiere de la de los demás y no logran sintetizar el entorno. Estos empleadores suelen interpretar la idea de «diversión» del liderazgo como sinónimo de «positivo». Por lo tanto, es propicio para una buena estructura para todos los empleados, pero a menudo resulta fatal para la cultura en su conjunto.

Empleado despedido por negarse a participar en la cultura «divertida» de la empresa.

Según informa revista Fortune , un tribunal francés concedió una indemnización por daños y perjuicios a un hombre que demandó a su antiguo empleador. El hombre alegó que la organización lo despidió por «no ser lo suficientemente divertido». Sin entrar en las complejidades del empleo a voluntad estadounidense frente a los posibles problemas «por causa justificada» en la legislación laboral francesa, la base de la demanda consistía en la renuencia del hombre a asistir a las horas felices del trabajo, su negativa a participar en actividades de formación de equipos en hoteles fuera de las instalaciones (donde las habitaciones se asignaban para compartir con compañeros de trabajo) y su negativa a participar en el consumo de grandes cantidades de alcohol. El hombre alegó que fue acosado por no participar en la «divertida» cultura de la empresa y que, posteriormente, fue despedido. El tribunal francés le concedió una indemnización por daños y perjuicios, y otro tribunal aún tiene que pronunciarse sobre la demanda de 480 000 dólares (USD) del hombre.

Las organizaciones deben considerar cuidadosamente su filosofía cultural.

Si bien las organizaciones son libres de buscar empleados que se adapten mejor a su idea de un entorno laboral positivo, es fundamental prestar atención a las necesidades y deseos cambiantes de la fuerza laboral. Aunque algunos empleados disfrutan participando en happy hours y eventos de team building, es necesario tener en cuenta que hay un trabajo que hacer y que cada empleado está sometido a diferentes presiones externas (familiares y de otro tipo). Es especialmente preocupante equiparar el consumo excesivo de alcohol con la «diversión». Estas tácticas pueden ejercer presión sobre los empleados que no se sienten cómodos revelando su pasado de alcoholismo o sus problemas de salud, y pueden hacer que se sientan acosados por no participar en el consumo de alcohol u otras actividades con las que no están de acuerdo.

Existe una dificultad inherente a la hora de trazar un rumbo hacia una cultura organizativa positiva. Los líderes suelen intentar hacer lo que consideran mejor para su plantilla, pero esto puede acabar volviéndose en su contra. Por este motivo, es necesario realizar encuestas periódicas y rutinarias a la plantilla para garantizar que las prácticas y los procedimientos no resulten ofensivos para sus miembros. Además, considere la posibilidad de impartir formación cultural a los líderes y empleados cuando se plantee un plan de estudios educativo. Con una pequeña inversión de tiempo, es probable que consiga que su plantilla sea consciente de que usted se preocupa por sus sensibilidades y está dispuesto a escuchar sus inquietudes sobre una práctica o un procedimiento, en caso de que surjan.